Идеальное собеседование кандидатов в digital на примере веб-разработчиков

Наша попытка сделать универсальную мини-инструкцию для всех участников процесса — для работодателя, HR-менеджера и даже для соискателя.

Подбор кадров, пожалуй, является, как минимум, второй по популярности проблемой в digital после продаж. И это если считать среднюю температуру по больнице, в то время как для многих компаний HR — это даже самое приоритетное направление для развития. И в то же время для соискателей поиск работы — это также ключевой фактор, который может существенно повлиять на всю жизнь человека, определив его окружение, профессиональное развитие, уровень дохода, качество жизни, место проживания и другие моменты. Поэтому мы в этот раз решили замахнуться на данную глобальную тему и внести свою скромную лепту в улучшении ситуации на рынке труда.

Начнем с фундаментальных принципов и периодически будем дополнять их отдельными тактическими рекомендациями. Поехали.

Любой процесс нуждается в правилах. И в бизнесе правила чаще всего формируются с одной стороны: в данном случае — это работодатель либо любой его представитель, которому даны соответствующие компетенции и который управляет процессом (HR-менеджер, руководитель отдела и т. д.). Но нужно понимать, что с учетом повышенной востребованности программистов на рынке, ситуация складывается таким образом, что зачастую и они влияют на правила, пытаясь подстроить работодателя «под себя». Работодатель это понимает и в свою очередь идет навстречу (так как в противном случае может просто остаться с незакрытыми позициями).

Однако проблема усугубляется еще и тем, что правила либо вообще не определены, либо определены только в ограниченном количестве (самые базовые вещи — например, временные ограничения по продолжительности интервью, а также краткая повестка). Вам кажется, что это слишком очевидно и должно выполняться всегда и всеми участниками рынка? Да. Но почему-то не выполняется.

Мы рекомендуем внедрять практику озвучивания правил интервью для каждого кандидата. Это касается практически всего, о чем пойдет речь ниже. Тем, кто готов следовать этой практике, необходимо сформировать свой четкий список правил и либо отправлять его кандидату заблаговременно до начала собеседования (например, на почту) либо озвучивать в самом его начале. Не бойтесь быть «Капитаном Очевидностью».

Только так можно повысить эффективность этого наиважнейшего процесса и избежать ненужных бесполезных действий (здесь мы подразумеваем большую часть собеседований, которые ежедневно происходят в digital, но не приводят к целям обеих сторон).

Неопытный HR-менеджер всегда надеется, что кандидат придет строго вовремя. Опытный — знает, что большинство соискателей относятся к этому вопросу без должного уровня ответственности, и просто воспринимает все происходящее как факт, не пытаясь изменить ситуацию. А соискатель в свою очередь также может позволить себе легкомысленную позицию: «Вышел из дома позже, задержался транспорт. 10 минут ничего не решают — меня все равно подождут, и собеседование состоится. Если бы сторона, управляющая процессом, регламентировала бы правило старта интервью, то можно было бы решить сразу ряд задач:

1. Рабочее время HR-менеджера использовалось бы более эффективно.
2. Кандидаты, которым сложно придерживаться пунктуальности, просто отказались бы от участия в собеседовании.
3. На их место пришли бы другие люди, которые больше подходят студии/агентству, и у них больше шансов на успех.

Чтобы все вышесказанное случилось, представитель работодателя должен привести процесс интервьюирования к единому стандарту, указав:

• Есть ли временные рамки в виде послаблений для начала собеседования, или кандидат в любом случае будет принят ровно в 0 минут 0 секунд указанного времени (отсюда станет понятно, есть ли смысл приезжать заранее). Особенно это актуально для формата массовых интервью.
• Будет ли принят кандидат, если он опоздает.
• Насколько принципиальна пунктуальность в данном вопросе на уровне компании — чтобы соискатель понимал, сколько условных «баллов» он может потерять либо заработать.

Многие компании просят каждого потенциального кандидата рассказать о себе, но почему-то редко самопрезентации бывают эффективными и не помогают раскрыть соискателя. Приведем пример плохой самопрезентации:

• «Меня зовут Михаил, мне 25 лет, я закончил МГУ, кафедра прикладной математики и информатики, 2 года отработал в компании “SuperSoft”» .

Почему данный пример плохой? Потому что это больше похоже на пересказ нескольких фактов из резюме или превью к выступлению в театральном училище. Во всех остальных случаях (по крайней мере в digital) оно будет считаться малоинформативным.

Итак, как правильно подойти к самопрезентации:

1. Не дублировать резюме. Даже самый юный с точки зрения профессионального возраста интервьюер заранее изучает резюме соискателя и повторно открывает его в начале собеседования. Это всем известная прописная истина. Поэтому озвучивание базовых фактов из резюме не имеет смысла (если только Вы не хотите сделать акцент на одном из них и подробно его раскрыть). Лучше всего говорить о дополнительных данных, которые не презентованы в самом резюме.
2. Обращать внимание не только на содержание речи, но и на форму/подачу. И хотя разработчики не обязаны обладать идеальными коммуникационными данными, стремясь стать профессиональными спикерами, это все равно не отменяет того факта, что они должны уметь корректно формулировать свои мысли. Другой вопрос в том, что если у специалиста мало опыта в этом направлении, и ситуация усугубляется волнением, то он может просто-напросто занизить себе оценку. Поэтому будет лучше, если интервьюер сразу проведет профилактику этого риска, обозначив, что хорошо понимает кандидата, и сняв его основные опасения (а они, как правило, довольно стандартные — риск показаться неуверенным в себе и получить отказ). То есть в идеале соискатель должен чувствовать себя максимально комфортно, стремясь к своему обычному состоянию.
3. Здесь же уместно вспомнить пункт о честности — не имитировать то, чего на самом деле нет.
4. Ответить заранее на популярные вопросы HR-менеджера:
5. «Как Вы видите свое профессиональное развитие в будущем?».«Что Вас больше всего мотивирует?».«Как Вам видится идеальный рабочий день — из каких задач он должен состоять?».
6. Обозначить ваши основные отличия от типичных разработчиков — например, гуманитарный склад ума или наличие дополнительных нетехнических навыков.
7. Не бояться выходить за рамки рабочей жизни. Если Вы расскажите об интересном хобби или отдельном опыте из прошлого, то Вас вряд ли кто-то осудит. Скорее, наоборот, интервьюер будет благодарен за то, что Вы по собственной инициативе предоставили ему больше данных, раскрывающих Вас как специалиста.

Еще есть момент, который касается недостатков, и он настолько важен, что достоин вынесения в отдельную часть статьи.

И работодатель и соискатель привыкли к тому, что нужно «продавать» себя, называя максимум преимуществ (по крайней мере этому нас учат многие статьи). Но здесь есть 2 проблемы:

• Рассказывая только о своих сильных сторонах, Вы вызываете подозрение. Любой здравомыслящий оппонент четко понимает, что в мире не существует идеальных людей или компаний. Все имеют те или иные недостатки. И когда кто-то их скрывает, то это уже становится поводом для сомнений.
• Скрытие слабых сторон усложняет анализ и принятие правильного решения.

Поэтому будет лучше, если и компании и кандидаты будут честно высказываться о своих особенностях в виде слабых сторон. Но, разумеется, делать это нужно в балансе с преимуществами, иначе презентация будет очень слабой и с большей долей вероятности отпугнет. Балансируйте — пусть пропорция между преимуществами и недостатками будет хотя бы в размере 80% на 20%.

Слабые стороны очень легко интегрировать в презентацию. Например, так:

• «У меня уверенные знания технологий Flutter и React. Но, скажу честно, что далек от идеала в работе с документацией».

Или так:

• «Вы должны понимать, что у нас не международная корпорация — в основном офисе трудятся всего 20 человек. Но в то же время это дает руководству возможность уделять персональное внимание каждому сотруднику, анализируя и реагируя на его обратную связь.

Еще раз: не бойтесь говорить о своих слабых сторонах. Это ценится сегодня намного выше, чем полу-фальшивые хвалебные презентации.

Стороны должны ценить время друг друга, и когда появляется понимание того, что они однозначно не подходят, то сразу же говорить об этом. Вообще если процесс уже дошел до этапа персонального интервью, и наружу всплыло подобное подозрение, очень вероятно, что в системе найма на более ранних этапах допущена ошибка. Либо плохо раскрыта вакансия/резюме, либо одна из сторон не подумала о том, что может не подойти по каким-либо условиям/требованиям. И эта ошибка создаст ложные надежды.

Поэтому здесь основная рекомендация заключается в том, чтобы как можно раньше дать обратную связь об обнаруженных несоответствиях.

Обычно собеседование на должность веб-разработчика не подразумевает проработки практических навыков. Максимум, что может запросить интервьюер — это выполнить после интервью тестовое задание. Но в процессе самой беседы подтвердить или опровергнуть навыки кандидата довольно сложно. Хотя по большому счету для данной специальности это один из ключевых вопросов. Проекты, в которых Вы принимали непосредственное участие, и Ваш код — вот что является самым важным с точки зрения оценки личного портфолио.

Разумеется, интервьюер может не обладать компетенциями, которые необходимы для оценки Вашего опыта и знаний, но зато кандидат всегда может обозначить, что не боится проверки (например, со стороны соответствующего сотрудника/руководителя из компании) и готов предоставить все необходимые для этого данные: доступ к исходному коду (если это не запрещено договором), контакты прочих лиц для предоставления обратной связи, рассказ об особенностях реализации того или иного проекта. Вот это все и будет доказательством «дела».

Даже если у работодателя «горят проекты», а у соискателя приближаются разрывы в личном бюджете, это не может быть поводом для мгновенного принятия решения. Поджимают обстоятельства? Возьмите хотя бы 1 день, чтобы посоветоваться с окружением, взвесить все «за» и «против» и прийти к корректному решению. Вряд ли 24 часа приведут к катастрофе, зато помогут избежать ошибок, стоимость которых выражается в сумме со многими нулями, а времязатраты измеряются месяцами или даже годами. Форсирование хода событий во время интервью явно ни к чему.

В рамках собеседований со своими кандидатам в конце первого разговора мы часто видим в глазах соискателей вопрос: «Ну что, как я Вам?». С одной стороны — хочется сразу предоставить честную обратную связь. Но в то же время мы понимаем, что далеко не всегда можем ее сформулировать прямо в ходе собеседования. Тем более что первое впечатление может быть ложным (как в «плюс», так и в «минус»). Поэтому искренне просим кандидатов дать нам время для взвешенной оценки, проговаривая, когда и каким именно способом сообщим наше решение.

До подведения итогов мы хотели бы посоветовать еще один интересный метод, способствующий как достижению личных целей/мотивов, так и просто в качестве проявления солидарности противоположной стороне.

Близкие к «идеальным» результатам процесса достигаются при условии учета интересов всех сторон. То есть, например, разработчик, претендующий на ту или иную вакансию, должен поставить себя на место интервьюера и задаться вопросами:

• «А что бы я, будучи представителем компании, ожидал от кандидата, которого рассматриваю на данную должность?».
• «Как бы я хотел, чтобы он[а] действовал[а] во время собеседования?».
• «Какая информация мне нужна для принятия правильного решения?».

Вот в этом-то и заключается вся суть метода. С виду все просто, но в действительности «вжиться» в роль оппонента, понять его потребности, «боли» и цели довольно сложно — для этого нужно полностью перестраивать мышление и стараться расширять свой кругозор.

Кстати, мы знаем о случаях, когда представители компаний, чтобы максимально вжиться в роль кандидатов на вакансии, представлялись таковыми и участвовали в собеседованиях на должности в других организациях. Это еще один пример того, как можно развивать навыки найма. Возможно, однажды эта практика начнет действовать и среди соискателей, которые будут открывать вакансии в своих «виртуальных компаниях».

Резюмируем все вышесказанное:

1. Работодатель (или его представитель) должен фиксировать правила собеседования и сообщать их кандидату.
2. Необходимо обговаривать все значимые детали — включая время начала интервью.
3. Самопрезентация должна быть в первую очередь информативной и интересной для интервьюера.
4. Кроме преимуществ, стороны должны открыто делиться и своими недостатками.
5. Если одна из сторон не соответствует фиксированным требованиям другой, то об этом нужно сообщать как можно раньше. А еще лучше — не допускать развития событий до такого позднего этапа (то есть действовать на опережение).
6. Кандидат на роль веб-разработчика должен стараться продемонстрировать в рамках собеседования свой практический опыт.
7. В конце собеседования стороны не должны торопить друг друга с принятием решения, а вместо этого выбрать конкретную дату и метод для озвучивания решения.
8. Для максимально качественной реализации процесса интервью стороны должны ставить себя на место друг друга и учитывать, какие интересы/мотивы есть у противоположной стороны.

Успешных всем собеседований!