Как и зачем мы организовываем потоковый набор

Наша компания делает ставку на коммерческий департамент и постоянно набирает ребят в отдел корппродаж. Чтобы оптимизировать ресурсы, мы настроили поток кадров. В статье делюсь, как мы это делали и чего добились.

Stream Telecom расширяет портфель продуктов, и клиентов становится больше. Каждому из них уделить должное внимание и донести ценность наших решений, поэтому нам нужно больше менеджеров.

Для поиска использовали чуть ли не все возможные каналы: нагоняли трафик на сайтах с вакансиями, запускали креативные рекламные кампании, использовали собственное решение — таргетированный подбор персонала. В итоге получили довольно много откликов, но до собеседования доходил только один человек в неделю из 5-7 приглашенных. Кандидаты просили перенести или отменить встречи, иногда не приходили без предупреждения. Когда сроки поджимали, приходилось брать тех, кто хотя бы дошёл. Конечно, далеко не всегда такие кадры оказывались качественными.

Не было выбора кандидатов и конкуренции между ними, процесс растягивался, а драгоценное время руководителя отдела продаж тратилось неэффективно — всё это заставило нас пересмотреть подход к поиску менеджеров. Поэтому мы стали проводить массовый подбор сотрудников и последующее внутреннее обучение.

У нас не было готовой стратегии, и к результатам мы пришли опытным путём: обсуждали, что можно сделать лучше, находили оптимальные варианты, и в итоге довели процессы почти до автоматизма. Вот как сейчас выстраивается наш подбор менеджеров ОП:

1. Отбор кандидатов по резюме. Базово смотрим на опыт, образование и соответствие нашему портрету.

2. Первичный созвон. Определяем заинтересованность, мотивацию и навыки коммуникаций, отрабатываем возражения.

3. Приглашение на массовые собеседования. Сразу обозначаем формат — большинство привыкли, что общаются только с ними.

4. Массовое собеседование. Мы разработали список общих вопросов на всех и задавали их поочередно кандидатам. Но в процессе поняли: пока один отвечает, остальные скучают. Поэтому оформили вопросы в анкеты и тесты. Сначала кандидаты заполняют их, а уже потом РОП беседует с каждым, опираясь на данные из анкет. Часто руководитель находит ответы на вопросы там, и это экономит время на беседу.

Групповое собеседование помогает выявить важные в работе soft skills: поведение в группе, инициативность, коммуникабельность. А чтобы оценить «харды» будущего кандидата, мы даём ему два задания: решить кейс и совершить звонок.

5. One-day-offer. Мы проводим массовые собеседования по средам и четвергам. За несколько часов кандидаты проходят несколько этапов и в конце дня уходят либо с оффером, либо без него.

6. Стажировочная неделя. Тех, кто справился с заданиями, приглашаем на стажировку. За неделю новый сотрудник знакомиться с компанией и спецификой бизнеса, а также проходит корпоративное обучение. За каждым новичком закрепляется наставник, который помогает ему освоиться и отвечает на вопросы.

Каждому новичку предлагаем выполнить задание на обзор конкурентов и представить результаты анализа перед руководителями отделов.

7. Погружение в работу компании. Бывали случаи, когда первая неделя проходила отлично, а потом оказывалось, что сотруднику не подходит коллектив, условия труда или чем-то не устраивает работа. Поэтому в первый месяц новичок работает на безымянном аккаунте в корпоративном портале и выполняет несколько задач с чёткими количественными показателями. Например, привести пять квалифицированных лидов или совершить две продажи за конкретный промежуток времени. Если не удалось — прощаемся.

8. Задание на испытательный срок. Спустя месяц каждый новичок получает задание уже на весь на испытательный срок. Испыталка классически длится три месяца, но с учетом первого «вводного» остаётся всего два. Успешные сотрудники проходят её досрочно.

Раньше цикл подбора и вывода на стажировку одного сотрудника мог занимать месяц. После внедрения массового подбора за квартал на групповых собеседованиях побывали 77 кандидатов, 23 получили оффер, 12 вышли на стажировку и трое из них успешно прошли стажировку.

Помимо количественных показателей, улучшилось и качество отбора, а найти перспективного кандидата стало возможно за один день.

И, конечно, внедрение потокового набора помогло повысить показатели отдела продаж. Чем быстрее мы находим и обучаем специалистов, тем выше производительность компании и объёмы продаж.

Система массового подбора пошла нашей компании на пользу, но важно, чтобы это была именно система из заранее проработанных решений внутри вашей компании. И прежде, чем внедрять её, нужно хорошо подготовиться.

Массовый набор может решить задачи компаний, которые постоянно ищут сотрудников на базовые вакансии и готовы обучать их внутри компании. Нам он помог за 3 месяца привести в отдел корпоративных продаж 12 человек, оптимизировать ресурсы компании на обучение, сократить стоимость закрытия вакансии и сэкономить время руководителей.

Надеюсь, наш опыт поможем и вам прозрачно выбирать лучших кандидатов :)