Как сделать рекрутинг мощным, а не вялым
Сегодня хотим поговорить про найм) А точнее, начать говорить, ибо процесс этот затрагивает всех нас в то или иное время: как работника, как работодателя, как коллегу, как интервьюера и тд)) для начала остановимся на самом крупном этапе: рассмотрим его с точки зрения работодателя.
Рекрутинг, пожалуй, самый прозрачный и, одновременно с этим, один из самых сложных процессов для любого бизнеса. Как не взять лошпедрона? Как продать тащеру свой проект? Как оценить кандидата, когда рынок диктует тренд на ускорение всех процессов, включая интервью?
Накидаю пару инсайтов из своего 10+ летнего опыта проведения интервью. Лично я провел уже более 7000 интервью за свою карьеру в абсолютно разных рыночных ситуациях и проектах ( подсчеты примерные, убираем пену у рта😏).
- Позиционирование компании
Оно должно быть единым на всех уровнях (описание компании на джоб бордах, соц сетях, сайте, вакансии, в скрипте рекрутера, в спиче руководителя о проекте и тд). Если в одном месте вы пишите, что делаете ультрасовременный проект, а потом рассказываете, что просто сделали среднюю штуку по рынку - то произойдет посос и вы 100% потеряете крутого спеца. Проведите аудит своих скриптов и текста везде, где он у вас есть - кайфанете от выросшей конверсии на всех этапах - Скорость
Суперважная метрика на всех этапах общения с кандидатом, если где-то процесс тормозит, то вы уже потеряли N тащеров, поздравляю!
Включает в себя скорость ответа от рекрутеров, скорость принятия решений, скорость обработки потока кандидатов. И главное, задайте себе вопрос про каждый этап который вы внедряете в подбор - зачем? Если ответить не можете, то смело сокращайте его. - Приятная, вежливая коммуникация.
Если не здороваться с кандидатами, не выполнять взятые обязательства (фидбэк, тайминг интервью и тд), то 100% хороший спец положит на даже интересный оффер от вас болт. - Процесс интервью.
Он должен быть прозрачный - нам всегда будут притягательнее самые понятные варианты. А также он должен быть продающий - кандидат это тот же клиент, чем прежде мы сможем что-то требовать, мы должны его заинтересовать. Пожалуй, мы с вами это обсудим подробнее :) Тут есть где разгуляться. - Понятные критерии оценки
Как минимум каждый из вашей компании должен понимать, что вы хотите от того счастливца, которого вы к себе возьмете и ваш процесс должен соответствовать вашим ожиданиям, а так же и задачам под эту должность иначе выйдет какашка и грустный оффбординг в первые дни работы. Как итог куча потраченного (оплаченного вами) времени и отзыв от грустного бывшего сотрудника. - Будьте честны с собой и кандидатами
убежден, что решение о найме руководители и HR принимают в первые 10-15 минут общения. Ооочень редко это решение меняется по ходу общения (не говорю сейчас о тех интервью, скорее о софтах и мэтче ценностей). Не нужно др*чить дополнительные минуты кандидата, лучше инвестируйте время интервью на продажу своего проекта, даже если кандидат не подошел сейчас (мир круглый и у меня часто бывало, что сегодня он не ок на эту позицию и проект, а завтра появилась возможность качественно применить скиллы кандидата)
И еще миллион пунктов про метрики, подходы, тестовые, оценку, принятие решений и тд, все это разберем дальше в других постах! Ставь класс, если любишь котиков 🐈
Больше постов в мое ТГ канале
Пункт № 3 нужно поставить на первое место. Особенно фидбэк
Пункты все супер важные, убежден, что всем приличным проектам нужно брать это на вооружение, иначе скурвятся без приличных спецов)