Какие сложности с поиском сотрудников испытывают медицинские организации? И как удержать персонал?

Дефицит кадров в медицинском сообществе сейчас испытывают все – и государственные клиники, и частные медицинские центры.

Найти и удержать квалифицированных специалистов – одна из главных задач. Директор по персоналу и организационному развитию сети стоматологических клиник Word Dent Екатерина Кочановская рассказала о том, как изменился рынок труда в медицине, по каким критериям врачи и медсестры выбирают место работы, а также, как удержать ценные кадры.

В течение последних 15-20 лет рынок медицинских специалистов в России претерпел значительные изменения.

По последним оценкам Минздрава РФ, дефицит врачей в России составляет почти 29 тыс. человек. Нехватка среднего медперсонала оценивается в 63 тыс. человек.

Кадровый голод в сфере здравоохранения усиливается еще и тем, что желающих посвятить себя профессии врача или медсестры становится все меньше. По данным «HH Cтатистика», в 2023 году число резюме от соискателей соответствующего профиля снизилось еще на 1%.

А вот количество предлагаемых работодателями вакансий по сравнению с 2022 годом увеличилось на 37%. По прогнозам заместителя министра здравоохранения России Татьяны Семеновой, в перспективе ожидается глобальный рост потребности в медицинских услугах.

Это прогнозируют все государства, так как увеличивается доля населения старшего возраста, появляется большее число хронических заболеваний, меняется структура заболеваемости.

Не просто ответить на вопрос, докторов каких специальностей не хватает больше всего, потому что ответ здесь будет один – «всех»: и ортопедов, и хирургов, и ортодонтов.

Так же как и медицинских сестер в целом. Однако здесь важно уточнить, что мы испытываем дефицит именно в квалифицированных и опытных специалистах.

Даже если кандидат пришел на собеседование, это не значит, что он подойдет для работы именно в нашей компании.

Не всегда можно закрыть вакансию выпускником ВУЗа. На многие врачебные позиции нужен специалист с опытом.

Таких кандидатов мы стараемся не включать в свой шорт-лист.

Поэтому наиболее эффективной и результативной стратегией поиска опытных врачей является хантинг и переманивание специалистов из других клиник.

Либо использование личных знакомств, активные коммуникации в профессиональных сообществах.

Все наши руководители клиник осознают, что для привлечения квалифицированных врачей любой специализации требуется значительные усилия.

Престиж профессии

Поколение, родившееся в конце 80-х, сейчас находится в возрасте 35+, что делает его самым работоспособным и привлекательным для работодателей населением страны.

При этом детство этого поколения пришлось на 90-е, когда медицина (как и, например, и сфера образования) не имела высокого престижа.

Выпускники школ в принципе старались не рассматривать медицинскую карьеру, а предпочитали такие сферы, как экономика, юриспруденция или менеджмент.

💉🩺Уход специалистов в смежные области

Поколение, рожденное в 90-е, уже активнее шло в медицину, поскольку стали появляться частные медицинские центры, в которых хорошо платили по сравнению с государственными клиниками.

Кроме того, в частных учреждениях могли предложить кандидатам расширенный социальный пакет (например, оплатить дорогостоящее обучение, организовать корпоративное мероприятие, сделать скидки родственникам сотрудника на услуги клиники, вручить грамоту за многолетний труд и ценный подарок к ней и т.д).

Получается, что количество поступающих в медицинские учебные заведения увеличилось, но остается вопрос: сколько из них останется в профессии?

💉🩺 Отток медиков в государственные клиники

Сегодня благодаря активному развитию государственной системы здравоохранения все больше медицинских специалистов обращают внимание на государственные структуры и ведомства.

В то время работа в государственной сфере здравоохранения не всегда считалась привлекательной для тех, кто стремился к развитию, повышению своего профессионального уровня и заработку.

Однако в последние годы ситуация резко изменилась.

Сегодня государственная система здравоохранения активно привлекает кандидатов в свой контур не только в Москве и Московской области, но и в других регионах, предоставляя широкий спектр социальных гарантий и льгот.

И это не только гарантии в рамках ТК РФ, это и дополнительный социальный пакет: оплата путевок в санатории для сотрудников и членов их семей, компенсации затрат на детские лагеря, дополнительные возможности для отдыха и развлечений, оказание материальной помощи в трудных жизненных ситуациях, подарки на день рождения, юбилейные даты, детям на 1 сентября, Новый год и другие многочисленные бенефиты.

А, следовательно, становятся довольно привлекательными и надежными работодателями, что делает поиск и удержание кадров в частной медицине весьма сложной задачей.

💉🩺 Миграция кадров в пандемию коронавируса

Отмечу также, что и пандемия COVID-19 серьезно повлияла на динамику оттока персонала из частных клиник в государственные.

Часть специалистов вернулась обратно в частный сектор, поняв, что предпочитает его гибкость и определенную степень свободы.

И этот аспект все чаще становится сейчас решающим при выборе места работы.

Еще один интересный момент – восприятие медицинской практики как «настоящей» и «ненастоящей» в зависимости от сектора.

Этот стереотип сохраняется несмотря на то, что в обоих случаях осуществляется помощь пациентам. Люди часто разделяют частную и государственную медицину на два разных типа, причем, иногда это влияет на их выбор профессиональной карьеры.

При подборе персонала в сфере здравоохранения нужно помнить, что медицинский персонал не просто ищет финансовые стимулы, а в первую очередь стремится к признанию своих профессиональных достижений и вклада в сферу здравоохранения.

Культура признания и поощрения больше развита в государственных учреждениях.

В госучреждениях широко отмечаются профессиональные праздники. Прежде всего, речь идет о Дне медицинского работника, который сопровождается торжественными церемониями и концертами.

Кроме того, отмечаются дни, посвященные чествованию докторов отдельных специальностей: День стоматолога, День рентгенолога и т. д.

Таким образом, государственные клиники предоставляют медицинскому персоналу не только место работы, но и признание и стимулы, которые существенно повышают их мотивацию и профессиональное удовлетворение.

Если частные центры хотят конкурировать за медперсонал, то им также нужно развивать направления нематериальной мотивации.

Стоит отметить, что государственные награды – это не привилегия исключительно государственных учреждений. Коммерческие организации тоже могут использовать эту практику. Они могут направлять запросы на премирование в Департамент здравоохранения, выделяя заслуженных сотрудников.

Рекрутеры, работающие в медицинской сфере, особое внимание уделяют опыту и квалификации кандидатов. Важно не только то, где человек учился, но и его практические навыки, что отражается в портфолио.

Для нас в Word Dent портфолио все чаще становится ключевым инструментом при отборе кандидатов. Там ортодонт или хирург может разместить фотографии результата своей работы из серии «до» и «после», благодаря чему можно сделать вывод о квалификации доктора.

Ежегодные аккредитации и аттестации являются еще одним важным критерием для нас. Новые требования государства к подтверждению профессиональных навыков ужесточают стандарты, что стимулирует сотрудников к постоянному совершенствованию и обучению.

Наша компания стремится к пациентоориентированному подходу, где важны не только медицинские навыки, но и умение эффективно общаться с клиентами.

Для того чтобы понять, наш это человек или нет, рассматриваются различные аспекты, включая обучение на входе. Пока идет обучение, мы можем подтвердить или опровергнуть предположения относительно личных качеств кандидата. От этого зависит, продолжим мы дальнейшее сотрудничество или нет.

💉🩺 Выходные интервью

Удержание сотрудников – это определенный пласт работы.

Мы в настоящее время активно работаем над этим, например, внедряем практику проведения выходных интервью, которые позволяют понять причины, по которым сотрудник решил покинуть команду.

Если ранее в этом процессе участвовали только сам сотрудник и его непосредственный руководитель, то теперь привлекаются и HR-специалисты. Во время интервью мы стараемся уйти от стандартных ответов «по личным причинам» или «по семейным обстоятельствам» и стремимся выявить реальную причину.

💉🩺 Сотрудники-«бумеранги»

У нас также есть опыт работы с сотрудниками-«бумерангами», которые возвращаются в компанию. Только за этот год в одной из клиник у нас было семь таких случаев.

В Word Dent нет ограничений на возвращение в команду, за исключением определенных обстоятельств.

Этот тренд отражает не только ситуацию в нашей компании, но и в индустрии в целом – дефицит кадров становится все более заметным.

Ранее уход сотрудника интерпретировался как окончательное прощание, однако такие представления устарели.

💉🩺 Работа с внутренними ценностями

Удержание персонала – это не только вопрос социальной политики, но и работа с внутренними ценностями и мотивами.

Приведу в пример наш внутрисетевой проект «Спасибо родителям». Во всей сети клиник World Dent что к определенному празднику мы отправляем письмо родителям наших сотрудников, где выражаем благодарность за воспитание такого достойного человека и профессионала своего дела.

Мы остаемся детьми, пока живы наши родители, поэтому такой проект, мне кажется, никого не оставит равнодушным.

💉🩺 Социально-экологические проекты

Для многих сотрудников, особенно это касается молодежи, важно быть частью такой компании, где кроме финансовых результатов ценятся и социальные достижения. Это могут быть благотворительные проекты, экологические акции, сбор гуманитарной помощи.

К примеру, сотрудники Word Dent гордятся, что компания, в которой они работают, открыла бесплатную стоматологию в Мариуполе. Наша клиника в Санкт-Петербурге активно участвует в экологических проектах, таких как создание лавочек из переработанного мусора и посадка деревьев.

Таким образом, если компания проявляет социальную ответственность через благотворительные и экологические проекты, это создает позитивное впечатление на сотрудников, и они не хотят покидать такое место работы.

О чем свидетельствует и показатель текучести в нашей компании, который не превышает 6%.