«Ценности дороже денег»: итоги конференции SkillStaff 2024

На прошлой неделе завершилась двухдневная конференция SkillStaff Conf по трансформации рынка ит-найма. В рамках конференции Алексей Агеев, HR BP WMT Group принял участие в дискуссии на тему подходов в работе с поколением зумеров.

«Перестаньте быть начальником — будьте наставником»: главные инсайты от Алексея Агеева по работе с зумерами в ит-сфере

1. Работайте над обучением в компании

Согласно исследованию от Cone Communications 93% миллениалов обладают мотивацией к работе благодаря получению новых навыков за счёт обучения. Компании, которые предлагают бесплатное повышение квалификации за счет корпоративного обучения быстрее нанимают сотрудников и превращают их в амбассадоров компании.

2. Создавайте гибкую систему наставничества

Одно из исследований, проведенных компанией Deloitte, показало, что молодые специалисты предпочитают решать задачи самостоятельно, но при этом не любят изоляцию. Они готовы просить совета или помощи у своих коллег, чтобы добиться лучших результатов. Важно, чтобы в компании существовала надежная система онбординга на старте, тогда риск потерять зумеров будет ниже за счёт оперативных решений вопросов.

У нас внутри WMT Group существует «Бадди-клуб» состоящий из сотрудников, которые курируют новичков в команде. Они помогают не запутаться в структуре компании, снизить нагрузку с hr-отдела, создать максимально комфортные условия во время прохождения испытательного срока. Также существует «Служба заботы» — это уникальный отдел, существующий в рамках одного окна, для закрытия потребностей ит-специалистов, аналогов которому пока нет на российском рынке, а недавно стала работать для всего коллектива WMT Group.

3. Соблюдайте баланс между работой и личной жизнью сотрудников

Зумеры умеют много работать, но не согласны превращаться в трудоголиков, ведь в жизни много интересных занятий наряду с работой: хобби, спорт, общение с друзьями, волонтерство, путешествия, личные бизнес-проекты.

Многие компании называют баланс своей ценностью, но негласным принципом в них остается «пахать, пахать и еще раз пахать»: объем задач превышает возможности сотрудников, сверхурочные и работа из отпуска считаются нормой. Работодатель, который тщательно охраняет личное время сотрудников, — мечта любого молодого специалиста.

Впрочем, многие готовы обрести баланс иначе. Когда коллеги становятся семьей, дружно занимаются общим хобби и стирается грань между корпоративами и дружескими посиделками, сотрудники не считают задержки на работе нарушением личных границ.

Мои слова о важности соблюдении дистанции между работой и личной жизнью для зумеров подтверждает Екатерина Булгакова, управляющий директор креативного агентства OMA.

4. Готовьте зумеров к руководящим должностям

Современные молодые специалисты уверены, что невозможное возможно, и готовы упорно трудиться ради достижения цели. У большинства высокая самооценка, они буквально с порога готовы к свершениям и высоким должностям (хоть и не всегда осознают масштаб ответственности). Поощряйте их амбиции, демонстрируйте веру в их способности и продвигайте по карьерной лестнице при первой же возможности.

5. Меняйте подходы к построению корпоративной культуры компании.

У нас в компании корпоративная культура основана на наших идеях, что работники – прежде всего люди, а не деньги, и главное – это их комфорт, мы разработали собственный ИИ-продукт, который на трансформирует голосовые встречи в текст и позволяет отслеживать эмоциональное состояние работников.

Сейчас классическая корпоративная культура из той, какой она была до 2020 года переходит от обобщенной (описывала постулаты компании, и определенные механизмы действия) к персонализированной корпоративной культуре, где в главу «солнечной системы» ставится конкретный работник, и его взаимоотношения с коллегами.

Как изменить корпоративную культуру: топ-10 советов

• Определите, чего Вы хотите добиться в результате изменений.

• Продумайте, какое поведение персонала будет оптимальным для реализации стратегии и достижения целей Вашего бизнеса.

• Согласуйте вопрос со всеми наиболее влиятельными стейкхолдерами.

• Опишите это поведение максимально подробно, определите, какие действия должны считаться нормой, опишите их; определите, во что должны верить и в чем должны быть убеждены сотрудники компании, что они должны считать наиболее важным, ценным, правильным для бизнеса и для себя. Старайтесь описать это простым, понятным каждому сотруднику языком, в виде конкретных действий, простых понятий, которые вы с легкостью сможете объяснить любому из сотрудников.

• Согласуйте, утвердите разработанное у высшего руководства и убедитесь в согласии с разработанным сотрудников. Это будет легко сделать, если сотрудники принимали участие в разработке и трудно, если не принимали (В соответствии с народной поговоркой: "Есть две точки зрения: моя и неправильная!").

• Опубликуйте разработанные принципы, ценности, убеждения с помощью всех доступных средств коммуникации в компании.

• Привяжите систему стимулирования к декларируемым ценностям таким образом, чтобы для сотрудника лично было ценным то, что ценно для компании.

• Контролируйте систему соблюдения ценностей. Hаз контролируем, значит, это важно, ценно.

• Разработайте ряд иллюстраций — доказательств к каждому из убеждений, которые были описаны и продемонстрируйте эти доказательства персоналу. Одним из способов доказательства может быть создание легенд.

• Добейтесь от топ-менеджмента демонстрации системы ценностей. Руководители должны показывать поведение, которое должно считаться нормальным. Параллельно можно поощрять сотрудников-героев — награждать, публично освещать заслуги. Сотрудников следующих нормам и добившихся важных для бизнеса результатов.

***

WMT Group — это аккредитованная ИТ-компания, которая на протяжении пяти лет занимается заказной разработкой ПО, аутстаффингом ит-специалистов и помогает бизнесу решать задачи в рамках цифровой трансформации. Уже принесли результат для 50+ компаний. Участник ассоциации ит-компаний Руссофт и резидент Сколково.