реклама
разместить

Формируем кадровый резерв: краткое руководство

В условиях максимального дефицита кадров, зафиксированного за всю историю наблюдений (индекс hh по итогам июня 2023 года составил 3,1 пункта), многие компании стремятся привлечь талантливых специалистов, что увеличивает расходы на поиск и найм новых сотрудников. Для оптимизации затрат и эффективного использования внутренних ресурсов важно научиться формировать и развивать кадровый резерв.

Формируем кадровый резерв: краткое руководство

Кадровый резерв простыми словами

Кадровый резерв — это группа сотрудников с необходимой квалификацией, знаниями и навыками, готовящихся занять руководящие позиции или стать лидерами направлений. Обычно это высокопотенциальные сотрудники, прошедшие или проходящие специализированное обучение. В кадровый резерв включают ключевых специалистов, руководителей филиалов и молодых сотрудников с высоким потенциалом, так называемых Hi-Po.

Почему кадровый резерв эффективен?

Экономическая составляющая.

Затраты на фонд оплаты труда для внешнего специалиста примерно на 20-30% выше, чем для уже работающего сотрудника на аналогичной должности. Кроме того, необходимо инвестировать в адаптацию нового сотрудника (welcome-pack, специализированный софт и т.д.).

Время на адаптацию и окупаемость затрат.

На адаптацию нового сотрудника уходит от 3 до 6 месяцев, в течение которых его рабочая эффективность и уровень вовлеченности будут низкими. Сотрудники из кадрового резерва более лояльны компании, знакомы с ее ценностями и пользуются авторитетом среди коллег.

Как сформировать кадровый резерв?

Шаг 1: Определяем цель создания кадрового резерва. Кадровый резерв должен способствовать достижению бизнес-целей компании. Обсудите и синхронизируйте видение с руководством, сформируйте задачи.

Основные цели кадрового резерва:

  • Поддержание текущей производительности компании.
  • Реализация изменений в бизнес-стратегии (вывод нового продукта, открытие филиала и т.д.).
  • Снижение текучести кадров, развитие карьерной мотивации и лояльности сотрудников.
  • Развитие корпоративной культуры.

Шаг 2: Определяем необходимые компетенции и метрики. Создайте модель компетенций для оценки потенциала сотрудников, включающую описание работы и необходимые навыки. Включайте в разработку модели не только HR-специалистов, но и руководителей подразделений.

Шаг 3: Вдохновляем сотрудников на участие в программе кадрового резерва. Сделайте обучение полезным, применимым на практике и вовлекающим. Используйте LXP платформы, тестируйте различные форматы (микрообучение, UGC контент), добавляйте соревновательный эффект через геймификацию.

Шаг 4: Проводим оценку потенциала. Используйте инструменты оценки, такие как опросы методом 360 градусов, экспертные оценки и ассессмент-центры. Результаты оценки помогут сформировать полную картину знаний, навыков и потенциала сотрудника.

Шаг 5: Формируем индивидуальный план развития (ИПР). На основе оценки разработайте ИПР для каждого сотрудника. Включите в план обучение, применение полученных знаний в рабочих задачах, участие в развивающих проектах под наставничеством и временное замещение руководителя.

Заключение

Кадровый резерв — важный инструмент в условиях высокой конкуренции за профессиональные кадры. Правильное его формирование и развитие помогут компании сохранить бюджет и ценные кадры. Помните, что кадровый резерв — это не просто приятный бонус, а реальная необходимость для эффективного управления человеческими ресурсами.

реклама
разместить
Начать дискуссию
[]