{"id":13812,"url":"\/distributions\/13812\/click?bit=1&hash=7aad8372ebaeed8b9f0411b6538b74104d083797cee812ade3ece5f97be0c878","title":"\u0427\u0435\u043a-\u043b\u0438\u0441\u0442 \u0434\u043b\u044f \u0431\u0438\u0437\u043d\u0435\u0441\u0430: \u043d\u0443\u0436\u043d\u044b \u043b\u0438 \u0432\u0430\u043c API?","buttonText":"\u041f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0440\u0438\u0442\u044c","imageUuid":"f6c199c9-f72d-52bc-a539-75fc9e2f6f21","isPaidAndBannersEnabled":false}

восемь качеств, из-за которых вас уволят

Восемь качеств, из-за которых вас уволят

Найти хорошую работу — задача не из легких. Но даже если вам это удалось, вы блестяще прошли собеседование и отлично зарекомендовали себя в испытательный период, дальше начинаются те самые трудовые будни. И пусть вы хорошо справляетесь с обязанностями, никто не застрахован от форс-мажора: очередного «кризисного» витка, сокращения отдела, а то и просто урезания бюджета за счет числа сотрудников. На какие качества обращают внимание работодатели, и как снизить риск быть уволенным? На эти вопросы я поразмышляла как, HR-специалист и организационный психолог

«Уволился и уволили», есть разница?

Как практикующий специалист по персоналу, я заметила, что в сознании и соискателей и работодателей живет установка: увольнения бывают «хорошими» и «плохими».

«Хорошие» увольнения не «портят» трудовую и сохраняют конкурентоспособность человека в борьбе за вакансию. Происходят они из-за нормальных жизненных обстоятельств, которые могут случиться с каждым: окончание контракта, ликвидация структурного отдела или должности, переезд, уход по состоянию здоровья. «Докапываться» к соискателю, по поводу причин такого увольнения с предыдущего места работы новый работодатель не станет. В таком случае кандидаты говорят: «Я уволился».

«Плохие» же увольнения — как «черная метка»: снижают возможность устроиться на приличную работу, «портят» трудовую. Случаются «плохие» увольнения из-за проступков: прогул, невыполнение задач, конфликты с руководством и другие серьезные недостатки. В таком случае люди говорят: «Меня уволили». Но самое неприятное, что при таком раскладе будущие работодатели часто грешат навешиванием ярлыков на соискателя: «Со статьей в трудовой, точно ненадежный».

Как избежать плохого увольнения? Обращать внимание на…

Тревожные звоночки.

В поведении руководства можно распознать «симптомы», по которым работники могут понять, что находятся в «зоне риске» увольнения. Это:

  • Постоянные замечания руководства
  • Штрафы
  • Выговоры
  • Лишение бонусов и премий
  • Открытое недоверие
  • Лишение ролей: «советник», «наставник», «ответственный за…»
  • Переход на личности

За какие качества могут уволить?

  • Конфликтность.

Не там стоит чашка — скандал. Допущена ошибка в отчете — скандал. Не так посмотрели или не то сказали коллеги — аналогичная история. Делать шум, из-за всего и ничего одновременно — удел непостоянных, эмоционально-неустойчивых людей. В психологии их еще называют «конфликтные личности». С ними сложно договорится и найти компромисс. На работе они категоричны во всем: в отношениях с коллегами, в делах, даже боссу не уступают. Кажется, что они живут под девизом: «Повод к конфликту есть всегда». В компании таких людей быстро вычисляют и недолюбливают: это вечные нарушители спокойствия и баланса, ор которых слышно на весь офис. А в командный проект таких сотрудников стараются не брать из-за постоянного недовольства и несговорчивости, сорванных дедлайнов.

В одной из компаний, где я работала, в коллективе была такая сотрудница. Она эгоцентрично решала все сама, как ей нравилось, не слушала мнения других, постоянно спорила и конфликтовала. На критику и замечания руководителя реагировала бурно. Однажды из-своей этих качества провалила важное для компании дело. Результат: потерянные деньги, недовольный заказчик, стресс у коллектива и руководства.

Она не признала свою вину, не попросила прощения, но нахамила и ушла домой, хлопнув дверью. По итогу, с ней распрощались раньше окончания контракта. У нанимателя просто закончились терпение и силы выносить ее поведение.

  • Прокрастинация.

Это банальное откладывание дел на потом, перенос на неопределенное будущее.

Приведу пример, который наблюдала в своей практике. В обязанностях работника значился отчет, который надлежало выполнить в течении недели и сдать боссу строго в пятницу после обеда. Его логика выполнения задания выглядела примерно так.

Понедельник – это начало недели, все успею. Еще впереди столько дней. Итог – еще не начинал делать.

Вторник – это тоже еще начало недели. После обеда можно попробовать начать. Итог – даже не пробовал.

Среда – середина недели. Да, уже не начало, но еще и не конец. Начну сегодня.

Итог – первые попытки начать отчет – сделаны. Во всяком случае, выбран размер и тип шрифта. Написано название. На рабочем столе компьютера благополучно материализован документ формата «word» с названием «ОТЧЕТ».

Четверг – почти конец недели, но до финиша больше суток.

Итог – кроме отчета еще много важных дел. В конце концов, еще впереди день пятницы.

Пятница – отчет сдать надо после обеда, ближе к концу рабочего дня. Только напоминание босса ближе к 12.00 об отчете, заставляет сотрудника встрепенуться и начать что-то делать.

Итог – выполненный в стрессе и спешке отчет. Главное – успел. А что там с качеством, узнаю в понедельник на планерке.

В результате качество отчета оказалось низким. Хотя формально в сроки работник уложился. Но поскольку такое поведение наблюдалось регулярно, руководитель задался логичным вопросом: «А нужен ли такой неорганизованный и безответственный человек в компании?». По итогу, из-за постоянного срыва дедлайнов, с сотрудником распрощались.

  • Нарушение границ «сотрудник-руководитель».

Это тот случай, когда общение с топ-менеджментом переходит на панибратство. Или, как говорят в народе, происходит нарушение субординации.

Такие ситуации нередко случаются, когда в компанию устраиваются по знакомствам, связям и рекомендациям родственников или друзей. У новоиспеченного сотрудника создается иллюзия, что он имеет особые права и свободы, по сравнению с коллегами. Ведь его связывает с руководителем знакомство через Иван Иваныча или тетушка по папиной линии.

Зачастую «приближенный» сотрудник уверен, что имеет право знать чуть больше, чем положено другим. Особенно в области неформального: у кого какие отношения в компании, кому положена прибавка к зарплате, и, вообще, все корпоративные тайны. И он пытается эти вопросы выяснять, в том числе – и у руководителя. Такое панибратство не настраивает на деловое сотрудничество, а только порождает проблемы.

В моей практике был случай, когда топ-менеджер взял в компанию несколько близких родственников. О чем быстро пожалел. Ситуация доходила до абсурда: родственники на глазах становились «серыми кардиналами» компании. Диктовали топ-у, что делать, как и когда, влезали в стратегически важные вопросы, хотя их должности не предполагали этого. Конечно же, руководителя не устроило столь активное вмешательство в дела компании. Терпения хватило на год, после чего он сам инициировал увольнения, объяснив, что в текущей компании кризис и грядут сокращения персонала.

Излишняя близость рано или поздно приводит к размытию границ «сотрудник-руководитель», а в особо запущенных случаях может обернуться даже манипуляциями и угрозами. Руководству невыгодно держать в штате подобных личностей, оно будет искать любой повод или зацепку, чтобы избавиться от «псевдоприближенных».

  • Нарушение баланса «брать-давать».

Помните из школьного курса по биологии что-нибудь про «паразитизм»? Согласно научному определению, это форма взаимоотношений между организмами различных видов, из которых один (паразит) использует другого (хозяина) в качестве среды обитания и источника питания. Такая же форма существует и в отношениях «босс-подчиненный». Сотрудник берет и требует неоправданно многого для себя.

У меня в практике было несколько случаев, когда сотрудники переоценивали свои компетенции и требовали за свою работу больше бонусов, чем нужно. Просто потому, что так было принято у них на предыдущей работе.

Это выглядело примерно так: «Хочу прибавку к зарплате, расширенный соцпакет, гибкий график»… и прочие «хочу». А взамен работник выполнял стандартную работу, которую ровно с тем же успехом выполняли все другие сотрудники компании. Но они не требовали дополнительных бонусов. В случае согласия с требованиями получался денежный дисбаланс: сотруднику нужно было переплачивать за обычную, не стоящую сверх-оплаты работу. Да и с психологической точки зрения, постоянное давление на руководство и манипуляции в духе «Не дадите больше – я уйду», вызывали у всех только напряжение. У руководителя возник вопрос: «Есть ли смысл держать рядового, вечно требующего бонусов сотрудника, который еще и не оправдывает своей работой все эти «хотелки?». Ответ на вопрос вы уже знаете.

  • Абсентеизм.

Это регулярное отсутствие на рабочем месте, как по уважительным, так и неуважительным причинам: отгул за свой счет, опоздание, уход с работы пораньше, регулярные задержки на встречах и т.п. Конечно, есть масса уважительных причин отсутствия на работе. Это допустимо пару раз в месяц, в полгода, год. Но когда это происходит еженедельно, у руководителя возникает вопрос: «Почему эти причины всегда затрагивают только рабочее время?».

По данным американских компаний, оценки убытков, которые они несут из-за абсентеизма, превышают 25 миллиардов долларов в год.

В оценку общих потерь включены косвенные убытки, а также зарплата и дополнительные льготы отсутствующим сотрудникам. К косвенным убыткам относят затраты на оплату труда работников, которые замещают отсутствующих. Кроме того, учитываются потери продуктивности за счет того, что коллеги отсутствующих, не настолько компетентны, чтобы быстро и качественно выполнять временную работу.

Получается, что человек на работе отсутствует, но зарплата и льготы его сохраняются. Деньги на ветер. Смысла держать такого работника нет.

  • Увлечение личными делами в рабочее время.

Что такое личные дела? Это: ответы на нерабочие письма и звонки, покупки в интернет-магазинах, распечатки личных документов на служебном принтере, попытка продать коллегам не подошедший костюм. «Нерабочее» поведение заметно руководителю сразу: общая расслабленность сотрудника, разговоры не по делу, не относящаяся к прямым обязанностям деятельность.

Глория Марк, профессор, изучающий цифровые отвлечения в университете Калифорнии, рассказал, что у сотрудников, как правило, сосредоточенная работа длится только 15 минут. Потом их прерывают (или они сами отвлекаются). И иногда проходит до 23 минут, пока работник вернется к задаче, которую выполнял до того, как его отвлекли. Чем же занимается в эти минуты сотрудник?

Если поставить на одну чашу весов звонок потенциальному клиенту, а на другую — срочную запись к стоматологу, давайте будем откровенны, перевесят зубы. Я не хочу обвинять кого-то в непорядочности, просто надо быть сумасшедшим трудоголиком или крайне благопристойным человеком, чтобы всегда жертвовать личным на работе. Вопрос лишь в объемах. Решение своих дел на рабочем месте раздражает руководство, и нередко приводит в гнев. А там и до увольнения работника недалеко. Ведь отвлечение сотрудников на личные дела стоят компании денег.

  • Залипание в социальных сетях.

Мониторинг социальных сетей для многих уже превратился в обязательный ежедневный ритуал. Сети съедают много времени, крадут выходные дни, убивают хобби и живое общение. Да-да, из каждого утюга все об этом кричат, тем временем продолжая скролить ленту в Instagram. А как же проверить почту, раздать всем социальную валюту – «лайки», добавить пару восторженных или критикующих комментариев к постам знакомых, запостить бесценное фото из лифта? Без всего этого, день не день.

Согласно данным аналитического агентства Statistaи результатам глобального исследования поведения людей в соцсетях в 2018-м году, треть всего времени пребывания в сети Интернет, люди проводят именно в соцсетях. Среднестатистический россиянин проводит в соцсетях 2 часа 19 минут в день, американец – чуть меньше, 2 часа и 1 минуту.

И, разумеется, многие делают это на работе. Дотягивать до дома нельзя – люди забеспокоятся, «живой ли я?». Узнали себя? Поздравляю вас не только с зависимостью, но и с огромным риском снискать гнев руководства. Если пару лет назад начальников раздражали выходы сотрудников на перекуры и перерывы на кофе с печеньками, то сейчас повышенное внимание на «залипание» в соцсетях. Уличат один раз – сделают замечание, два, три – ждите выговора или лишения премии. Ну а если начнут «палить» регулярно – не удивляйтесь фразе «Уволен!».

  • Регулярные опоздания на работу.

Опоздания на работу – вещь раздражающая, во всяком случае, если это происходит регулярно. Одно дело, когда сотрудник задерживается в офис на 20-30 минут. Другое дело, когда он постоянно опаздывает на стратегически важные деловые встречи и переговоры. По итогу: незакрытые сделки, сорванные переговоры, разозленный начальник и партнеры. У руководства создается впечатление, что не умеет планировать свое время, и потому - ненадежен. А с такими вводными ему карьерный рост не светит.

Хочу обратить внимание всех работников, что согласно трудовому кодексу РБ, опоздания на работу, ранние уходы с нее, а также ранние уходы на обед и поздние возвращения с него, можно рассматривать как нарушения трудового распорядка. Поэтому если вы опаздываете в офис «всего» на 10 минут, но делаете это регулярно — шанс быть уволенным растет.

Что делать?

Пытаться что-то исправить, после фразы «Вы уволены»! уже поздно. Поэтому стоит взять на вооружение принцип «Лучше предупредить, чем лечить». Развивайте наблюдательность и саморефлексию. Заметили измененное отношение со стороны начальства или «санкции»? Подумайте: нет ли тут связи с вашими проступками? Либо такое отношение распространяется на всех сотрудников? Развивайте способность следить за своим поведением и поведением других, помните о правилах и регламентах в компании. Отвлечься на работе можно, но не забывайте, что на работе прежде всего работа. Раз поставили подпись в контракте, работайте. А еще лучше — работайте хорошо.

0
2 комментария
Андрей Митрофанов

У меня были на прошлой работе конфликты с моим руководством.
А конфликты то из-за чего - ставит нереальные сроки, в прямом смысле: где пахать надо минимум неделю дает полтора дня. 
Я один раз проработал сутки, чтобы успеть. Так он мне следующую задачу хлеще этой.
Ругались много и я все задавал вопрос - почему его назначили руководителем (молодого парня без опыта руководителя). И только спустя полгода я узнаю, что он чей-то родственник (женился удачно), да и все руководство братья и сестры) 
В итоге сказал мне увольняться, на что я ему в ответ - по закону увольняй: 4 оклада минимум, а может и 5 оплатишь мне...

Ответить
Развернуть ветку
Максим Никитин
отвлечение сотрудников на личные дела стоят компании денег

Если человек успешно справляется со своими задачами за половину рабочего дня, то какой смысл ему сидеть имитировать работу ещё половину дня? Сидение в офисе как у станка с 9 до 6 при отсутствии задач попахивает идиотизмом. А потом ещё попросят остаться сверхурочно, потому как задачи резко привалили.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 2 комментария
null