«Можно сказать, что начальник был м**ак и непрофессионал, а можно — что не смог с ним сработаться»
Издание dev.by собрало мнения айтишников и HR-специалистов о том, стоит ли на собеседовании рассказывать неприятные вещи о бывшем работодателе.
Рекрутер спросила в LinkedIn, стоит ли на собесе рассказывать неприятные вещи о своём бывшем работодателе, если спрашивают причину расставания. Может лучше «или хорошо, или ничего»?
Сообщество разделилось на два лагеря
Одни (в меньшинстве) уверены, что умнее — промолчать, «правда у всех своя», а вам нужна работа:
- «Если меня обидели, поплачусь маме, жене, другу. Зачем вываливать всё это на нанимающего чувака, которого совершенно не волнует что там у тебя не срослось на прошлом месте?».
- «Правда бывает неуместной. Правда не становится правдой, только потому что её так назвали. А ещё правда бывает разной, поэтому в серьёзных разговорах такие понятия не используют. Для психа правда в том, что он Наполеон».
Другие настаивают, нужно говорить, как всё было на самом деле:
- «Как вообще можно говорить что-то кроме правды?».
- «Профессионализм — это не про соблюдение глупых правил, лишь бы устроиться. Убежден, что сила в правде и открытости: так можно найти „свою компанию“ и себя определить на своё место».
- «Пока большинство будет придерживаться мнения, что предыдущую компанию ни в коем случае нельзя критиковать, слова о том, что было плохо, будут восприниматься как агрессивный настрой. Поэтому остаётся репетировать максимально нейтральную фразу, с обозначением, какие предложения вносила/вносил для изменения ситуации, какие выводы, какой результат и прочее».
- «Если бы я был рекрутером, мне было бы скучно слушать истории про „новые вызовы“. Не понимаю, зачем форсить эту тему про этику-шметику — пусть человек выговорится. Это всего лишь слова, они ничего не значат».
При этом многие оговариваются, что даже сообщая правду, стоит выбирать выражения, «не брызгать желчью и не кидаться обвинениями», «больше конкретики, меньше эмоций»:
- «Можно сказать, что начальник был м**ак и непрофессионал и тп, а можно — что не смог с ним сработаться, не нашёл общий язык. И то, и другое может быть правдой, но лучше выбирать обтекаемые формулировки, и вообще излучать позитив».
- «Критиковать не стоит, как минимум потому, что в комьюнити все друг друга знают. Можно обозначить проблему, но не переходить на личности».
«Не скрываю причину, но придерживаюсь принципа: о прошлом работодателе как о покойнике»
Как кандидат я никогда не скрываю главную причину своего увольнения. Но в детали погружаюсь, только если вижу, что интервьюер — адекватный. При этом стараюсь придерживаться принципа: о прошлом работодателе как о покойнике — «либо хорошо, либо ничего», то есть «сор» не выношу, если не было ничего экстраординарного.
Пару лет назад я ушёл из компании из-за того, что она не выплачивала зарплаты. На собеседованиях не скрывая говорил, что работодатель «кинул» сотрудников, а те уволились и подали коллективный иск.
Как нанимающий менеджер я хочу слышать подобное от кандидата, чтобы определить его уровень конфликтности, а также понять мотивацию.
К примеру, человек ушёл с прошлого места работы из-за отсутствия карьерного роста и развития — а к нам пришёл с «хотелками» выше доступной для позиции вилки. Значит, я «попинаю» кого нужно, чтобы дать кандидату возможность закрыть свой гештальт, а он в свою очередь уступит по «хотелкам» (по крайней мере, пока не достигнет результатов).
Если кандидат поливает грязью экс-работодателя, а себя выставляет жертвенным агнцем, я задаюсь вопросом, как у него с самокритикой. Но с плеча не рублю — пытаюсь копнуть чуть глубже, особенно если кандидат кажется мне адекватным человеком.
У меня было такое по молодости: когда в 2017 году я ушёл из Itransition, на собесах говорил, что в этой «рабской галере» отказываются закрывать контракт по соглашению сторон. С возрастом «обидки» забылись, я понял, что и у меня «косяков» хватало. И да, думаю, что меня режектали на собеседованиях из-за таких ответов.
За 2,5 года я нанял сотни людей, но не припомню, чтобы отказывал кому-то из-за высказываний о бывшем работодателе. Возможно, такие люди и были, но их отфильтровали рекрутеры ещё на прескрине.
«Назвать истинную причину, но в той форме, которая будет выгодна для вас»
Вопрос «почему вы уволились с прошлой работы» звучит на каждом собеседовании и является в принципе не самым приятным вопросом для большинства.
Как правило, во всех статьях и рекомендация эйчары дают совет не сильно откровенничать касательно причин увольнения, особенно если увольнение произошло не самым приятным образом.
Есть даже список социально приемлемых ответов: не было возможностей для роста и развития (ну красиво же звучит); закончился проект, а других интересных не было; решение об уходе еще не принято, но ваше предложение и компания так заинтересовали (здесь мы аккуратно льстим); компания переехала, а вы не готовы.
В целом приемлемы ответы об отсутствии возможностей финансового роста, о переработках, об изменении структуры компании, в связи с чем было принято решение расстаться с частью людей (но тут может возникнуть вопрос о том, почему расстались именно с вами). И точно никто из интервьюеров не хочет услышать, что с вами расстались из-за низкой продуктивности (пусть даже это и субъективная оценка), несоответствии занимаемой должности, либо в расставании сыграл роль некий конфликт.
Но зачастую эйчарам и даже техническим интервьюерам всё же важно знать, почему вы ушли, чтобы понять, как вы впишетесь в рабочую культуру их компании.
Не существует идеальных компаний, свои особенности есть везде.
И тут вопрос — окажутся ли эти особенности для кандидата тем, с чем в целом можно жить, или нет. Например, если кандидат называет в качестве основной причины увольнения постоянные переработки, из-за чего он не имел возможности общаться с семьей, а у компании ровно такая ситуация — скорее всего уход может повториться. Тогда лучше подстраховаться заранее и (при невозможности решить проблему с переработками прямо сейчас) найти кандидата, для которого эта ситуация не будет критичной.
Мне самой не очень нравится, когда кандидат выдаёт стандартные ответы из топ-5 лучших причин для увольнения. Слыша это, я начинаю ковырять и задавать вопросы, чтобы понять истинную мотивацию человека, а к ним, наверное, подготовиться уже сложнее.
Что бы я порекомендовала — наверное, самостоятельно проработать реальную ситуацию увольнения, сделать её рефрейминг и перефразирование и назвать истинную причину, но в той форме, которая будет выгодна для вас. Банально, об одних и тех же вещах можно говорить по-разному, и выглядеть одна и та же ситуация может по-разному. Используйте простую схему:
- расскажите в общем о проблеме — например, о том, не нашли понимания с руководителем по тем либо иным вопросам (общения в команде, переработок, хаотичности процессов);
- расскажите о своих действиях — как вы пытались решить проблему: подходили, вносили свои предложения, пытались найти компромисс;
- проблему решить не получилось по каким-то причинам (и вот тут важно не обвинять всех вокруг в том, что они идиоты), достаточно банального — «у руководителя был свой взгляд на проблему, для него это не было приоритетом, но серьёзно ухудшало качество работы в компании для меня»;
- возьмите часть ответственности на себя — возможно, в каких-то моментах «я мог бы уступить, но для меня это было важно, потому что…»;
- расскажите, какие выводы вы сделали и как можете использовать этот опыт в будущем.
Такой подход сразу заставляет ваши слова звучать профессионально. Да, не всегда компания и сотрудник подходят друг другу, и уход сотрудника — это нормальная стадия его жизненного цикла в компании. Важно, как это увольнение произошло, что вы из этого вынесли и как это сделало вас лучше.
Ситуация увольнения бывает реально травмирующей. Особенно, когда это произошло не по вашей инициативе и не в лучшее для вас время. Сейчас количество травмирующих увольнений сильно выросло из-за общей ситуации в отрасли — переезды компаний, релокейты, неуверенность в завтрашнем дне и страхи.
И, к сожалению, сейчас я очень часто сталкиваюсь с травмированными кандидатами, которым сложно не проявлять эмоции, оставаться профессиональными и не выносить собственную травму в коммуникацию с работодателем. И на самом деле, вот эта травмированность очень сильно видна работодателю. Но даже когда руководитель искренне понимает и сочувствует, он всё равно может отказаться от идеи сделать оффер из-за опасений, что из-за травмы человек не сможет эффективно работать и бизнес пострадает. В результате уже травмированный кандидат получает дополнительную травму от отказа, его уверенность снижается ещё, из-за чего следует отказ, и ещё один, и ещё. Человек попадает в замкнутый круг, из которого всё сложнее выбираться.
Поэтому, если вы оказались в ситуации неприятного увольнения и чувствуете себя подавленным и уставшим, лучше не пытайтесь резко сразу всё исправить — айда на собеседования! Есть шанс, что вы сделаете себе хуже. Возьмите хотя бы несколько дней, чтобы выдохнуть, чтобы проанализировать собственную ситуацию, найти то, на что можете опереться при плохих вариантах (поддержку близких, возможность снизить расходы и т. д.). Банально выспитесь, успокойтесь и, возможно, поговорите со специалистом для того, чтобы найти вот эти внутренние силы, которые в вас почувствует работодатель.
Ну и в целом, помните, что даже ситуация плохого увольнения не является объективной оценкой вас как специалиста и человека. Мы работаем с людьми и то, что что-то не срослось в одной компании, не означает, что с вами что-то не так.
dev.by — сайт об информационных технологиях в Беларуси и в мире. Поддержать издание можно здесь. Другие статьи по теме:
Комментарий недоступен