Мотивация… как много в этом слове. Рекомендации для руководителей

В современных реалиях довольно часто возникает кейс, когда команда работает над проектом, который начинает развиваться очень быстро. В таком случае фактором успеха становится уже не только умение правильно руководить командой, но и способность команды к быстрой и гибкой адаптации к новым вызовам. Однако далеко не все члены команды могут быть готовы к такой высокой ответственности. Для того, чтобы команда чувствовала себя комфортно, нужно создать ей такой план, по которому будет легче двигаться, а также распределить роли, за которые каждый член команды будет отвечать, чтобы у каждого участника команды было понимание его важности в развитии проекта. В целом команду нужно подготовить к этой ответственности, и задача эта падает на руководителя. Ему необходимо стать для своей команды одним из главных мотиваторов, чтобы она чувствовала доверие, поддержку и возможность самостоятельно принимать решения, что позволит ей расти профессионально.

Нет единого способа мотивации сотрудников или команд, но существуют основные принципы, следуя которым, можно разработать свой метод мотивации и переложить его на свою команду. Всего есть два вида мотивации:

· материальная: зарплата, бонусы, премии;

· нематериальная: карьерное продвижение, обучение, развивающая ОС от руководителя, похвала.

Часто считается, что материальная мотивация – это самое важное и если платить сотруднику много, то он всегда будет активен, будет готов предлагать новые идеи и так далее, но это не совсем так.

Желательно подходить к мотивации персонала комплексно, так как главное правило, которое нужно помнить. В похвале нуждается каждый: и новичок, которому сложно первое время «влиться» в коллектив, и опытный специалист команды, который ответственен и предан компании и также нуждается в том, чтобы услышать похвалу в свой адрес или получить дополнительный отпуск или неожиданный бонус.

Демотивация может случиться в случаях, когда обещания руководства не выполняются или сотрудник считает, что его вознаграждение несправедливо (или было неверно распределено внутри команды), а также когда сотрудникам не ясно, какие цели и достижения перед ними ставят для получения вознаграждения.

Избежать таких ситуаций можно, если проводить с командой регулярную обратную связь, активно инициировать в команде «открытый» диалог, а также стараться учитывать фидбек команды при обновлении системы мотивации. Важно помнить, что мотивация – это процесс, который требует постоянного внимания и усилий руководителя команды.

Уход топ-менеджера часто связан с большими рисками для компании, а если из бизнеса выходит целый ряд людей, которые принимают основные решения в компании, это может привести к критическим последствиям. Топ-менеджеров для перехода в новую компанию чаще всего мотивирует более широкий круг ответственности и новые интересные вызовы. Уровень вознаграждения также важен, но не играет ключевую роль.

Чтобы у сотрудника не возникало желания перейти в новую компанию или к конкуренту он должен не только видеть ценность, которую он приносит для компании, но и находить отклик своих идей в глазах работодателя. То есть он должен иметь возможность влиять на стратегический и операционный курс компании. Достичь этого можно с помощью диалога, в котором можно услышать запрос сотрудника о том, в чем он хочет сейчас развиваться. Возможно, это может быть новое обучение, новая роль или новый проект внутри компании. Еще один инструмент долгосрочной мотивации – опционный пакет. Тогда сотрудник будет относиться к компании, как к своему бизнесу и будет всячески пытаться его развивать.

Частая проблема сегодня – это найм «выгоревших» и непроактивных сотрудников, но с ней можно работать «на берегу». «Выгоревшие» и непроактивные сотрудники могут негативно влиять на продуктивность и атмосферу в команде. При собеседовании кандидата обратите внимание на его прошлый опыт, достижения и навыки, старайтесь задавать вопросы, которые позволят вам выявить его мотивацию и проактивность в данный момент. Также эффективно будет запросить рекомендации у прошлых работодателей, чтобы выявить успехи кандидата. Проведите неформальное собеседование, на котором вы сможете лучше понять характер кандидата, а также его готовность вносить вклад в команду и проект. Также одним из методов может быть тестовое задание, которое покажет, насколько кандидат действительно заинтересован в данной роли.

Джефф Смарт и Рэнди Стрит «Кто?», книга, которая расскажет о найме сотрудников из 4 шагов: составление описания, поиск, подбор, оффер. Книга основана на интервью топ-менеджеров крупнейших компаний.

Дэниел Пинк «Драйв: что на самом деле нас мотивирует», книга, которая раскрывает тему о том, что материальная мотивация временная и часто приводит к выгоранию и рассказывает, где искать внутреннюю мотивацию.