восемь качеств, из-за которых вас уволят

Найти хорошую работу — задача не из легких. Но даже если вам это удалось, вы блестяще прошли собеседование и отлично зарекомендовали себя в испытательный период, дальше начинаются те самые трудовые будни. И пусть вы хорошо справляетесь с обязанностями, никто не застрахован от форс-мажора: очередного «кризисного» витка, сокращения отдела, а то и просто урезания бюджета за счет числа сотрудников. На какие качества обращают внимание работодатели, и как снизить риск быть уволенным? На эти вопросы я поразмышляла как, HR-специалист и организационный психолог

«Уволился и уволили», есть разница?

Как практикующий специалист по персоналу, я заметила, что в сознании и соискателей и работодателей живет установка: увольнения бывают «хорошими» и «плохими».

«Хорошие» увольнения не «портят» трудовую и сохраняют конкурентоспособность человека в борьбе за вакансию. Происходят они из-за нормальных жизненных обстоятельств, которые могут случиться с каждым: окончание контракта, ликвидация структурного отдела или должности, переезд, уход по состоянию здоровья. «Докапываться» к соискателю, по поводу причин такого увольнения с предыдущего места работы новый работодатель не станет. В таком случае кандидаты говорят: «Я уволился».

«Плохие» же увольнения — как «черная метка»: снижают возможность устроиться на приличную работу, «портят» трудовую. Случаются «плохие» увольнения из-за проступков: прогул, невыполнение задач, конфликты с руководством и другие серьезные недостатки. В таком случае люди говорят: «Меня уволили». Но самое неприятное, что при таком раскладе будущие работодатели часто грешат навешиванием ярлыков на соискателя: «Со статьей в трудовой, точно ненадежный».

Как избежать плохого увольнения? Обращать внимание на…

Тревожные звоночки.

В поведении руководства можно распознать «симптомы», по которым работники могут понять, что находятся в «зоне риске» увольнения. Это:

• Постоянные замечания руководства
• Штрафы
• Выговоры
• Лишение бонусов и премий
• Открытое недоверие
• Лишение ролей: «советник», «наставник», «ответственный за…»
• Переход на личности

За какие качества могут уволить?

• Конфликтность.

Не там стоит чашка — скандал. Допущена ошибка в отчете — скандал. Не так посмотрели или не то сказали коллеги — аналогичная история. Делать шум, из-за всего и ничего одновременно — удел непостоянных, эмоционально-неустойчивых людей. В психологии их еще называют «конфликтные личности». С ними сложно договорится и найти компромисс. На работе они категоричны во всем: в отношениях с коллегами, в делах, даже боссу не уступают. Кажется, что они живут под девизом: «Повод к конфликту есть всегда». В компании таких людей быстро вычисляют и недолюбливают: это вечные нарушители спокойствия и баланса, ор которых слышно на весь офис. А в командный проект таких сотрудников стараются не брать из-за постоянного недовольства и несговорчивости, сорванных дедлайнов.

В одной из компаний, где я работала, в коллективе была такая сотрудница. Она эгоцентрично решала все сама, как ей нравилось, не слушала мнения других, постоянно спорила и конфликтовала. На критику и замечания руководителя реагировала бурно. Однажды из-своей этих качества провалила важное для компании дело. Результат: потерянные деньги, недовольный заказчик, стресс у коллектива и руководства.

Она не признала свою вину, не попросила прощения, но нахамила и ушла домой, хлопнув дверью. По итогу, с ней распрощались раньше окончания контракта. У нанимателя просто закончились терпение и силы выносить ее поведение.

• Прокрастинация.

Это банальное откладывание дел на потом, перенос на неопределенное будущее.

Приведу пример, который наблюдала в своей практике. В обязанностях работника значился отчет, который надлежало выполнить в течении недели и сдать боссу строго в пятницу после обеда. Его логика выполнения задания выглядела примерно так.

Понедельник – это начало недели, все успею. Еще впереди столько дней. Итог – еще не начинал делать.

Вторник – это тоже еще начало недели. После обеда можно попробовать начать. Итог – даже не пробовал.

Среда – середина недели. Да, уже не начало, но еще и не конец. Начну сегодня.

Итог – первые попытки начать отчет – сделаны. Во всяком случае, выбран размер и тип шрифта. Написано название. На рабочем столе компьютера благополучно материализован документ формата «word» с названием «ОТЧЕТ».

Четверг – почти конец недели, но до финиша больше суток.

Итог – кроме отчета еще много важных дел. В конце концов, еще впереди день пятницы.

Пятница – отчет сдать надо после обеда, ближе к концу рабочего дня. Только напоминание босса ближе к 12.00 об отчете, заставляет сотрудника встрепенуться и начать что-то делать.

Итог – выполненный в стрессе и спешке отчет. Главное – успел. А что там с качеством, узнаю в понедельник на планерке.

В результате качество отчета оказалось низким. Хотя формально в сроки работник уложился. Но поскольку такое поведение наблюдалось регулярно, руководитель задался логичным вопросом: «А нужен ли такой неорганизованный и безответственный человек в компании?». По итогу, из-за постоянного срыва дедлайнов, с сотрудником распрощались.

• Нарушение границ «сотрудник-руководитель».

Это тот случай, когда общение с топ-менеджментом переходит на панибратство. Или, как говорят в народе, происходит нарушение субординации.

Такие ситуации нередко случаются, когда в компанию устраиваются по знакомствам, связям и рекомендациям родственников или друзей. У новоиспеченного сотрудника создается иллюзия, что он имеет особые права и свободы, по сравнению с коллегами. Ведь его связывает с руководителем знакомство через Иван Иваныча или тетушка по папиной линии.

Зачастую «приближенный» сотрудник уверен, что имеет право знать чуть больше, чем положено другим. Особенно в области неформального: у кого какие отношения в компании, кому положена прибавка к зарплате, и, вообще, все корпоративные тайны. И он пытается эти вопросы выяснять, в том числе – и у руководителя. Такое панибратство не настраивает на деловое сотрудничество, а только порождает проблемы.

В моей практике был случай, когда топ-менеджер взял в компанию несколько близких родственников. О чем быстро пожалел. Ситуация доходила до абсурда: родственники на глазах становились «серыми кардиналами» компании. Диктовали топ-у, что делать, как и когда, влезали в стратегически важные вопросы, хотя их должности не предполагали этого. Конечно же, руководителя не устроило столь активное вмешательство в дела компании. Терпения хватило на год, после чего он сам инициировал увольнения, объяснив, что в текущей компании кризис и грядут сокращения персонала.

Излишняя близость рано или поздно приводит к размытию границ «сотрудник-руководитель», а в особо запущенных случаях может обернуться даже манипуляциями и угрозами. Руководству невыгодно держать в штате подобных личностей, оно будет искать любой повод или зацепку, чтобы избавиться от «псевдоприближенных».

• Нарушение баланса «брать-давать».

Помните из школьного курса по биологии что-нибудь про «паразитизм»? Согласно научному определению, это форма взаимоотношений между организмами различных видов, из которых один (паразит) использует другого (хозяина) в качестве среды обитания и источника питания. Такая же форма существует и в отношениях «босс-подчиненный». Сотрудник берет и требует неоправданно многого для себя.

У меня в практике было несколько случаев, когда сотрудники переоценивали свои компетенции и требовали за свою работу больше бонусов, чем нужно. Просто потому, что так было принято у них на предыдущей работе.

Это выглядело примерно так: «Хочу прибавку к зарплате, расширенный соцпакет, гибкий график»… и прочие «хочу». А взамен работник выполнял стандартную работу, которую ровно с тем же успехом выполняли все другие сотрудники компании. Но они не требовали дополнительных бонусов. В случае согласия с требованиями получался денежный дисбаланс: сотруднику нужно было переплачивать за обычную, не стоящую сверх-оплаты работу. Да и с психологической точки зрения, постоянное давление на руководство и манипуляции в духе «Не дадите больше – я уйду», вызывали у всех только напряжение. У руководителя возник вопрос: «Есть ли смысл держать рядового, вечно требующего бонусов сотрудника, который еще и не оправдывает своей работой все эти «хотелки?». Ответ на вопрос вы уже знаете.

• Абсентеизм.

Это регулярное отсутствие на рабочем месте, как по уважительным, так и неуважительным причинам: отгул за свой счет, опоздание, уход с работы пораньше, регулярные задержки на встречах и т.п. Конечно, есть масса уважительных причин отсутствия на работе. Это допустимо пару раз в месяц, в полгода, год. Но когда это происходит еженедельно, у руководителя возникает вопрос: «Почему эти причины всегда затрагивают только рабочее время?».

По данным американских компаний, оценки убытков, которые они несут из-за абсентеизма, превышают 25 миллиардов долларов в год.

В оценку общих потерь включены косвенные убытки, а также зарплата и дополнительные льготы отсутствующим сотрудникам. К косвенным убыткам относят затраты на оплату труда работников, которые замещают отсутствующих. Кроме того, учитываются потери продуктивности за счет того, что коллеги отсутствующих, не настолько компетентны, чтобы быстро и качественно выполнять временную работу.

Получается, что человек на работе отсутствует, но зарплата и льготы его сохраняются. Деньги на ветер. Смысла держать такого работника нет.

• Увлечение личными делами в рабочее время.

Что такое личные дела? Это: ответы на нерабочие письма и звонки, покупки в интернет-магазинах, распечатки личных документов на служебном принтере, попытка продать коллегам не подошедший костюм. «Нерабочее» поведение заметно руководителю сразу: общая расслабленность сотрудника, разговоры не по делу, не относящаяся к прямым обязанностям деятельность.

Глория Марк, профессор, изучающий цифровые отвлечения в университете Калифорнии, рассказал, что у сотрудников, как правило, сосредоточенная работа длится только 15 минут. Потом их прерывают (или они сами отвлекаются). И иногда проходит до 23 минут, пока работник вернется к задаче, которую выполнял до того, как его отвлекли. Чем же занимается в эти минуты сотрудник?

Если поставить на одну чашу весов звонок потенциальному клиенту, а на другую — срочную запись к стоматологу, давайте будем откровенны, перевесят зубы. Я не хочу обвинять кого-то в непорядочности, просто надо быть сумасшедшим трудоголиком или крайне благопристойным человеком, чтобы всегда жертвовать личным на работе. Вопрос лишь в объемах. Решение своих дел на рабочем месте раздражает руководство, и нередко приводит в гнев. А там и до увольнения работника недалеко. Ведь отвлечение сотрудников на личные дела стоят компании денег.

• Залипание в социальных сетях.

Мониторинг социальных сетей для многих уже превратился в обязательный ежедневный ритуал. Сети съедают много времени, крадут выходные дни, убивают хобби и живое общение. Да-да, из каждого утюга все об этом кричат, тем временем продолжая скролить ленту в Instagram. А как же проверить почту, раздать всем социальную валюту – «лайки», добавить пару восторженных или критикующих комментариев к постам знакомых, запостить бесценное фото из лифта? Без всего этого, день не день.

Согласно данным аналитического агентства Statistaи результатам глобального исследования поведения людей в соцсетях в 2018-м году, треть всего времени пребывания в сети Интернет, люди проводят именно в соцсетях. Среднестатистический россиянин проводит в соцсетях 2 часа 19 минут в день, американец – чуть меньше, 2 часа и 1 минуту.

И, разумеется, многие делают это на работе. Дотягивать до дома нельзя – люди забеспокоятся, «живой ли я?». Узнали себя? Поздравляю вас не только с зависимостью, но и с огромным риском снискать гнев руководства. Если пару лет назад начальников раздражали выходы сотрудников на перекуры и перерывы на кофе с печеньками, то сейчас повышенное внимание на «залипание» в соцсетях. Уличат один раз – сделают замечание, два, три – ждите выговора или лишения премии. Ну а если начнут «палить» регулярно – не удивляйтесь фразе «Уволен!».

• Регулярные опоздания на работу.

Опоздания на работу – вещь раздражающая, во всяком случае, если это происходит регулярно. Одно дело, когда сотрудник задерживается в офис на 20-30 минут. Другое дело, когда он постоянно опаздывает на стратегически важные деловые встречи и переговоры. По итогу: незакрытые сделки, сорванные переговоры, разозленный начальник и партнеры. У руководства создается впечатление, что не умеет планировать свое время, и потому - ненадежен. А с такими вводными ему карьерный рост не светит.

Хочу обратить внимание всех работников, что согласно трудовому кодексу РБ, опоздания на работу, ранние уходы с нее, а также ранние уходы на обед и поздние возвращения с него, можно рассматривать как нарушения трудового распорядка. Поэтому если вы опаздываете в офис «всего» на 10 минут, но делаете это регулярно — шанс быть уволенным растет.

Что делать?

Пытаться что-то исправить, после фразы «Вы уволены»! уже поздно. Поэтому стоит взять на вооружение принцип «Лучше предупредить, чем лечить». Развивайте наблюдательность и саморефлексию. Заметили измененное отношение со стороны начальства или «санкции»? Подумайте: нет ли тут связи с вашими проступками? Либо такое отношение распространяется на всех сотрудников? Развивайте способность следить за своим поведением и поведением других, помните о правилах и регламентах в компании. Отвлечься на работе можно, но не забывайте, что на работе прежде всего работа. Раз поставили подпись в контракте, работайте. А еще лучше — работайте хорошо.