Не собеседование, а сказка

Аня Тюнькина, менеджер рекрутингового агентства RealHR, делится нестандартным опытом проведения интервью с помощью психодиагностической сказки.

В закладки

Еще до digital я работала корпоративным психологом в одном производственном холдинге. Моей задачей было создание и проведение систем оценки для персонала, в том числе и входной оценки на собеседованиях. И для этих целей мы активно пользовались методом ассесмент-центр (АС). Так как компания активно росла, открывалось новое подразделение, нужно было проводить много собеседований.

Передо мной стояла задача…

…переработать тренинг АС, сделав его легче для проведения и проще для интерпретации и понимания результатов, чтобы подобрать максимально подходящих кандидатов.

Чуть-чуть терминологии:

АС – это тренинг, в процессе прохождения которого участники выполняют задания, направленные на оценку их личностных и профессиональных компетенций.

При составлении АС выбирается список компетенций для оценки, желательно, чтобы их было не больше 5-ти. И под каждую компетенцию подбирается, придумывается задание (тест или упражнение). Разумно построить тренинг таким образом, чтобы каждое задание было направлено на раскрытие нескольких компетенций.

Список компетенций для оценки под мою задачу был такой:

– Командоориентированность

– Стрессоустойчивость

– Системность мышления

– Лидерство

Сложность заключалась в том, что перечисленные компетенции желательно оценить по результатам прохождения лишь одного тестового задания (упражнения). Но как составить задание таким образом, чтобы оно позволило оценить сразу все эти качества? При этом задание не должно вызывать сложностей в проведении у непрофессиональных тренеров.

Давайте поиграем в сказку

Мне пришло в голову решение (не утверждаю, что я первооткрыватель, но тем не менее): соединить кейс и проективное интервью в форме одного упражнения наподобие психодиагностической сказки. За основу я взяла игру «Кораблекрушение на Луне». Забегая наперед, скажу, что моя идея оказалась рабочей, проведение АС существенно упростилось, количество бланков сократилось в разы, небанальность входного тестирования вызывала интерес у потенциальных кандидатов.

Для тех, кто не помнит содержание игры, вот описание:

Инструкция участникам:

Ваш корабль потерпел кораблекрушение на Луне, на темной ее стороне. Согласно плану вы должны встретиться со станцией, находящейся на расстоянии 300 км от этого места на освещенной стороне Луны. Все уничтожено, кроме предметов, список которых имеется у вас на листках (коробок спичек, пищевые концентраты, 20 м нейлонового шнура, шелковый купол парашюта, переносной обогреватель на солнечных батареях, коробка сухого молока, два баллона с кислородом до 50 л, звездная карта лунного небосклона, самонадувающаяся спасательная лодка, магнитный компас, 25 л воды, сигнальные ракеты, аптечка первой помощи с инъекционными иглами, приемопередатчик с частотной модуляцией на солнечных батареях). Жизнь экипажа зависит от того, сможет ли он добраться до станции. Вашей задачей является выбор наиболее необходимых предметов для преодоления пути в 300 км. Вы должны перечислить 14 предметов в соответствии с их значением для сохранения вашей жизни.

Номером 1 обозначьте наиболее важный предмет, который возьмете в первую очередь, номером 2 - второй по значению и так далее до 14 наименее важного для вас предмета. Работать необходимо самостоятельно. Время для выполнения задания 5 минут".

В оригинале игра направлена на:

– развитие интерактивного потенциала участников

– развитие кругозора

– оценку действий в составе группы

– выявление социальной роли

По условиям есть только одно верное решение. А победитель – тот, кто наиболее верно расставил предметы по порядку, и, соответственно, набрал наибольшее количество баллов.

Меняем правила игры

Я предложила рассмотреть всем известную игру под другим ракурсом, оставив без изменений и условие, и само задание, но изменив систему оценки. Мне для раскрытия вышеперечисленных компетенций не столь был важен порядок, как логика принятия решений.

Каждого участника я дополнительно к классическому заданию просила прописывать напротив номера предмета причину, по которой этот предмет был поставлен на отведенное ему место (работа теперь велась не в группах, а индивидуально).

На выходе мы получаем рассказ от первого лица о порядке действий человека в ситуации стресса и неопределенности с подробной аргументацией всех принятых решений.

Бонус: ощущение знакомости задания, понимание у самого испытуемого того, как оно проводится, снимает напряженность, позволяет участнику быть искренним и открытым. При этом участники не дают социально одобряемые ответы, так как не знают реальных целей проведения задания.

Давайте к примерам:

Пример рассказа №1

На первое место я поставил карту лунного небосклона, так как нам необходимо проложить путь, и мы будем ориентироваться по звездам. На второе место - кислород, ведь нам нужно дышать. Далее, конечно, вода, человек может прожить без еды, но без воды и при активном движении счет пойдет на часы.Самонадувающаяся лодка и парашют нужны, чтобы иметь возможность соорудить небольшое транспортное средство для переправы через препятствия. Приемопередатчик и ракеты, чтобы поддерживать связь друг с другом, аптечка на случай ранений и нейлоновый шнур, чтобы скрепить всю амуницию.Все остальное я бы в целом не брал, так как это или бесполезные вещи, например компас, или вещи, которые скорее мне просто будут мешать, например пищевые концентраты. Если я не смогу добраться до места назначения, пока есть кислород, то пищевые концентраты точно не помогут.

А вот как я бы интерпретировала этот рассказ:

Мы видим человека, ориентированного на достижение цели. Человека, который концентрируется на главном, не нуждается в комфорте, привык к спартанской обстановке. Рационально, системно мыслит, продумывает последовательность действий, готов преодолевать препятствия на пути, и они его не пугают. Объективен, честен сам с собой, возможно, кажется черствым. Индивидуалист, но не лидер, может работать в команде, но не готов брать на себя ответственность за кого-то. Думаю, что молод, пока только в начале карьерного пути, вряд ли успел обзавестись семьей, и, скорее всего, на ближайшие годы планов таких нет. Возможно, приехал в этот город, т.е. не местный. Это мужчина (делаю такой вывод по причине отсутствия образной картинки и эмоциональной оценки, и он пишет о себе в мужском роде :-)). Склонен к поиску оригинальных решений, пессимист.

Вы можете самостоятельно попробовать интерпретировать второй рассказ.

Пример рассказа №2
На первом месте - кислород для дыхания, потом вода и пищевые концентраты, так как без еды мы быстро потеряем силы, а без воды человеку не выжить. Переносной обогреватель, на Луне очень холодно. Аптечка, если надо помочь кому-то из команды, ситуация же нестандартная. Парашют, чтобы укрываться от палящего солнца, и лодка, чтобы в ней спать. Нейлоновый шнур, чтобы в темноте держаться за него - так никто не потеряется. Приемопередатчик, чтобы связаться с командой спасения. Звездная карта для ориентирования на местности, так как компас на Луне бесполезен. Насчет остального - я не понимаю, как оно может мне пригодиться.

Как вы думаете, какие черты свойственны рассказчику №2? Кто это - мужчина или женщина, это молодой или уже солидный человек, построивший карьеру и создавший семью?

Конечно, интерпретация – это только часть работы, которую необходимо провести для реализации такого проективного задания. Также нужно прописать критерии, по которым мы переводим словесные данные в числовые, подготовить сами бланки оценки. Но мы сейчас не об этом, а о том, что собеседование, коим и является АС, не обязательно должно быть только биографическим, или кейсовым, или стрессовым, и т.д. Важную для нас информацию о личности кандидата мы можем получить посредством нестандартных для HR приемов, почерпнутых из психологии. А какие нестандартные приемы используете вы? Обсудим?

{ "author_name": "Екатерина Кочемасова", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 36, "likes": 0, "favorites": 8, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 117142, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Thu, 02 Apr 2020 13:22:51 +0300", "is_special": false }
Право
Товарные знаки для тех, кто ведёт бизнес в интернете: защищаем домен, управляем отзывами и контролируем конкурентов
Казалось бы, регистрация брендов в Роспатенте — это история про заводы и предприятия: вот наша одежда, еда или…
Объявление на vc.ru
0
36 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
9

Спички, самонадувающаяся лодка, парашют, сигнальные ракеты, 300км пешком...

– Аня, мы на Луне, там безвоздушное пространство, вы ничего не перепутали?

Это всё, что нужно знать об уровне тестов бесполезных HR-ов.

Ответить
2

100 литров сжатого кислорода это примерно 30000 литров кислорода. Если есть возможность делать дыхательную смесь (хотя где взять ещё 90000 литров азота?), то это примерно 120000 литров воздуха. При расходе 20 литров/минуту получаем возможность дышать одному человеку всего 100 часов. Вывод: HR бесполезны на Луне.

Ответить
1

вы сейчас людям картину мира перевернёте, они думают что кислород=воздух :)

Ответить
0

Учитывайте, что на Луне притяжение одна шестая от земного, и там можно не бежать, а прыгать, от места к месту. Правда, можно угодить в кратер, но для этого есть веревка, к которой можно приделать камень и бросать его вперед для определения наличия кратера впереди.

Пример рассказа №2
"Переносной обогреватель, на Луне очень холодно."
"Приемопередатчик, чтобы связаться с командой спасения."
Невнимательная отвечающая, приемопередатчик на солнечных батареях, толку от него на темной стороне Луны, как и от обогревателя. Сразу видно, что Пример рассказа №2 - это ответы женщины.

Ответить
0

Суть задания не в том, знаете ли вы, что на луне безвоздушное пространство или нет, а в том, как вы действуете в стрессовых ситуациях. Проверить эрудированность, логику, кругозор) Да и условия игры придумала не сама Анна, это достаточно известная игра-сказка, условия которой можно легко найти в интернете)

Ответить
2

Оценить свою глупость - для этого нужен уровень самокритики и немного мужества. Оправдывать же глупость можно бесконечно.
Не каждый HR до этого дорастает.
Как вас послушаешь, все такие правильные, безошибочные, вершители судеб. А по факту, кандидат с полным соответствием вакансии частенько идёт на улицу, если он лично не понравился кадровику. Да ещё и незаслуженно получает волчий билет и низкий рейтинг в вашей дебильной единой системе хантинга.

Ответить
1

То, о чем вы говорите действительно есть. И это грустно. Но поверьте, есть и те HR-ы которые стараются выполнять работу добросовестно и изменить ситуацию.
И еще не стоит забывать, что лицо принимающее итоговое решение о найме – это не HR, а руководитель, директор. И если он не сошелся с кандидатом по личным качествам, HR ничего не сможет сделать, увы.

Ответить
0

Лицо принимающее решение принимает его со слов HR.
И это самое страшное.
Я считаю, что нужно просто упразднить эту вредительскую прокладку в виде HR напрочь.
Ибо даже одна глупая HR может нанести ущерба больше, чем 10 адекватных.

Ответить
0

Абсолютно согласен!

Ответить
–1

это достаточно известная игра-сказка, условия которой можно легко найти в интернете)

От этого она перестала быть HR-мочей? :)

Ответить
1

Это ваше мнение, есть еще другие:) И это нормально

Ответить
0

Разумеется. Другие инструменты в арсеналах HR тоже есть: соционические типы, совместимость сотрудников по знакам зодиака и подобные.

Так что да, немое обалдевание соискателя в попытках понять "нахрена мне на Луне без атмосферы парашют" - не самое страшное, что его/ее ждет при устройстве в компанию, где подбором кадров занимаются такие HR.

Ответить
0

для стрессовой ситуации надо, к примеру, вывалить эти предметы на стол перед претендентом, сказать, что у него есть 1 минута, чтобы выбрать и 100000 руб (можно добавить по вкусу) в качестве поощрения правильного выбора (допустим он есть)

Ответить
6

А история кончилась тем, что у Машки из другого отдела знакомый Петька ищет работу, вот его и возьмем. 

Ответить
0

И такой вариант возможен :) 

Ответить
0

Тогда зачем вы нужны? )

Ответить
4

Классический пример задания, результаты которого использовать сложнее, чем простой опрос человека о его предыдущем опыте.

Ответить
0

Для каждого случая работает свой метод. И у каждого HR-а свой набор инструментов, которые для него являются более простыми, удобными эффективными. Уверена, что для кого-то метод Анны окажется полезным) Каждому свое :) 

Ответить
0

ну не знаю... я вот не могу понять, куда применить этот тест. Если  Анна расскажет реальный пример, то можно обсудить (искали мы, к примеру, начальника отдела продаж воздушных шариков, пришли два кандидата, дали мы им тест, один ответил так, другой по-другому и вот мы...)
А пока это сферический конь в вакууме - вроде история интересная, а практического применения не видно.

Ответить
3

Я как работодатель, призываю всех, ищущих работу и читающих хантинговые посты. Старайтесь не заполнять тесты с персональными данными! HR-ы просто пылесосят ваши ПД и при отказе на собеседовании вы попадаете в их БД (как HR-scanner например), где вам субъективно и незаслуженно могут влепить низкий рейтинг.
Другой HR в другой компании увидит ваше резюме, увидит минус и даже не пригласит на собеседование. Совершенно нормальный специалист, просто не умеющий себя продавать, будет мыкаться по собеседованиям и не найдёт работу.
Это дикая, разрушительная практика на рынке труда, не ведитесь, уважаемые соискатели. Если тесты - то только обезличенные. Если с ПД - то только на последнем этапе конкурса, если он есть.

Ответить
1

Да да!
Я когда искал сотрудников, собеседовал их только лично!

Ответить
3

Вредность HR-ов для современной экономики трудно переоценить!!!
Вот посудите, как молодая девушка HR может полноценно собеседовать специалистов по широкому кругу областей?
У нее же тупо нет нужных знаний и опыта!!!
Ведь не каждый специалист может себя хорошо продать, по большому счету это могут только продажники, и то, есть ньанс.
А от этой девушки зачастую зависит, будет ли работать человек или нет....
И в сухом остатке на работу берут хорошего говоруна, но плохого работника....
Единственный критерий принятия сотрудника это профпригодность, но не глупые тесты!

Ответить
0

Ответила вам ниже:)

Ответить
1

-впервые узнал про эту игру с Луной
-подобие таких тестов используется в маккинзи

Ответить
0

Вы не сказали, почему интерпретировали первый рассказ именно так?
"так как не знают реальных целей проведения задания" да-да, конечно  они не догадывались.

Ответить
0

О том, как научиться интерпретировать ответы можно написать отдельную подробную статью. Скажем так, HR-у для чтения результатов такого рода теста нужен большой опыт работы с людьми и психологическое образование ( желательно).
Если вас заинтересовала эта тема, то можете подробнее почитать про проективные методики))

Ответить
0

О том, как научиться интерпретировать ответы можно написать отдельную подробную статью. Скажем так, HR-у для чтения результатов такого рода теста нужен большой опыт работы с людьми и психологическое образование ( желательно).
Если вас заинтересовала эта тема, то можете подробнее почитать про проективные методики))

Ответить
0

Вы правы, очень важно, чтобы HR разбирался в той сфере, в которой работает. Если,  например, работает в digital, то знал как устроен контекст, таргет, аналитика и прочее. И это должны быть не просто поверхностные знания, а глубокое понимание сферы. Я могу отвечать только за девочек в нашем агентстве, они и правда разбираются :)  

Ответить
0

контекст, таргет, аналитика и прочее

глубокое понимание сферы

могу отвечать только за девочек в нашем агентстве, они и правда разбираются :)

Знаете, вот прям захотелось вручить вашим "девочкам" тестовое задание по поиску персонала. А то как раз второй месяц хорошего таргетолога найти не могу под западные проекты.

Ответить
0

Так вы обращайтесь, поможем в поисках :) 

Ответить
0

К тестовому заданию готовы? Укажите почту, куда прислать.

Ответить
0

Алексей, пишите вот на эту почту ваш запрос karpova@realhr.ru

Ответить
0

О результатах если не сложно отпишитесь пожалуйста, уж очень интересно ))))

Ответить
0

Обязательно.

Ответить
0

Вот это вы сейчас написали утопию!
Очень очень редко бывает в регионах, что HR примерно понимала то, чем занимается компания, да среднестатистический HR даже продажника не сможет качественно прособеседовать...

Ответить

Прямой эфир