Зачем нужны собеседования тем, кто нанимает программистов. Часть 1
Я против стрессового лайфкодинга и всяческого стресса на собеседованиях — это неэффективно для бизнеса. Но почему-то многие продолжают упорно такие подходы практиковать!
Привет, меня зовут Андрей. В компании «Инносети» я занимаюсь отказоустойчивостью и перфомансом, а также помогаю управлять разработкой. Мои коллеги — это техлиды, архитекторы, девопсы и весь стек, связанный с деплоем и развёртыванием продукта.
Эта статья будет особенно актуальной для тех, кто занимается продуктовой разработкой, но может не подойти людям, сосредоточенным на проектах и галерах (заказной разработке).
В «Инносетях» я собеседую разных специалистов: программистов, аналитиков, UX, QA-инженеров. Провожу одну-две встречи в неделю или в месяц. Участвовать мне или нет, зависит от того, требуется ли командам моё экспертное мнение в конкретной вакансии. На сложных позициях либо если команда мало укомплектована, коллеги обращаются ко мне.
Раньше через меня проходили почти все собеседования технических специалистов в компании. Сейчас команды стали самостоятельнее, и мы сократили количество участников.
Как обстоят дела на рынке кандидатов
В сфере IT я более 20 лет и вот какую вещь подметил. Сейчас гораздо больше узкоспециализированных специалистов, заточенных под конкретную область. Можно сказать, что стало меньше разработчиков, но увеличилось число программистов. Многие пытаются выходить за рамки своего направления, но у них это не всегда получается. Например, сеньор-программист может иметь пробелы в тех областях знаний, которые выходят за рамки классического базового программирования, и это легко понять, когда собеседуешь его. Но это не мешает ему оставаться прекрасным специалистом с точки зрения знания языка программирования (далее — ЯП).
Что же такое собеседование
Это механизм отбора кандидатов, лучше и удобнее которого на сегодняшний день пока ничего не придумали. Разные компании пытались отказаться от собеседований. Например, кто-то делает one-day офферы. Способ интересный, но дорогой, сложный, и требует большого количества ресурсов. Попробуй спланировать такой день: нужно собрать команду (в том числе удалёнщиков), чтобы все уделили время кандидату и при этом не отвлекались от своих задач. Ещё не факт, что всё пройдёт гладко, а кандидат подойдёт. Скорее всего, таких мероприятий нужно будет провести несколько, чтобы найти нужного человека.
Поэтому собеседование — самый эффективный вариант пообщаться с соискателем. Если правильно настроить механизмы, оно помогает отфильтровать неподходящих кандидатов, а самим специалистам — отсеять ненужные компании и не попасть случайно туда, откуда захочется убежать уже через неделю.
Но, помимо этого, собеседование — витрина вашей компании. Как вы подошли ко встрече с кандидатом, такое мнение о вас и сложится на рынке.
Что позволяет сделать собеседование
- Проверить себя и свои знания. Это относится и к кандидату, и к тому, кто проводит встречу. Если вы никогда не собеседовали людей с рынка, редко ходите на конференции и тусовки, такая беседа — отличный способ научиться взаимодействовать и задавать правильные вопросы, узнать, какие люди вокруг и что происходит в отрасли.
- Разбавить ежедневную рутину. Собеседование — творческий процесс, где вы выступаете своего рода фильтром. Но не стоит забывать, вы не экзаменатор, кандидат не ученик, а собеседование не экзамен. Это плохой стереотип, который сидит в голове у многих. Да, подбор сотрудников — это всегда стресс, но можно его минимизировать и выйти за рамки формата «допрос». Тогда получится найти хорошего коллегу и оставить о компании приятное впечатление.
Устраивать экзамен или стрессовую ситуацию на собеседовании нужно только в том случае, если того требует должность, на которую вы собеседуете человека. В остальных случаях это лишнее. Поэтому я против лайфкодинга, если его можно избежать. Подробнее об этом расскажу дальше. ↓
- «Продать» компанию кандидату. Не обязательно выставлять на собеседовании во всей красе себя (что делают некоторые люди): своё эго, настроение, важность и высокую должность. Но качество ваших вопросов, их актуальность и применимость раскрывает вас кандидату как хорошего специалиста, следовательно, и о компании у него останется хорошее впечатление.
Не забывайте: сегодня вы собеседуете кандидата, а завтра он рекомендует вас своим друзьям и коллегам. Мир IT теснее, чем кажется на первый взгляд.
- Проанализировать ситуацию на рынке. Только на собеседовании можно увидеть, какие кандидаты сегодня есть в отрасли, что у них за личные качества и запросы к работодателю. Такого точно на найдёшь в выдуманных опросах и в ворохе статистической лжи.
Топ-5 важных нюансов собеседования
Раскройте кандидата. Сделайте акцент на том, в чём он хорош. Пусть расскажет о себе в подробностях. Так поймёте его сильные стороны. Мы всегда помогаем кандидатам раскрыться на подобных интервью.
Ответьте на вопросы соискателя. Сессию вопросов и ответов обычно оставляют под конец встречи, но к тому моменту человек уже устал, а отведённое время закончилось. Однако эта часть собеседования — важная составляющая продажи вашей вакансии. Если специалист не успеет о чём-то спросить, то может сделать выводы, не соответствующие действительности. И они не всегда будут в вашу пользу.
Проверьте базу. Сделать это можно при помощи банальных вопросов. Например, по технологическому стеку и хард-скиллс. Иногда в резюме и стаж большой, и опыт хороший, но один какой-то базовый пункт может подсветить нечто странное.
Или кандидат что-то забыл указать в резюме, а вы своим вопросом напомните ему об этом.
Во время такой дискуссии могут появиться маркеры, что вы не подходите друг другу. Или, наоборот, внезапно человек расскажет что-то такое классное, что вас заинтересует.
Раскройте команду. Ваши вопросы, и то, как вы их задаете, показывают команду и кандидата с точки зрения знаний, подхода и умения коммуницировать. Не обманывайте и не старайтесь очаровать. Это как обман на первом свидании — ни к чему не приведёт кроме скорого расставания. Вы же хотите заполучить специалиста в команду надолго? Значит, говорите правду.
Ваши вопросы на собеседовании расскажут о том, какой у вас уровень зрелости. Может, кандидат решит, что ему будет с вами скучно, потому что его потенциал слишком высок для вас. Или вы поймёте в процессе, что кандидат не подходит.
Все участники собеседования должны быть активны во время разговора: задавать вопросы, слушать ответы. Кстати, «воровать» методологии, идеи и задачи для подобных встреч у старших коллег не стыдно, а полезно. Если уже придумали что-то классное до вас, берите, не стесняйтесь, применяйте у себя.
Чувствуете, что беседа превращается в допрос? Срочно переключайтесь с кандидатом на что-то другое, чтобы он не запаниковал.
Отсейте странное. Такие вещи можно распознать эмпатически: где кандидат юлит, уходит от ответа, манипулирует или что-то скрывает. Не все технические специалисты способны это уловить, поэтому можно позвать коллегу из другой команды.
Что такое — странно? Например, вы держите в руках резюме сеньора с большим опытом. Начинаете с ним общаться по базе, а он её не знает. При этом, с ЯП у него всё отлично, но паттерны проектирования хромают. Или он вообще не хочет на эту тему общаться. Подозрительно? Весьма!
К тому же во время общения может вскрыться странность с софтами кандидата. Например, он плохо воспринимает критику.
Личное наблюдение. Обычно, чем умнее специалист, тем сложнее у него с коммуникационными навыками. Важно увидеть, насколько человек легко вписывается в коллектив, как будет взаимодействовать с коллегами, выполнять работу в рамках миссии и культуры компании. Ведь на всё это могут накладываться его внутренние паттерны. Скажем, он может ненавидеть корпорации или не приемлет какие-то конкретные корпоративные требования. Это не значит, что он заносчивый, просто у него такая позиция.
Считаю, что очень крутые кандидаты редко ходят на собеседования в поисках работы. У них уже есть своя компания, либо там что-то не срослось, и он «сбитый лётчик». Бывает и третий вариант: это гений, который пока не догадывается о своей гениальности. Или у него есть очень специфические недостатки, из-за которых не уживается в других компаниях.
Читайте продолжение во второй части статьи.