Три навыка хорошего руководителя

«Кто такой хороший руководитель?», - этот вопрос мы задаем на каждом тренинге по оперативному управлению.

Вот какие ответы мы слышим:

- Руководитель, который знает свое дело

- Руководитель, который мотивируют и вдохновляет

- Руководитель, который задает командный дух

- Руководитель, который ставит цели…

Все верно. Однако есть ключевой ответ на этот вопрос.

Хороший руководитель = результативный руководитель.

Он обеспечивает результат, который от него ждет компания:

- Прибыль

- Созданный и выведенный на рынок новый продукт

- Бесперебойные поставки

- Объемы продаж

Управление начинается с ответа на вопрос: «За какой измеримый результат я отвечаю?». Измеримый – это значит, у него есть единица измерения: штуки, деньги, доля, часы и т.п.

Для того, чтобы достигать результат, руководителю нужно ТРИ НАВЫКА.

1. Ставить задачи

2. Контролировать их выполнение

3. Давать обратную связь своим сотрудникам о движении к результату

Все остальные навыки (мотивация, поддержка, создание команды, подбор людей…) – вспомогательные. Они нужны для того, чтобы поставленные руководителем задачи выполнялись.

Суть оперативного управления очень проста:

ЗАДАЧА-КОНТРОЛЬ-ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

ЗАДАЧИ.

Ежедневно руководители обращаются к своим подчиненным с десятками поручений – задач. Часть из этих задач будет выполнена быстро и качественно, часть – с ошибками, часть – не выполнена вовсе.

Это зависит от того, поймут ли сотрудники, что от них хотят в результате.

Проблема заключается в том, что некоторые руководители сами не знают, что они хотят.

«Обзвони всех клиентов, которые не пришли на встречу»

«Дай мне данные о людях, которые переехали в Москву»

«Дай идеи по оптимизации процесса работы»

О чем эти задачи? Чем они должны закончиться?. Даже очень ответственный сотрудник рискует прийти не с тем результатом.

Чтобы обеспечить верное понимание вашей задачи, соблюдайте три правила:

Правило № 1. Любая задача должна заканчиваться результатом

Прежде чем вы начнете разговор со своим подчиненным, решите, какой РЕЗУЛЬТАТ Вам от него нужен?

- Увеличить долю клиентов, согласившихся на встречу до 50% (половина из звонивших должна согласиться)

- Придумай план, как сделать так, чтобы заявки мы обрабатывали за 20 минут, а не за 40, как сейчас.

Правило № 2. Проговорите этот результат сначала себе, затем - подчиненному

Если Вы не знаете, какой результат Вам нужен или не можете выразить его словами – не вините потом Ваших сотрудников в том, что они к этому результату не придут.

Правило № 3. Начинайте озвучивать задачу с результата

Вы можете сами выбирать, насколько детально рассказывать вашему сотруднику, как прийти к результату. Главное, всегда фиксируйте результат и требуйте выполнить именно его.

КОНТРОЛЬ.

Если Вы хотите чем-то управлять – контролируйте это.

- Хотите управлять доходом– считайте, сколько денег приходит в компанию, кто их «приносит» и за что

- Хотите управлять развитием сотрудников – проверяйте уровень их навыков

- Хотите управлять скоростью работы – измеряйте, сколько времени уходит на выполнение задач

Контролировать – это значит проверять достижение результата в точках, в которых вы можете на этот результат повлиять. Мы видели руководителей, которые 15 июня не могли сказать, каких результатов они достигли за май. В июне НЕВОЗМОЖНО повлиять на результаты мая. Т.е. никакого управления не будет. Результаты будут сами по себе, ежедневные решения руководителя – сами по себе.

Если вы ставите задачу сотруднику, определите, когда вы будете проверять достижение результатов. Отслеживайте это движение к результату постоянно. Не ждите завершения сроков задачи. Потом будет поздно.

Вот пять правил эффективного контроля

1. Контролируйте РЕЗУЛЬТАТЫ, а не процесс (не то, как «идут дела», а то, какие результаты достигнуты!).

2. Контролируйте только то, что действительно ВАЖНО (выберите 3-5 важных параметров результата, не путайте контроль со статистикой)

3. Контролировать можно только то, что можно измерить (в цифрах, процентах, баллах, уровнях и т.п.).

4. Контроль должен быть регулярным (решите для себя сами: каждый день, неделю или месяц)

5. Вы-руководитель, поэтому осуществляйте контроль через подчиненных: они должны отражать в своих отчетах или рассказывать Вам устно о том, насколько достигнуты их результаты.

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

Многие руководители теоретически знают, что нужно давать обратную связь своим сотрудникам (критику, похвалу, «развивающую» и т.п.), однако не все понимают, зачем она нужна.

Обратная связь прежде всего нужна для того, чтобы Вы могли ВЛИЯТЬ НА РЕЗУЛЬТАТЫ. Задача любой обратной связи, которую вы даете своим подчиненным – закрепить тот результат и те достижения, которые Вам нужны.

Исходя из этого, помните:

- Обратная связь нужна. Нет обратной связи – нет управления поведением и работой сотрудника

- Любая обратная связь (и похвала, и критика) наиболее уместны тогда, когда Вы еще можете повлиять на результат задачи. Лучше всего ее делать в точках контроля

- Обратная связь должна оставлять у сотрудника очень четкое понимание, что ему нужно исправить или что продолжать делать. Фразы «Ты-молодец!» или «Это очень плохо» не оставляют этого понимания.

- Критику нужно делать так, чтобы Ваш сотрудник вышел от Вас с ощущением, что он может исправить любую ошибку, а не с ощущением, что он ни на что не годен

Ставьте задачи, контролируйте, давайте обратную связь, и Вы будете управлять любой ситуацией.