Как интервью Culture Check помогло нам собрать дружную команду, которая не хочет увольняться
Этот вид интервью команда Dbrain использует на последнем этапе найма. Оно помогает понять, совпадают ли наши ценности с ценностями кандидата или он любит пиво
Про пиво пошутили, давайте серьёзно. Представьте, что вы нанимаете именитого разработчика с портфолио размером с Аляску. У него есть всё: навыки, кейсы, понимание рынка, знание ваших инструментов и красивые глаза. Но человек совершенно не умеет ладить с другими: любая правка, непонятная задача или предложение подумать самому становится причиной конфликта с другими отделами.
Команда — это люди, с которыми ты проводишь большую часть жизни. Мы сделали так, чтобы наша команда чувствовала себя в кругу единомышленников. Нам важно поддерживать атмосферу, где все взрослые, эмпатичные и равные.
Так у нас появилась традиция проводить Culture Check интервью.
Culture Check интервью. Что это?
Culture Check — вид интервью, когда HR, рекрутёр или фаундер задают кандидату вопросы, которые помогают раскрыть реальные ценности человека. Здесь вы не затрагиваете хард скиллы человека — предполагается, что к этому собеседованию кандидат не готовится и старается быть максимально расслабленным. Это похоже на исследование души. Поэтому в нашей команде нет рыжих (шутка, есть).
Примеры вопросов:
1. Без каких ритуалов не проходит ваша неделя?
2. Что вас вдохновляет?
3. Как выглядит ваша работа мечты?
4. Как вы решаете конфликты на работе?
5. Какие у вас хобби?
6. Что для вас важно в работе/коллективе, а что менее важно?
7. Как вы реагируете на критику со стороны коллег и начальства?
8. Какие задачи на работе дают вам энергию, а какие её отнимают?
9. Какую основную зону развития вы видите на ближайший год?
10. От чего вы хотели бы уйти, а к чему прийти при смене места работы?
Единого списка вопросов для каждой компании нет. Вы можете оттолкнуться от ваших ценностей и составить собственный список.
Как одно интервью спасает нас от текучки
Мы проводим Culture Check, чтобы понять минимум 3 вещи:
1. Из-за чего человек занимается тем делом, которым он занимается. Он это делает, потому что хочет заработать много денег, хочет власти, хочет любви отца или матери? Здесь может быть много мотиваций. И самая лучшая из них, когда ему просто прикольно это делать. Это разница между внешней и внутренней мотивацией. По сути, мы проверяем, что у человека есть такая мотивация и он может двигаться на ней.
2. Какой у человека уровень эмоционального развития. Это насколько человек может себя эмоционально регулировать. Он понимает, что у него есть какие-то эмоциональные состояния, он понимает, чем они вызваны. Весь набор этих вещей — это та часть, которую мы проверяем на интервью. Самый простой пример вопроса, который даёт много информации про всё: «Наблюдал ли человек за собой какие-то выгорания, и с чем это было связано?»
3. Может ли человек привнести что-то новое в нашу культуру. Мы верим, что самая крутая культура — это культура, которая состоит из разных людей. Кто-то более айтишный, кто-то более творческий. Кто-то любит бегать, кто-то любит ухаживать за цветами. Классно, когда в культуре есть люди не с одинаковым набором интересов и свойств, а с разными, потому что именно так могут рождаться реально крутые продукты.
Мы нанимаем тех, кто по всем трём пунктам показывает классный результат. Когда он начинает работать у нас, он видит, что вокруг такие же люди, и это производит вау-эффект. В такой команде хочется работать.
В Dbrain Culture Check не проходят 70-80% кандидатов. Кто они?
В Culture Check нет правильных или неправильных ответов. Человек просто рассказывает о себе и отвечает на поведенческие вопросы. Что может пойти не так:
- У человека другие ценности или представления о жизни, работе и других людях. Например, мы привыкли честно общаться с клиентами. Если кандидат может приврать, чтобы продать сервис, и не видит в этом ничего такого, для нас это ауч.
- Человек не может ответить на большое количество вопросов. Так происходит, когда человек редко или никогда не рефлексировал. Нет рефлексии — нет развития. Нам не по пути.
Были интервью, которые приходилось заканчивать через 5 минут, потому что я понимал, что не хочу даже находиться с человеком в одной онлайн-комнате.
Было и такое, что кандидат круто проходил все технические собесы и команда за него сильно топила, а я говорил, что с ним нельзя работать, потому что он не умеет ладить с командой. Для таких кандидатов все концепты морали — это просто выдуманная фикция, чтобы люди лучше или хуже работали. Такие люди могут быть очень именитыми и всеми уважаемые, великолепно проходить интервью, но, к сожалению, на этом этапе мы останавливаемся.
Мне хочется работать в компании, в которой с любым человеком мне было бы комфортно, условно, посидеть в лесу, в баре, в бане, где угодно.
Что говорят те, кто пережил Culture Check
Это было нетипичное интервью, как будто я общаюсь с другом, с которым давно не виделся. Вопросы были неожиданными, я к такому не был готов. Например, меня спросили: «Как ты считаешь, какой критерий успеха для тебя будет после года работы в компании?» Признаюсь, в этот момент я замялся. После интервью я чувствовал испанский стыд за некоторые свои ответы. Но по итогу всё закончилось удачно.
Я не готовился к интервью. Наш фаундер сказал, что не будет теста на технические знания, будет похоже на разговор за жизнь. Мы говорили о том, как я решаю какие-то бытовые задачи. Я рассказал про свои увлечения, про семью, сделал небольшой экскурс по моей жизни в прошлом. Мне понравился такой подход, потому что после этого интервью я понял, что я стал частью коллектива единомышленников, и знал, что могу общаться свободно на любые темы с моими коллегами, и меня никто не осудит.
Хочу провести такое интервью. Что делать?
1. Опишите черты вашей корпоративной культуры. Перед интервью выясните, какие ценности и принципы характеризуют вашу компанию. Например: командная работа, инновации, клиентоориентированность — да. Эгоизм, отсутствие стратегии, конформизм — нет.
2. Придумайте вопросы, которые помогут понять, насколько кандидат соответствует выписанным чертам. Например:
1. Что для вас важно в коллегах, с которыми вы будете работать?
2. Какая культура была на прошлом месте работы?
3. По каким критериям вы выбираете себе место для работы?
3. Во время интервью обратите внимание на то, как человек себя ведёт. Жесты, мимика, скорость ответа, невербальные сигналы, реакция на вопросы — всё это поможет понять, мэтчится ли человек с вашей компанией.
4. Задавайте открытые вопросы. На этом интервью важно понять, как человек мыслит. Избегайте вопросов, где он сможет сказать «да» или «нет».
В небольших компаниях до 40 человек такие интервью наиболее важны. Определиться на входе, тот это человек или не тот, стоит меньше усилий, чем в процессе работы пытаться исправлять какие-то паттерны человека, что чаще вообще невозможно. Если у фаундера есть представление о том, с какой командой он хочет работать, такие интервью помогут собрать дрим-тим.
Хочу к вам в команду
Здорово, ведь прямо сейчас мы ищем Frontend-разработчика. Посмотреть подробную вакансию и откликнуться можно здесь.
Работать у нас — это создавать лучший ИИ-продукт по распознаванию документов для больших компаний. Мы помогаем их сотрудникам отказаться от перепечатывания данных, автоматизировать процессы и оставить больше времени на занятия, которые им нравятся.
Больше о нас и о том, куда писать, если вы не фронтендер, но хотите у нас работать, читайте на нашем сайте.
Это все классно, конечно. Но, подозреваю, что проблема не в интервью, а в катастрофически низкой зарплате. По статистике у вас она (если мы берём официальные данные, разумеется) 55 тыс.
Выглядит грустно(
Зато, наверное, печеньки бесплатно))
Странная у вас статистика. У нас зарплата выше рынка, а вот печенек нет. Печеньками ипотеку не закроешь)