Не собеседование, а сказка

Аня Тюнькина, менеджер рекрутингового агентства RealHR, делится нестандартным опытом проведения интервью с помощью психодиагностической сказки.

Еще до digital я работала корпоративным психологом в одном производственном холдинге. Моей задачей было создание и проведение систем оценки для персонала, в том числе и входной оценки на собеседованиях. И для этих целей мы активно пользовались методом ассесмент-центр (АС). Так как компания активно росла, открывалось новое подразделение, нужно было проводить много собеседований.

Передо мной стояла задача…

…переработать тренинг АС, сделав его легче для проведения и проще для интерпретации и понимания результатов, чтобы подобрать максимально подходящих кандидатов.

Чуть-чуть терминологии:

АС – это тренинг, в процессе прохождения которого участники выполняют задания, направленные на оценку их личностных и профессиональных компетенций.

При составлении АС выбирается список компетенций для оценки, желательно, чтобы их было не больше 5-ти. И под каждую компетенцию подбирается, придумывается задание (тест или упражнение). Разумно построить тренинг таким образом, чтобы каждое задание было направлено на раскрытие нескольких компетенций.

Список компетенций для оценки под мою задачу был такой:

– Командоориентированность

– Стрессоустойчивость

– Системность мышления

– Лидерство

Сложность заключалась в том, что перечисленные компетенции желательно оценить по результатам прохождения лишь одного тестового задания (упражнения). Но как составить задание таким образом, чтобы оно позволило оценить сразу все эти качества? При этом задание не должно вызывать сложностей в проведении у непрофессиональных тренеров.

Давайте поиграем в сказку

Мне пришло в голову решение (не утверждаю, что я первооткрыватель, но тем не менее): соединить кейс и проективное интервью в форме одного упражнения наподобие психодиагностической сказки. За основу я взяла игру «Кораблекрушение на Луне». Забегая наперед, скажу, что моя идея оказалась рабочей, проведение АС существенно упростилось, количество бланков сократилось в разы, небанальность входного тестирования вызывала интерес у потенциальных кандидатов.

Для тех, кто не помнит содержание игры, вот описание:

В оригинале игра направлена на:

– развитие интерактивного потенциала участников

– развитие кругозора

– оценку действий в составе группы

– выявление социальной роли

По условиям есть только одно верное решение. А победитель – тот, кто наиболее верно расставил предметы по порядку, и, соответственно, набрал наибольшее количество баллов.

Меняем правила игры

Я предложила рассмотреть всем известную игру под другим ракурсом, оставив без изменений и условие, и само задание, но изменив систему оценки. Мне для раскрытия вышеперечисленных компетенций не столь был важен порядок, как логика принятия решений.

Каждого участника я дополнительно к классическому заданию просила прописывать напротив номера предмета причину, по которой этот предмет был поставлен на отведенное ему место (работа теперь велась не в группах, а индивидуально).

На выходе мы получаем рассказ от первого лица о порядке действий человека в ситуации стресса и неопределенности с подробной аргументацией всех принятых решений.

Бонус: ощущение знакомости задания, понимание у самого испытуемого того, как оно проводится, снимает напряженность, позволяет участнику быть искренним и открытым. При этом участники не дают социально одобряемые ответы, так как не знают реальных целей проведения задания.

Давайте к примерам:

А вот как я бы интерпретировала этот рассказ:

Мы видим человека, ориентированного на достижение цели. Человека, который концентрируется на главном, не нуждается в комфорте, привык к спартанской обстановке. Рационально, системно мыслит, продумывает последовательность действий, готов преодолевать препятствия на пути, и они его не пугают. Объективен, честен сам с собой, возможно, кажется черствым. Индивидуалист, но не лидер, может работать в команде, но не готов брать на себя ответственность за кого-то. Думаю, что молод, пока только в начале карьерного пути, вряд ли успел обзавестись семьей, и, скорее всего, на ближайшие годы планов таких нет. Возможно, приехал в этот город, т.е. не местный. Это мужчина (делаю такой вывод по причине отсутствия образной картинки и эмоциональной оценки, и он пишет о себе в мужском роде :-)). Склонен к поиску оригинальных решений, пессимист.

Вы можете самостоятельно попробовать интерпретировать второй рассказ.

Как вы думаете, какие черты свойственны рассказчику №2? Кто это - мужчина или женщина, это молодой или уже солидный человек, построивший карьеру и создавший семью?

Конечно, интерпретация – это только часть работы, которую необходимо провести для реализации такого проективного задания. Также нужно прописать критерии, по которым мы переводим словесные данные в числовые, подготовить сами бланки оценки. Но мы сейчас не об этом, а о том, что собеседование, коим и является АС, не обязательно должно быть только биографическим, или кейсовым, или стрессовым, и т.д. Важную для нас информацию о личности кандидата мы можем получить посредством нестандартных для HR приемов, почерпнутых из психологии. А какие нестандартные приемы используете вы? Обсудим?