Как подбирать руководителей через хедхантера

Виктория Никольская, основатель агентства по подбору управленцев высшего и среднего звена Fresh Executive Search, поделилась с редакцией РШУ своим видением современного хедхантинга и опытом поиска руководителей.

Компания, созданная когда-то единомышленниками, хорошими друзьями или родственниками, может некоторое время расти и преуспевать. Но рано или поздно создатели бизнеса начинают осознавать нехватку своих компетенции: сегодня для развития своего детища, а завтра — просто для того, чтобы удержаться на рынке. И приходит пора признать, что нужно подбирать нового руководителя.

Такая же задача встает перед любым бизнесом, который покидает его глава. Причины могут быть разными: от поисков новых горизонтов роста до неудовлетворенности акционеров делами компании. Но итог все тот же — надо подбирать нового руководителя.

Компания получает возможность ставить перед собой амбициозные цели и достигать их с помощью новых людей. Нельзя долго вариться в собственном соку — нужны новые мысли, решения, практики.

В этом смысле показателен кейс одной крупной металлургической компании. Сначала компания гордилась тем, что вырастила почти 99% своих топ-менеджеров. Но собственник вовремя понял, что у руководителей сужается кругозор, они не видят, как работают аналогичные процессы в других корпорациях, в компании иссяк приток новых идей. И подход к комплектованию кадров был изменен: в компанию пошли профессионалы с рынка.

Но хороши не крайности, а баланс между ними — когда команда топ-менеджеров компании пополняется за счет роста своих и привлеченных управленцев. Первые являются носителями корпоративной культуры, а вторые привносят в нее лучшие рыночные практики и свежий взгляд на задачи.

Решение о подборе кадров принимает вышестоящее лицо. Это собственник, если речь идет о руководителя компании, или же сам руководитель, обновляющий свою команду. И сразу же встает вопрос: кто займется поисками и отбором кандидатов?

Первая естественная реакция: я сам. Я знаю рынок, понимаю задачи, которые надо решить, имею знакомства и связи, поэтому смогу найти нужного мне человека. Но чаще всего следующим шагом становится делегирование этих функций профессионалам-хедхантерам.

Почему же так происходит? Только Юлий Цезарь умел делать несколько дел одновременно. Да и это, скорее всего, легенда. Подбор руководителя высшего звена — работа непростая, и времени она займет немало. Но нельзя отвлекаться и от ведения бизнеса, ведь конкурентный рынок этого не прощает. Хэдхантинг «по совместительству» ни к чему хорошему не приведет. У собственника может не хватить времени и сил для качественного формирования палитры из нескольких кандидатов. И появляются соблазны ограничиться кругом друзей или родственников, что несет большие риски для бизнеса и будущего компании.

К тому же, собственнику или руководителю компании вряд ли откроются возможности поиска кадров на полях конкурентов. А для профессиональных хедхантеров это один из основных источников кандидатов.

Правильным решением будет приглашение квалифицированного эксперта. Например, агентства по поиску управленческих кадров. Именно этот выбор остается за заказчиком, и к нему надо подходить максимально тщательно. Критерии выбора добросовестного хедхантера — его индустриальная экспертиза, предыдущий опыт закрытия аналогичных вакансий, готовность давать гарантии своей работы и цена.

Роль собственника или руководителя бизнеса не ограничивается выбором хедхантера. От заказчика необходима формулировка критериев подбора кандидата на руководящую должность.

Такую задачу должен ставить нанимающий менеджер. Хотя нередко это делегируется HR-директорам — стратегическим партнерам акционера или гендиректора. Однако лучше, если хедхантер получит задание от того, кто будет принимать решение по окончательному выбору. Это позволит избежать эффекта «сломанного телефона».

Постановка задачи может происходить в диалоге с самим хедхантером. Например: «Давайте представим, что вы нашли идеального руководителя. Что он должен сделать через шесть месяцев, через год? Что должно произойти в компании?»

Ответы на эти вопросы сразу дают понимание релевантного опыта кандидата, требуемого для решения поставленных задач.

Иногда наши заказчики дают кандидатом «домашнее задание». Например: «Опишите, как вам видится будущая работа в компании, каковы будут ваши первые и последующие действия».

Нечасто, но бывает и такое, что заказчик отдельно указывает компании, кандидаты из которых ему категорически не подойдут по тем или иным причинам (например из-за различий в корпоративной культуре) или наоборот, указывает компании, сотрудники из которых наиболее интересны.

И это далеко не все. Мы подбираем не просто профессионала, но и партнера по жизни — человека, с которым будет комфортно много работать вместе. На работе мы проводим большую часть своей жизни и важно, чтобы рядом были приятные и интересные люди. Поэтому с заказчиком необходимо обсудить и личностные качества будущего кандидата. Один предпочитает работать со скромными интровертами, а другой — с энергичными, харизматичными людьми. Хедхантер должен учитывать все пожелания заказчика, вплоть наличия определенных увлечений и хобби.

Хедхантер, начиная работу над решением поставленной задачи, в первую очередь составляет список компаний-доноров. Это перечень компаний, в которых могут работать кандидаты, релевантные требованиям заказчика. Следующий шаг — определение потенциальных кандидатов – сотрудников компании-донора с необходимыми компетенциями. Далее выходит с ними на связь и организует встречи.

На первый взгляд это несложный алгоритм. Однако каждый его этап требует от хедхантера обширных знаний и опыта в предметной области.

Отбор доноров предполагает знание рынка в целом и его участников: вплоть до истории развития и текущего состояния компаний. Интерес представляет успешный, динамично развивающийся бизнес. Именно его руководители могут обладать лучшими практиками, востребованными заказчиком.

Поиск самих кандидатов и путей доступа к ним идет по самым разнообразным каналам. Это открытые и закрытые базы данных, всевозможные тематические каналы в Telegram и группы в соцсетях, специализированные конференции, публикации в отраслевых СМИ. И, конечно же, у каждого хедхантера с опытом работы есть своя сеть контактов и надежных рекомендателей.

Очень ответственный момент — первый контакт хедхантера с выбранным человеком. Проще, когда звонок или электронное письмо предваряют рекомендация общих знакомых, но в любом случае необходимо установить доверие между собеседниками. Тогда можно переходить к организации встречи с предложением вакансии.

Одной встречи бывает недостаточно – хедхантер хочет получить от кандидата на высокую должность разнообразную информацию в полном объеме. Это делается в несколько этапов:

Это делается, чтобы все «подводные камни» кандидата были известны заказчику к моменту окончательного выбора. Тогда он сможет объективно взвесить все «за» и «против» и в случае положительного решения спокойно принять возможные особенности нового сотрудника.