Жесткий менеджмент – стоит ли заставлять подчиненных работать?

Четкие цели, жесткие регламенты, штрафы за опоздания и нарушения и так далее. Практически каждый руководитель сегодня понимает, что такое жесткий менеджмент – директивный стиль управления, усиленный контроль, микроменеджмент на всех уровнях. Руководители принимают решения и спускают их вниз.

Бизнес-тренер и коуч Анастасия Шемонаева считает, что в такой системе взаимодействия сотрудник и руководитель всегда противопоставлены, всегда находятся по разные стороны баррикад, в таком случае действительно есть необходимость ЗАСТАВЛЯТЬ сотрудников работать. Потому что есть непонимание, недоверие и сопротивление одних другим! И этот путь рано или поздно приведет к открытому или скрытому конфликту, а дальше к разрыву трудовых отношений в лучшем случае.

Современные подходы к управлению говорят о том, что директивный стиль управления не всегда уместен, а точнее, ему есть место только в редких, исключительных случаях.

Жесткий менеджмент сегодня часто используют руководители с низким уровнем эмпатии, низким уровнем эмоциональной компетентности и недостаточными знаниями о современном менеджменте. Это совсем не значит, что эти люди не смогут перейти на новый стиль управления, просто им нужно учиться этому, развивать в себе эмоциональный интеллект.

Анастасия Шемонаева описывает 3 ситуации, когда жесткий менеджмент нельзя применять ни при каких условиях:

1. Когда руководитель работает с высоко профессиональным сотрудником. Это человек – самостоятельный работник, который может критично оценить все решения и указания. Его стоит рассматривать скорее, как подсказчика, а не исполнителя. Постановка задач в директивном ключе и высокая степень контроля будут сильно демотивировать этого сотрудника.

2. Когда руководитель понимает, что ситуация, которая в данный момент сложилась в коллективе, требует создания дружеской атмосферы, комфортной обстановки. Необходимо проявить такой товарищеский стиль лидерства, поддержать сотрудников, дать им понять, что они команда и конфликта нет.

3. Когда команда разрабатывает инновационный продукт, работа над которым требует постоянных изменений в процессе, гибкого подхода. Предложения по усовершенствованию должны идти от проектной группы, важно не мешать этим сотрудникам эскалировать ситуацию, самостоятельно искать пути ее решения. Очень важно прислушиваться к новым предложениям, чтобы не погубить инициативу.

Современный подход к управлению – это не директивный стиль, это система управления эффективностью сотрудника, Performance Management, и в этой системе значительная роль отводится руководителю. Он не ЗАСТАВЛЯЕТ работать сотрудников, а ПОМОГАЕТ им работать, в это понятие могут включаться самые разные факторы: четкая постановка целей, прозрачные и понятные критерии оценки результата и т.д.

Один из инструментов Performance Management, управления эффективностью организации и сотрудников – ONE-TO-ONE CARING. Это индивидуальные 30-минутные беседы руководителя с сотрудником, которые проводятся с частотой от 1 раза в неделю до 1 раза в месяц. Анастасия обращает внимание на то, что эти встречи важны в первую очередь для сотрудника, а не для руководителя. Человек должен иметь возможность обсудить то, что его волнует, задать важные для него вопросы, руководитель же имеет возможность обсудит его задачи и способы их достижения. Руководителю важно понимать, для чего он проводит эту беседу.

Мы вовсе не утверждаем, что жесткому менеджменту совсем нет места в управлении людьми. Анастасия Шемонаева приводит наиболее яркие ситуации, в которых без жесткого стиля управления не обойтись.

1. В критической ситуации, когда руководитель полностью ответственен за принятие решения и нет времени на советы. Тогда нужно быстро понять, что делать, поставить задачи и держать руку на пульсе.

2. Когда в коллективе новички, которые только пришли или никогда ранее не выполняли подобных задач. В таком случае задачи нужно ставить директивно и усиленно их контролировать. При этом важно создавать атмосферу взаимного доверия и взаимопонимания, чтобы контроль воспринимался не как надзирательство, а скорее, как элемент поддержки.

3. Директивный стиль управления возможен и когда большинство сотрудников не привержены ценностям компании, не вовлечены в процесс работы. Но в таком случае будет недостаточно просто заставить людей работать. Управление нужно использовать, чтобы принять меры: внедрить цели и ценности компании, вовлечь сотрудников в эти ценности.

Каждый руководитель хоть раз задавался вопросом: стоит ли заставлять работать какого-то конкретного подчиненного? Современный подход к менеджменту говорит о том, что, если человек не работает, не стоит заставлять его это делать, вводить какие-то санкции. Это будет иметь очень непродолжительный эффект, а после вызовет еще больше сопротивления и негатива. С этим человеком нужно разговаривать, выстраивать доверительные отношения, спрашивать о том, что происходит, какая помощь ему, возможно, нужна? И если после нескольких разговоров one-to-one caring ситуация с мотивацией сотрудника не меняется, с ним нужно расставаться, потому что другого результат не будет.

За нежеланием работать всегда стоит причина, которую руководителю нужно выяснять и устранять эту причину. Другая система взаимодействия с сотрудником не даст таких положительных результатов.