Как оценить компетенции сотрудников?
Чем более изменчив рынок, тем более предсказуемой и слаженной должна быть работа механизмов внутри компании. А так как основу организационных механизмов составляют не всегда предсказуемые люди, то часто возникают трудности при диагностике и исправлении «слабых мест».
Не до конца понимаю пользу АЦ. Ведь есть тесты и интервьюирование. Ко всему прочему АЦ занимает больше времени и стоит дороже.
Михаил, спасибо за вопрос! Ассессмент применяется для более глубокой оценки, где необходим высокий уровень достоверности и объективности, т к цена ошибки может быть высока (например, при оценке руководящего состава или формировании кадрового резерва на руководящие должности, для оценки компетенций ключевых специалистов компании и т.д.).
Тестирование однозначно не сможет дать такого же результата, т к многие тесты не обладают достаточной релевантностью.
Перед интервьюированием у АЦ есть преимущество в объективности, т к за одним участником наблюдают сразу несколько ассессоров.
Ассессмент одновременно включает в себя множество инструментов для проверки: различные бизнес-игры, кейсы, задачи, интервью, личные презентации и пр. Все это позволяет взглянуть на участников со всех сторон и вынести максимально взвешенное решение.
Также ассессмент помогает мотивировать сотрудника профессионально развиваться. По итогу мероприятия формируются индивидуальные отчеты, где указаны сильные стороны и зоны роста, даются рекомендации.