Инженерный человеческий капитал промышленных предприятий России

В данной статье я хотел бы поделиться опытом общения (результатами проведенного опроса) с HR-руководителями промышленных предприятий России по тематике развития человеческого капитала инженерных кадров. С февраля по апрель 2020 года был проведен опрос 68 предприятий, который и вылился в данный отчет.

В период с февраля по апрель 2020 года в рамках реализации проекта, направленного на создание условий и оказание содействия по организации непрерывного образовательного процесса по подготовке и повышению квалификации инженерных кадров, был проведен опрос ряда российских промышленных предприятий. Цель опроса — выявить потребности предприятий в обучении и развитии компетенций инженерных кадров (как личностных, так и профессиональных). В опросе приняли участие 68 компаний (53 из которых локализованы на территории Москвы и Московской области). Основными респондентами выступили руководители направления HR. Ниже представлены краткие выводы по результатам опроса:

1. Деление опрошенных предприятий по численности персонала имеет следующий вид: 23 предприятия (34%) — от 500 до 1000 человек; 20 (29%) — от 100 до 500 человек; 10 (15%) — от 1000 до 2500 человек; 9 (13%) — свыше 5000 человек; 5 (7%) — менее 100 человек; 1 (2%) — от 2500 до 5000 человек. При этом география профессиональной направленности данных предприятий достаточно широка: фармацевтика, пищевая промышленность, производство строительных материалов, электроника и другие направления.

2. В настоящее время особо остро ощущается дефицит высококвалифицированных специалистов по следующим сферам деятельности: робототехника и мехатроника (23 предприятия / 34%); автоматизация систем управления процессами (19 предприятий / 28%); биотехнологии (12 предприятий / 18%); композитные, нанотехнологические и «умные» материалы (12 предприятий / 18%). Стоит также заметить, что 13 предприятий (19%) отметили, что не в полной мере довольны профессиональным уровнем специалистов, занимающихся поддержкой функционирования основных бизнес-процессов (т.е. экономисты, юристы и т.д.).

3. Большинство предприятий (42 предприятия / 62%) отметило наличие несоответствий компетенций инженерных кадров требуемому уровню: 19 предприятий (28%) — только HARD-компетенций; 16 предприятий (24%) — HARD и SOFT-компетенций; 7 предприятий (10%) — только SOFT-компетенций.

4*. ТОП-5 SOFT-компетенций, которые можно отнести к слабым сторонам молодых специалистов (выпускники вузов), имеет следующий вид: организованность (28 предприятий / 41%); принятие решений (25 предприятий / 37%); инициативность (24 предприятия / 35%); ответственность (23 предприятия / 34%); системность мышления (23 предприятия / 34%). При этом ТОП-5 SOFT-компетенций, которые можно отнести к слабым сторонам опытных специалистов: автономность (25 предприятий / 37%); инициативность (24 предприятия / 35%); системность мышления (21 предприятие / 31%); восприятие критики (21 предприятие / 31%); выстраивание отношений (14 предприятий / 21%). Хотелось бы заметить определенную закономерность: по мнению работодателей, с увеличением опыта работы все более явно формализуются проблемы в области самостоятельного принятия решений, которые как раз и отражаются в компетенциях автономность и инициативность. Если говорить о моем субъективном отношении к этой ситуации, то данное явление происходит по причине «закапывания» инициатив и стремлений молодых специалистов низкоквалифицированным руководящим составом. В целом, мне кажется, что тематика качества современного управления в России без «уборки под ковер» — это отдельная и большая тема для дискуссии.

5. Если говорить про слабые стороны HARD-компетенций инженеров, то они сильно зависят от направления деятельности компании. Это привело к формированию таблицы с их перечислением:

6. ТОП-5 тематик, которые в настоящий момент времени являются полезными для изучения инженерами, имеет следующий вид: принятие решений в условиях неопределенности и рисков (34 предприятия / 50%); бережливое производство (33 предприятия / 48%); управление проектами (29 предприятий / 43%); цифровая трансформация (19 предприятий / 28%); промышленный дизайн (12 предприятий / 18%).

7**. ТОП-5 наиболее эффективных моделей обучения и развития компетенций инженерных кадров, имеет следующий вид: наставничество(51 предприятие / 75%); академическое обучение (35 предприятий / 51%); модельное обучение (24 предприятия / 35%); дистанционное обучение (22 предприятия / 32%); бизнес-обучение (19 предприятий / 28%). Однако, если говорить о реализованных моделях обучения и развития компетенций, то ТОП-5 имеет следующий вид: наставничество (54 предприятия / 79%); академическое обучение (41 предприятие / 60%); дистанционное обучение (34 предприятия / 50%); бизнес-обучение (31 предприятие / 46%); саморазвитие (21 предприятие / 31%).

8. При этом 39 предприятий (57%) отметили, что им не требуется помощь в развитии собственных инженерных кадров и они справляются с данной задачей на «отлично».

В заключение мне не хотелось бы делать каких-либо выводов! Не смотря на сильную критику работодателей на качество трудовых ресурсов, я считаю, что российские инженеры входят в ТОП по своим профессиональным навыкам и они востребованы во многих странах мира. При этом состояние крупных промышленных предприятий России и условия работы для инженерных кадров оставляет желать лучшего. Вот и вопрос: в чем кроется истинная проблема развития промышленности?

Глоссарий: