Зачем нужны собеседования тем, кто нанимает программистов. Часть 2
В этой части статьи расскажу, как одновременно и команду раскрыть, и кандидата, если время собеседования ограничено. Также разберём, какой должна быть структура интервью и что нельзя делать во время встречи.
Обычно собеседование длится не более двух часов. За это время:
- Дайте кандидату базовую задачу. У вас «в рукаве» всегда должна быть какая-то задача, которую можно дать кандидату или решить вместе с ним во время собеседования. Благодаря этому вы сможете объективно друг друга оценить. При этом в процессе стоит рассмотреть несколько как верных, так и неправильных решений, установить критерии, которые позволят вам раскрыть свою команду и кандидата.
- Предложите выполнить то, что кандидат будет делать каждый день. Например, у вас есть пул задач, над которыми вы с командой сейчас работаете. Так дайте одну из них кандидату. Не берите несуществующую или идеальную задачу. Иногда компании стесняются своих повседневных задач, ведь 90% разработки — это скучная рутина.
Ищете в команду аналитика, потому что предыдущий не справился? Поставьте новичку такую задачу, на которой ваш сотрудник застопорился. Можете даже решить её вместе с ним и подключить к этому команду. Так кандидат покажет сразу, что он умеет, а вы оцените, каков он в деле.
Если у человека получается выполнить повседневную базовую задачу, если она хорошо иллюстрирует, как в вашей компании классно, это вообще супер. Если специалист будет 90% своего времени решать рутинные дела, дайте ему такое. Вы так себя избавите от кандидата, который скажет через три месяца: «Я ухожу, у вас тут скучные задачи, а я вообще-то хотел креативные».
Плюсы и минусы лайфкодинга
Считаю, это плохой формат проверки. Кандидат может быть крутым программистом, виртуозно искать информацию, но во время собеседования с вами постесняется гуглить и всё завалит. Или того хуже — растеряется и не будет знать, что делать. Вы потеряете хорошего специалиста. Вместо него возьмёте того, кто просто умеет кодить онлайн, потому что его научили этому на курсах, или же у него просто открыта нужная вкладка на компьютере… Кроме понимания, что человек умеет лайфкодить, вы ничего не добьётесь таким способом.
Будет ваш сотрудник каждый день писать код при коллегах? Ну явно же, что нет. Так зачем давать ему такое задание во время собеседования? Наоборот, избавьте человека от стресса, зачем вы его туда загоняете? Само по себе собеседование — уже стресс. И бизнесу подобные волнения ничего хорошего не принесут. С точки зрения результатов для компании, стресс неэффективен. Максимум, он покажет, что кандидат прошёл этап лайфкодинга.
Да, я понимаю, что в некоторых ситуациях невозможно иначе проверить кандидата. На рынке всё ещё присутствуют профессиональные обманщики, цель которых — пройти собеседование и продержаться в компании как можно дольше, пройти испытательный срок и уйти с компенсацией. Поэтому лайфкодинг и алгоритмические задачи — это отличный способ отсеять подобных соискателей или заставить их хотя бы конструктивно готовится к встречам. Если вы не можете обойтись без подобных методов, хотя бы сделайте этот процесс менее болезненным для людей, опираясь на их резюме и амплуа. И тут хочется выделить несколько основных моментов.
Задавайте вопросы без правильных ответов, либо когда таковых может быть несколько. Это могут вопросы из области архитектуры, программирования, из любой другой области. В этом случае кандидату нужно просто объяснить, почему он выбрал именно такой вариант. Это хорошо его раскроет, тем более что подготовиться к подобному невозможно.
Большое количество таких вопросов поможет выявить и недобросовестных кандидатов, потому как очень легко пересказывать ожидаемые ответы, но формулировать собственные доводы на очередное «почему», «дай определение своими словами», «почему определение именно такое», «как ты к этому пришёл» практически так же сложно, как писать код. При этом сам формат создаёт менее стрессовую атмосферу.
Например, можно поинтересоваться у соискателя, что он выберет — микросервисную архитектуру или монолит, почему он отдал приоритет именно такому варианту. Если кандидат приверженец какой-то из этих архитектур, вы почувствуете это, равно как и то, что он вообще не в теме.
Если специалист не может ответить на вопрос без правильного ответа (застеснялся или закрылся), это маркер чего-то странного.
Вопросы без ответа могут иметь непредсказуемые последствия. Практической пользы они не несут, но если вы задаёте их с учётом остальных критериев (раскрыть кандидата и образ его мышления), то это вполне рабочий подход.
У нас как-то была базовая задача по проектированию с точки зрения набора полей. Мы всегда предвосхищали её фразой, что выполнение должно быть наипростейшим. И вот ты шесть раз повторяешь это кандидату, а в это время он тебе рисует 20 полей. Это уже что-то о нём говорит, согласны? Ты начинаешь сокращать эти поля, но он всё равно их пихает: это тоже что-то говорит о нём. Что он живёт в каком-то паттерне и не готов переключаться. Значит, ты потратишь на его адаптацию несколько месяцев.
Спросите что-то нестандартное или дайте такую задачу, если она есть в бэклоге. Даже если у вас 99% задач — рутинные, но 1% — нестандартные, продемонстрируйте одну из них. А уж если вы делаете нестандартные штуки постоянно, то тем более, так найдёте кандидата, который ищет компанию с нестандартными задачами. Будете потом вместе получать удовольствие от процессов.
90% нашей работы сводится к тому, что мы бесконечно рисуем интерфейсы к базам данных… И когда в оставшиеся 10% вклинивается чистое программирование или что-то необычное, это всегда прикольно и вызывает интерес. Раскройте себя как интересную компанию.
Верьте себе. Это про интуицию. Ей стоит доверять в том случае, если она говорит, что лучше кандидата не брать, и есть ощущение, что что-то не так. Это ответ нашего мозга на какую-то вещь, которую мы не успели осознать логически. Зато он мог считать эмпатически ход собеседования и выявить подозрительное в ответах кандидата.
Иногда прямо нутром чуешь: странный кандидат перед тобой! Делаешь оффер, и в итоге действительно разочаровываешься… Доверяйте своим ощущениям, особенно если вы будете работать непосредственно с этим специалистом.
А вот если интуиция говорит, что «да, это наш кандидат», тогда можно вообще не слушать. Человек вполне мог понравится по каким-то отдельным критериям, которые в процессе окажутся не такими уж и важными.
Какой должна быть структура собеседования
Несколько основных тезисов.
- Определитесь с лидирующим модератором. Договоритесь, кто из коллег будет контролировать тайминг и передачу ролей во время встречи. Чтобы отслеживать паузы, понимать, что собеседование пора сворачивать, если очевидно, что кандидат не подошёл. Либо вмешаться, если разговор по какой-то причине зашёл в тупик или перерос в спор или неконструктивное русло. Роль модератора может быть постоянной или переходящей.
Я не очень люблю собеседования, когда все по очереди опрашивают кандидата. Это выглядит, как допрос. Но уйти от такого формата сложно. Здесь важно, чтобы все присутствующие участвовали, внимательно слушали, что говорит человек, и не задавали одинаковых вопросов. К тому же я советую всем готовиться ко встрече. Это часть вашей работы, за которую компания платит деньги. Прийти отсидеться и в конце выдать своё мнение — это проявить неуважение к будущему коллеге и своей команде.
Модератор также нужен для того, чтобы следить за временем и ходом дискуссии. Потому что бывает так, что участники «закапываются» в каком-то вопросе, увлекаются им настолько, что обсуждают все два часа. В итоге главное обсудить так и не успевают.
В «Инносетях» эйчар заранее рассказывает о компании, «плюшках» и условиях труда, чтобы на техническом собеседовании не тратить на это время и послушать кандидата. Но иногда на такой встрече можно обсудить, как устроена жизнь в команде и процессы разработки что из себя представляет продуктовая стратегия.
- Если кандидат нервничает, перейдите к открытым вопросам, где нет правильного ответа, либо попросите его рассказать о себе, чтобы снизить уровень стресса за счёт переключения внимания.
«Зависания» обычно случаются по банальным причинам: человек устал, у него не хватает каких-то знаний, и он на этом зацикливается. Возможен третий вариант — кандидат в принципе боится собеседований, и прежде, чем он расслабится, ему нужно ответить на большое количество вопросов.
Бывают такие кандидаты, за которыми нужно пристально «следить». Как только он начинает нервничать, ты его расслабляешь. А ещё советую помнить: нервозность кандидата во время собеседования никак не раскрывает его как специалиста, и не отражает то, как он будет работать в компании. Поэтому лучше «повозиться» с человеком, уделить ему больше внимания, нежели сразу же отказываться от сотрудничества.
Фундаментальные ошибки во время собеседования
Если потеряли цель собеседования в ходе активной дискуссии или подключились, чтобы просто послушать, есть риск уйти со встречи ни с чем. Да, вы классно поболтаете, но ответа на вопрос, брать или нет этого человека в команду, не получите. Кандидат скорее всего тоже не поймёт, хочет ли он к вам в команду. Хотя бывает и так, что человек решает, раз они в компании все такие интересные и общительные, стоит здесь работать. Или, наоборот. =)
Если вы в ходе такой дискуссии выяснили важные для вас моменты, кандидат раскрылся по технике и узнал всё о вас, такое собеседование можно считать успешным. Но такие кейсы скорее исключение.
Наша цель — найти для компании нового специалиста в команду, своего будущего коллегу. А не померяться эго с оппонентом и обменяться любезностями.
Если чувствуете, что устали, лучше отложите участие в собеседовании. Найдите себе замену, перенесите встречу на другой день, но не заставляйте себя. Усталым вы должным образом не раскроете кандидата и свою компанию, а после такого разговора даже не вспомните, что там вообще было.
Не все готовы признаться себе, что устали. Иногда только перед встречей понимаешь, что не потянешь: усталость бывает внезапным. Поэтому рекомендую назначать собеседования в первой половине дня, когда все полны сил. Хотя работающие кандидаты любят приходить на интервью вечером.
Никогда не проводите собеседование «на коленке», например, в салоне автомобиля. Это как минимум неудобно и не даст вам сконцентрироваться.
Кратко, что ещё нельзя делать во время собеседования:
Читать резюме кандидата (лучше сделать это заранее).
Забывать имя кандидата или коллег.
Жевать жвачку.
Делать макияж.
Использовать слова-паразиты и нецензурную лексику.
Сидеть в телефоне, компьютере, заниматься другой задачей.
Стучать клавишами ноутбука в микрофон, по столу или микрофону.
Отвлекаться на другие активности, пропускать вопросы.
Плакать, истерить, убегать и драться.
С каждым из этих пунктов я сталкивался сам или слышал рассказы других. Не делайте так. =) Хороших вам собеседований!
Кстати, о вакансиях. ☝ Если ищете работу в сложном, но интересном IТ-проекте, ждём вас в команде «Инносетей». Посмотреть вакансии можно здесь.
Если Вы работали программистом может и справитесь, но по мне то, что Вы написали слишком сложно.
Я поступаю проще, рассказываю соискателю, как в начале 90-х годов я в резюме написал, что знаю компьютер (не программирование, офисные задачи), ну мне его и поставили на стол, дали задачу и ушли. Сраму было :))) После пишу только то, что знаю. Затем рекомендую соискателю самому зачеркнуть в резюме то, что у него проблемное, ну либо встать и уйти самому.
Если этот этап пройден, то прошу человека рассказать как он будет решать ту или иную задачу, не РЕШИТЬ, а рассказать КАК. По тому как человек строит фразы, приводит примеры я легко могу понять, решал он такие задачи или нет, не вникая в суть.
Вообще пытаться влезть не в свою область в программировании это все равно что пытаться устроиться шофером не умея водить, ну пройдешь ты собеседование, дальше то что.
Здорово! Спасибо, что поделились своим опытом! 😊 Про фразы - очень точное замечание)
Верьте себе. Это про интуицию. Ей стоит доверять в том случае, если она говорит, что лучше кандидата не брать, и есть ощущение, что что-то не так. Это ответ нашего мозга на какую-то вещь, которую мы не успели осознать логически. Зато он мог считать эмпатически ход собеседования и выявить подозрительное в ответах кандидата.
Иногда прямо нутром чуешь: странный кандидат перед тобой! Делаешь оффер, и в итоге действительно разочаровываешься… Доверяйте своим ощущениям, особенно если вы будете работать непосредственно с этим специалистом.
А соискатель такой спросит: «что не так?» А ему в ответ: «да какой-то ты сомнительный». Либо будут искать что не так (нужны же объективные данные), превращая собеседование в экзамен, где пытаются завалить. А может у интервьюера просто голова сегодня болит и он устал, как в конце статьи. Противоречие, однако.
Когда сомневаешься, обычно и рациональные аргументы находятся. Вот на их основе и надо принимать решение 😊