Оценка эффективности сотрудника, которую мы не заслужили
Performance review
Для оценки эффективности работы сотрудников Яндекс, Авито, Badoo, Google используют performance review. Наличие нескольких этапов и оценка 360 (самооценка, оценка коллег и руководителя) позволяет получить объективную картину.
Ревью решает проблему честного распределения бонусов. Если придумал и реализовал проект или облегчил жизнь коллегам, то держи повышенный бонус. Если всё в порядке, то держи стандартный бонус. Если есть проблемы, то держи развёрнутую обратную связь и сегодня без бонуса. Красиво?
Небольшое отступление. Недавно прочитал книгу Талера «Новая поведенческая экономика». В ней есть крутая идея: «Люди не всегда поступают рационально, даже если способны рассчитать самый выгодный для себя вариант». На этом основан весь современный маркетинг.
В отличие от выдуманного мира Рационалов, люди часто ведут себя неправильно, а это означает, что экономические модели дают ошибочные прогнозы.
Кажется, это утверждение справедливо и для performance review.
Проблема 1. Команда звезд
Признаемся себе, что людей, меняющих индустрию, 5% в мире. То есть даже в большой компании их может не быть вовсе. Просто смышлёных, очарованных жизнью, любящих «занырнуть» в глубины познания и получающих кайф от этого, ещё 20%. Остальные, как и ваш покорный слуга, обычные люди.
Проблема в том, что для реализации "супергероям" не нужно никакое ревью. А обычным людям — нормально быть обычными. Они могут реализовывать себя в творчестве, семье, и им не нужны прорывные проекты на работе. Но менеджерам нужно мерить, и они меряют.
Проблема 2. Два кита: открытость и честность
Завязано на построении «турбокоманды», которая всё делает самостоятельно и не нуждается ни в чьей помощи, нужно лишь подкидывать ей новые задачи. Она сама управляет своей работой и ставит цели, так как чувствует, что нужно компании, находясь в перманентной ретроспективе. То есть ей не нужны ни OKR, ни ревью. Наверное, это можно назвать бирюзовыми командами — утопия мира Рационалов.
На одном из сайтов описывающих реализацию Performance review:
Чтобы комментарии на ревью были объективными, мы просим респондентов отключать эмоции и субъективизм. А обратную связь сотруднику дают коллеги, которые взаимодействуют с ним в разных задачах и ролях, — так несколько человек говорят об одном и том же, и объективность выводов не вызывает сомнений.
В комментариях статьи про ревью в Авито:
Проблема 3. Руководитель - бутылочное горлышко
Как ни крути модель, но руководитель здесь — «бутылочное горлышко» и главный судья. Оценка в итоге отражает его видение вашей работы (утверждение несправедливо только для открытых систем без цензуры). Руководитель может «грызть за вас землю», а может и не делать этого.
Проблема 4. “Все равны, как на подбор, с ними дядька Черномор”
На примере разработчиков и инженеров из опыта могу сказать, что разработчик — это определённое мироощущение. Для крутого разработчика это справедливо вдвойне. Наверное, он не самый заметный, не умеет «продавать» свою идею, защищать достижения. Снова упираемся в руководителя. Если он готов это вытаскивать, заставлять оформлять, отслеживать и раз за разом объяснять, почему это нужно тебе и ему — отлично.
Хватит ли ресурса такому руководителю, если у него больше 10 человек в команде?
Простому работяге или команде работяг, которые день за днём пилят монолит и поддерживают работу системы в «лигу перформеров», путь заказан. По ощущениям.
Если не Performance review?
Определенно, нужно вознаграждать инициативу. Сотрудники, которые помогают компании больше зарабатывать или облегчают жизнь коллегам, должны понимать свои бенефиты. Времена пионерии, к сожалению, прошли.
Идея лежит на поверхности — оформлять как проект. Это может быть любое, даже самое маленькое начинание. После выполнения проект оформляется и защищается перед проектной комиссией. Комиссия может состоять из линейного руководителя, руководителя департамента и главы проектного офиса. Можно разработать систему уровней бонусов за выполненный проект (в зависимости от объёма, бюджета, показателей, охвата и так далее). Полученный бонус делится поровну между участниками.
Перформеры - перформят. Обычные люди наслаждаются своей обычностью. Все счастливы.
Если крупные компании не используют такой подход, значит, у него есть какие-то явные ограничения или недостатки. Пока не понимаю, в чём здесь загвоздка.
Приглашаю в комментарии для обсуждения. Если у вас в компании существует свой эффективный механизм ревью, буду рад почитать.
Полезные ссылки
Avito. Улучшая performance review
Подписывайтесь на мой Telegram и до встречи в новых статьях <3