Найти своих. Подбор сотрудников в команду в условиях кадрового голода

Количество вакансий в HoReCa растёт год от года. А вот количество желающих работать в ресторанном бизнесе неумолимо падает.

Как в условиях кадрового голода искать сотрудников, которые не просто останутся, но и будут соответствовать вашим ценностям и ожиданиям?

Работать по-старому мы больше не можем, надо понимать, как работать по-новому. Мы смотрим, что конкретно не устраивает людей, и придумываем бизнес-модель: антитребование. Это другие графики работы, иной подход к труду, автоматизация. Послушайте своих людей и сделайте рабочее место, рабочее время, пребывание в рабочем контексте удобным непосредственно для них.

Без этого невозможно масштабирование. Автоматизируем всё, что автоматизируется. Например, обучение и аттестацию.

Не в смысле “найдите все себе HR”, а в смысле усиления HR-функции в общем. Каждый менеджер в отдельно взятом пространстве должен стать классным HR.

В условиях конкуренции за сотрудника выиграет тот, кто первым сможет забрать себе профессионалов с рынка. При этом в одном ресторане — 1,7 человек на место, а в другом — стоит очередь из соискателей. Во втором из стопки резюме выбирают самые крутые, обучают этих сотрудников и имеют совершенно другой стиль сервиса.

Если вы работаете с подбором старыми методами, то получаете низкий отклик, низкую конверсию и очень низкое качество обслуживания в итоге.

Спорный кейс из практики

Как-то ко мне обратилась управляющая одного из ресторанов, с которым я сотрудничала, и буквально рыдая в трубку жаловалась, что “работать некому”:

- Кого ты ищешь?

- Ну как кого, на данный момент уже просто хотя бы того, у кого есть две руки, две ноги и голова.

- Супер. Где ты выложила объявление?

- На HeadHunter, а где ещё?

То есть человек выложил вакансию в единственном источнике и, как раньше было принято, ждет, что кандидаты побегут на собеседование. Я открываю вакансию на HH и вижу: опыт работы от 5 лет в премиальных проектах, рост от 170, знание трех иностранных языков. Как-то не сходится с требованием “две руки, две ноги”, правда?

Мы переписали вакансию, указали, почему в этом ресторане круто работать:

То есть список требований превратили в список возможностей.

Далее раскидали эту вакансию по разным источникам:

Несколько моих сотрудников выложили это объявление. Через неделю к нам пришло 10 стажеров (не все ростом 170 и со знанием трёх иностранных языков, но действительно хорошие ребята)! Я провела Welcome-тренинг, познакомила с управляющей и наставниками. И уехала в командировку на 2 недели. Сколько из стажёров я увидела на работе после возвращения? Ноль.

Проблема в том, что подбор мы сделали, а вот процесс адаптации со стороны ресторана был упущен. В итоге работать снова некому.

Мораль этого кейса такова: недостаточно просто найти сотрудника, важно грамотно выстроить процесс адаптации, чтобы в кратчайшие сроки сделать из начинающего сотрудника профессионала.

HR-бренд у вас уже точно есть, вопрос в том, занимаетесь вы им или нет. О вас как о работодателе уже есть какая-то информация, которая идёт от ваших нынешних и бывших сотрудников. Поэтому, кстати, важно расставаться с сотрудниками хорошо.

То же - и с корпоративной культурой. Вы можете сколько угодно рассказывать о том, какие вы классные, но если человек приходит и этого не чувствует, у него идёт несовпадение ожидания и реальности.

Как же строить hr-бренд? Прежде всего, — делать так, чтобы сотрудникам, которые у вас сейчас работают было в кайф.

И для этого не надо изобретать велосипед:

Например, в Lucky Group есть бесплатные английский и йога, огромное количество обучений, возможность участвовать в мероприятиях и т.п. Посмотрите на питерский Dream Team: у них в соцпакет сотрудников входят даже спортзал и психолог. Люди действительно заботятся о лояльности и счастье в своих сотрудников.

Важный момент: корпоративная культура — это не мотивация, а лояльность. Мотивация - это побуждение к действию, лояльность - это когда человек вас любит и не хочет увольняться.

Ценности - это то, что побуждает нас реагировать на внешние события определенным образом. Это такой код, который записывается в наш в мозговой процессор.

Например, я нашла на улице кошелек с деньгами. То, что я буду с ним делать - это по сути и есть проявление моих ценностей: сама ли я его отвезу к владельцу, или может быть я отнесу его в ближайшее отделение полиции, или я деньги возьму себе, а кошелек с документами кину в ближайшую урну.

Может быть я месяц не ела и поэтому наличка, которую я найду в кошельке, будет для меня способом выживания. А может меня так воспитали, что мне хочется помогать людям, поэтому я лично отвезу кошелек, откажусь от благодарности и так далее.

Важно определить, какие ценности для вас важны в сотрудниках? Какие из них являются ключевыми?

Для меня, например, очень важна такая ценность как пунктуальность. Я сама очень пунктуальный человек, и мне сложно работать с людьми, которые опаздывают. Поэтому мне очень нравится на собеседование задавать такой проективный вопрос:

“Скажи, как ты думаешь, почему люди вообще опаздывают?” Пунктуальные люди отвечают: “Потому что эти люди поздно выходят.” А непунктуальные — начинают перечислять причины, которые их обычно задерживают (бабушку через дорогу переводил, опоздал на автобус, пробки, природные катаклизмы и т.д.).

Еще мне нравится задавать кейсы, например: “Ты едешь на работу и понимаешь, что забыл униформу, в ресторане у тебя нет сменного комплекта. Что ты будешь делать?” Что он будет писать менеджеру, как будет предупреждать, какие вопросы задавать, какие предложит варианты решения проблемы?

Можно проверить и такую ценность как клиентоориентированность. Например, кейсами с детьми: “Что ты будешь делать, если увидишь, что ребенок уронил свое блюдо на пол?” И будет классно, если ваши сотрудники захотят угостить, переделать, чтобы ребенок не переживал. “Что ты будешь делать, если ребенок обольет соком белую скатерть?” и т.п.

Он подходит вам по этим признакам:

1. Ключевые характеристики бренда

2. Сервисная роль вашего сотрудника

3. Профиль должности

Почему сейчас важно этим заниматься, несмотря на кризис кадров? Потому что вы и так работаете с неполным штатом (60-70%). И если эти 60% людей будут не вашими, эффективность упадёт в разы.

Самые работающие способы для меня:

Объявлений много. Соискатель не успевает читать все. Ваша задача — написать вакансию, которая будет отличаться и привлекать внимание.

Хочу показать одну свою вакансию: мне нужно было 5 раннеров, а ко мне пришло 75 кандидатов! У меня менеджеры взмолились: “Пожалуйста, горшочек, не вари!”

И вот как я ее написала:

“Друзья-друзья, еще одна #работамечты !

Активно зовем к себе в проект раннеров - это как официант, только намного проще :) Тебе нужно будет координировать действия гостей, разносить заказы и убирать со стола, рассказывать гостям про наше кафе и его концепцию.

И получать за это 150 рублей в час!

Работа почасовая, то есть, можно работать после учебы, например.

Напоминаю, что мы находимся в шаговой доступности от ННГУ, и в полушаговой от политеховской общаги! Ну не здорово-ли?...

Ваши отклики направлять Евгении. Ну и это, лайк, шэр, репост, все как мы любим! Помоги одногруппнику найти #работумечты ”

Приписала внизу “угощаем американо за репост”, и репостов было больше сотни! За американо пришло 10 человек. Объявление действительно разошлось большим объемом, и я получила ровно тех сотрудников, которых хотела. А остальных, тоже классных, я просто раздавала по другим заведениям.

У Александра Сысоева есть канал в телеграм “HRC HR”, там примеры коротких вакансий. Посмотрите вакансии у Алены Владимирской в “Лаборатории карьеры”. И попробуйте написать также круто.

Что спросить:

Примеры целевых вопросов на достижение результата:

Эти вопросы покажут, насколько человек будет классно и с готовностью достигать результата.

Приспособляемость и творческие способности:

Кейсы, помогающие выявить ценности сотрудника:

Не пытайтесь найти идеальных сотрудников: ищите своих! Это залог ваших долгих, продуктивных и взаимовыгодных отношений. А чтобы они действительно были такими, не забывайте про качественную адаптацию и непрерывное обучение.