Дисциплинарная безопасность работника: инструментарий

Около трех лет назад один из моих доверителей (руководитель филиала с многолетним стажем) столкнулся с дисциплинарным преследованием. На фоне конфликтов с вышестоящим начальником его трижды наказали и хотели добавить еще одно взыскание, а потом сократили.

После совместной работы нам удалось остановить дисциплинарный прессинг, а все взыскания были отменены в суде и сохранили действие вплоть до кассации - дальше работодатель обжаловать не решился.

Но работодатель пошел другим путем, ведь с дисциплинарками у него не заладилось: он уволил доверителя по сокращению. Только в областном суде мы добились признания увольнения незаконным, в том числе благодаря ранее доказанному в суде дисциплинарному преследованию.

Система дисциплинарных проступков как основание для увольнения "по статье" - не редкость. Испорченная трудовая и репутация - не только угроза для последующего трудоустройства, но и негативное влияние на качество дальнейшей жизни. Рассказываю, чем я и доверитель руководствовались в борьбе с дисциплинарным прессингом на работе.

ТК РФ регламентирует лишь необходимость запроса объяснений перед привлечением, иных требований на этот счет в законе нет. При запросе объяснений мы уточняли у работодателя, что именно нужно пояснить, просили конкретизировать это на бумаге, ссылались на невозможность представить объяснения к указанной дате и просили предоставить дополнительное время, а где-то и вовсе не объяснялись.

Бремя доказывания виновности работника при разрешении трудовых споров о дисциплинарных взысканиях лежит на работодателе. А значит, мы могли формировать и раскрывать позицию на любой удобной нам стадии.

В целом все так задумано, чтобы при любом избранном работником способе защиты работодатель был вынужден доказать вину работника. Если с этой задачей работодатель не справляется, значит, обоснованность и законность наложенного взыскания должна быть поставлена под сомнение.

Если вменяется большое число допущенных нарушений, то привлечению обычно предшествует серьезная проверка. Она может именоваться по-разному, по ее результатам может составляться акт или заключение.

Важно понимать, как был составлен этот акт, соответствует ли требованиям локальных нормативных актов, имеются ли документы, на основании которых он составлен. Мы сняли целый ряд вопросов лишь тем, что в акте проверки руководителю было поставлено в вину несоблюдение подчиненными служебных нормативов, в то время как приемка этих нормативов на проверке ничем не фиксировалась, а скорее всего, вообще не проводилась.

В нашем случае ранее поощраемый работник, руководивший филиалом организации более 10 лет, за полгода получил три дисциплинарных взыскания. После отмены первого из трех взысканий на четвертое взыскание работодатель не решился, ограничившись «строгим указанием».

Однако то, что ни с того, ни с сего за короткое время к работнику появились многочисленные претензии - один из важных факторов доказывания системности дисциплинарного преследования работника и его дискриминации. Также нужно понимать, что за одно и то же нарушение дважды наказывать нельзя. Это распространяется на те случаи, когда период нарушения уже сменился, но объективно необходимого времени для исправления ситуации работнику предоставлено не было.

Постановка в условия заведомой невыполнимости требований работодателя говорит о его заинтересованности в привлечении к ответственности, но никак не в дисциплинировании подчиненных.

К работе организаций всегда есть нормативные требования, зачастую выполнить их все и сразу довольно сложно. В зависимости от сезона, напряженности, внешних обстоятельств (проверок, визитов делегаций, ротаций) акценты на усиление работы и дисциплины смещаются от одной сферы к другой.

Когда же работодатель одержим желанием «наказать подчиненного», он проверяет исполнение сразу всех нормативных требований вне зависимости от рабочей обстановки. Неувязки начинаются, когда работодатель не может пояснить причин внезапно возникшего исключительного отношения к конкретному работнику (например, когда ему одному аналогичное место в новом, дублирующем подразделении не предлагается) или непредоставления времени и средств для совершения необходимых по его мнению действий.

В спорных ситуациях наш опыт показал, что контролеры редко вмешиваются в конфликт напрямую, рекомендуя обратиться за судебной защитой. После же решения суда и его вступления в законную силу судебный акт можно отправить в контролирующий орган для постановки вопроса о привлечении, например, к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Нужно ли это делать - вопрос тщательного обдумывания, поскольку такое воздействие может предупредить совершение других нарушений трудовых прав работника, а может и заставить с еще большей силой искать поводы привлечения к ответственности. Следует внимательно отнестись к необходимости применения этой меры в зависимости от баланса и расстановки внутренних сил в коллективе и впечатления в глазах руководства.

Если же вы руководитель или работодатель, все эти аспекты важно учитывать при реализации полномочий по привлечению к дисциплинарной ответственности и проверке работы своих кадровиков и юристов перед подписанием документов о взыскании или об увольнении.

Рекомендовать конкретные действия как панацею невозможно, все очень индивидуально. Это лишь арсенал, которым можно воспользоваться, есть и более тонкие инструменты защиты. И если в одной ситуации комплекс мер может помочь, то в другой схожей аналогичный комплекс лишь навредит.

Если есть возможность урегулировать конфликт мирным путем, я всегда рекомендую поступить именно так. Компромисс и пусть даже худая, но дружба, всегда лучше. Бывает, что это невозможно по личным соображениям доверителя или представителя нанимателя, а иногда компромисса не достигнуть без предшествующих судебных тяжб.

У нас такая возможность была, но условия (работа, но с понижением) моего доверителя не устроили - и это его право. Все здесь зависит от намерений сторон трудового договора и их готовности к урегулированию спора.