Доска почета 2.0 Быстрая нематериальная мотивация отдела продаж

Рассказываем, как команда Benefix внедряла геймификацию в отдел продаж ЭЦПЛЕГКО.РУ. Какие решили проблемы и получили результаты.

1) Дополнительная мотивация лучших продавцов.

Несмотря на хорошую материальную мотивацию, руководство компании, задумалось: достаточно ли только хорошей зарплаты? В компании нет системы публичного поощрения и признания заслуг лучших менеджеров перед коллективом. Сотрудники, работающие усерднее всех, и приносящие больше всего денег обычно люди честолюбивые и ждут признания своих успехов. Им важно выделяться на фоне коллег, а не только в зарплатной ведомости. Публичное признание повышает статус в коллективе: к мнению человека больше прислушиваются, он быстрее решает спорные вопросы, чувствует свою пользу для компании.

2) Внутренний негативный PR.

В отделе продаж всегда есть менеджеры, работающие хорошо и зарабатывающие соответственно, и слабые менеджеры, которые работают плохо, получают мало и быстро отсеиваются. Когда в коллектив приходит новый менеджер, с ним быстрее знакомится и начинает общаться "слабый" коллега, в курилке рассказывая о том, что «компания так себе», “здесь не заработать" и т.д. Сильный менеджер в это время занят работой. Новенький еще не знает, кого следует слушать, а кого — нет, теряется и верит в авторитет "слабого”. Он начинает сомневаться в работе, теряет мотивацию к обучению и адаптации в компании. Мы в компании прошли через несколько таких ярких кейсов. Хотелось создать что–то вроде “доски почета и позора", чтобы новые менеджеры понимали, к кому прислушаться, а к кому — нет.

Первый вариант с доской почета отсеяли, потому что:

Решили сделать награды за достижения в виде бейджиков, напоминающие стикеры в мессенджерах, которые можно наклеить над рабочим местом. Составили список достижений, которые в нашем отделе продаж считались крутыми и мало достижимыми.

Вот некоторые награды:

Достижения вы выбираете сами, в зависимости от важных для отдела показателей. Мы послушали наших продажников и собрали достижения, которые они высоко ценили между собой:

Рекомендуем сделать награды по итогам недели или даже дня, а не месяца, если это позволяет сделать цикл сделки и поток лидов. Получая награды за короткий промежуток времени, менеджерам легче поддерживать внутреннюю мотивацию и сравнивать результаты работы.

Через полгода после внедрения системы поощрения мы собрали обратную связь от менеджеров продаж и сформулировали основные мысли:

Новые менеджеры по продажам, приходящие в отдел, стали больше прислушиваться успешных продавцов и стремиться общаться с ними, чтобы перенимать подход к продажам и работающие «фишки». Новые менеджеры стали чаще «запускаться», т.е. выходить на плановые показатели в продажах и проходить испытательный срок.

Сотрудники начали делиться рабочими достижениями в соцсетях — это положительно сказалось на hr–бренде компании. К нам стали приходить знакомые сотрудников и недавно мы закрыли позицию менеджера по продажам через социальные сети: человек узнал о компании через пост знакомого о нашей системе достижений.

Если у вас есть свои успешные примеры нематериальной мотивации, поделитесь в комментариях: обсудим и соберем список работающих методик.