Чек-лист подготовки к найму топ-менеджера

В этой статье попробую изложить результаты обобщения опыта найма топ-менеджеров на протяжении 3 лет в динамично растущей ИТ-компании с оборотом в несколько сот миллионов рублей в год. Значительная часть этого чек-листа, на мой взгляд, сохранит актуальность и для найма обычных менеджеров/руководителей.

В начале определимся с терминами. Я буду понимать под термином "топ-менеджер" не только сотрудника, который подчиняется непосредственно CEO или собственнику организации, но и всех других менеджеров, которые с одной стороны стоят дорого/очень дорого для компании, а с другой оказывают существенное влияние на ее финансовые результаты по итогам года. Например, это может быть менеджер, управляющий половиной портфеля проектов или аккаунт-менеджер крупного бизнес-домена.

Я не рассматриваю сам процесс найма, это довольно хорошо известная тема. Но уделяю большое внимание именно подготовительной работе, от которой сильно зависит скорость и качество адаптации потенциальных кандидатов на ключевых позициях и, в конечном итоге, их результативность на новом месте.

Итак, приступим.

Пункт может показаться странным, но он позволяет на ранних этапах выявить потенциальных конфликт между CEO/Собственником бизнеса и непосредственным руководителем потенциального кандидата. Ситуация неприятная, но не является экзотической. Встречается довольно регулярно, особенно в компаниях, где позицию CEO занимает сам собственник. И лучше выяснить это как можно раньше, пока ситуация еще управляемая с обеих сторон.

Желаемое поведение: запрос от непосредственного руководителя согласован с CEO и передан в отдел HR.

Не желаемое поведение: запрос от непосредственного руководителя отсутствует, не согласован с CEO и/или не передан в отдел HR.

Этот пункт позволяет верифицировать, что функции действительно нельзя распределить между действующим сотрудниками и найм действительно актуален. При чем это важно делать не только при вводе новых для компании должностей, но и при заполнении существующих. Название должности может остаться прежним, а ожидания CEO/Собственника и других топ-менеджеров со временем меняются. И недостаточная ясность с ожиданиями от разных сторон несет большие риски провала найма.

Желаемое поведение: модель с описанием функций потенциального кандидата и примерная нагрузка по каждой из них на ближайшие 12 месяцев согласована с СЕО и непосредственным руководителем.

Не желаемое поведение: модель отсутствует и/или не согласована с CEO и непосредственным руководителем.

Портрет идеального кандидата - это описание необходимых качеств и опыта потенциальных кандидатов. Он имеет пересечения с описанием вакансии для размещения на публичных ресурсах, но содержит очень важные особенности специально для использования внутри компании, вне публичного контура, в том числе вопросы соответствия корп. культуре, требования клиента на проекте, требования непосредственного руководителя и т.д. Наличие подобного документа позволяет значительно повысить конверсию из первично подобранных кандидатов в собеседование, потому что рекрутеры значительно яснее и точнее представляют, кого на самом деле они ищут.

Желаемое поведение: описание портрета идеального кандидата подготовлено, согласовано с CEO (при необходимости еще и с клиентом) и передано рекрутерам. При необходимости проведена очная встреча для ответов на вопросы.

Не желаемое поведение: портрет идеального кандидата не описан или не учитывает требования к корп. культуре, требования/специфику клиента на проекте, не согласован с CEO (при необходимости еще с клиентом).

Необходимо подготовить должностную инструкцию с описанием функций и полномочий должности и ее места в орг. структуре компании. Если она уже существует - ее необходимо актуализировать. Это важно для ясного понимания функций потенциального кандидата всеми заинтересованными сторонами: CEO, непосредственным руководителем, руководителями смежных подразделений и рекрутерами. Наличие такого описания значительно увеличивает шансы на более скорую и эффективную адаптацию сотрудника после его найма.

Желаемое поведение: описание должностной инструкции подготовлено, согласовано с CEO и непосредственным руководителям, передано рекрутерам. При необходимости проведена очная встреча для ответов на вопросы.

Не желаемое поведение: описание отсутствует и/или не согласовано с СЕО и непосредственным руководителем, и/или не передан рекрутерам. У заинтересованных сторон остались не разрешенные вопросы по функциональным ожиданиям от кандидата.

Необходимо сформировать модель со стартовыми условиями и целевыми результатами работы на 12 месяцев, соответствующими затратами на оклад и бонусы за результаты. Затем модель должна согласована с СЕО и фин. директором. Такой подход позволяет с одной стороны обеспечить взаимную прозрачность по ожиданиям для всех сторон, с другой - избежать неприятных ситуаций при отклонениях фактических результатов от плановых (при чем как в меньшую, так и в большую сторону).

Желаемое поведение: модель со стартовыми и целевыми результатами работы на 12 месяцев и соответствующими затратами на оклад и бонусы за результаты согласована с СЕО и фин. директором.

Не желаемое поведение: модель отсутствует и/или не согласована с СЕО и/или фин. директором

Это действие актуально для тех позиций, которые взаимодействуют с клиентами, чаще всего с крупными. Например, это может быть аккаунт-менеджер ключевого клиента или руководитель портфеля проектов. В подобных случаях очень важно обеспечить прозрачность ваших решений не только внутри компании, но и для клиента. Если решение о замене менеджера и сценарии его замены будет принято без ключевого клиента и станет для него неожиданным - это верный способ создать себе проблемы в будущем.

Желаемое поведение: сценарий вывода/замены кандидата в проекте/портфеле проектов согласован с CEO и с клиентом/клиентами.

Не желаемое поведение: сценарий вывода/замены кандидата в проекте/портфеле проектов отсутствует или не согласован с CEO, с клиентом/клиентами.

Важно сформировать список обязательных вопросов для собеседования с кандидатом и набор кейсов с описанием желаемого и нежелаемого поведения, ответов кандидата по каждому кейсу. Подготовленная заранее структура собеседования поможет обеспечить полноту проведенного собеседования и уложиться в тайминг, а кейсы - точнее проверить практические навыки и опыт кандидата в условиях конкретного бизнеса.

Желаемое поведение: сформирован список обязательных вопросов для собеседования с кандидатом и набор кейсов (с описанием желаемого и нежелаемого поведения /ответов кандидата по каждому кейсу).

Не желаемое поведение: список вопросов и кейсы не сформированы, не описаны желаемое поведение и ответы кандидата по каждому кейсу.

Отдельная задача - сформировать и согласовать с СЕО план онбординга и цель на испытательный срок для потенциального кандидата. Может показаться, что для топ-менеджеров это пункт не актуален, потому что топ должен быть способен решать подобные задачи самостоятельно в условиях любой компании. И такой подход имеет право на жизнь. Но скорее всего в этом случае процесс онбординга будет организован не оптимально ни для кандидата, ни для компании, потому что обе стороны вынуждены будут импровизировать и подстраиваться под текущий контекст "на ходу".

Желаемое поведение: план онбординга для должности и плановый результат на испытательный срок сформированы и согласованы с СЕО.

Не желаемое поведение: план онбординга не сформирован и/или не согласован с СЕО.

Если вам понравилась статья, оставляйте ваши комментарии и подпишитесь на мой телеграм канал, чтобы видеть больше интересных материалов.