Планировать на «послезавтра», или почему у корпоративного обучения проблемы со стратегией
По результатам небольшого опроса в нашем сообществе в телеграме и по моим наблюдениям у 60% компаний в России проблемы со стратегией обучения.
Это значит, что либо стратегии обучения нет вообще, либо она не согласована с общей стратегией компании, либо существует «для галочки». Расскажу, почему это плохо, из-за чего так происходит и что с этим делать.
Можно ли в бизнесе быть тем самураем, у которого нет цели, а есть только путь
Быть в моменте, жить сегодняшним днём — это может быть хорошо для личности. И то: не всем это подходит и применимо не для всех сфер жизни.
В бизнесе не думать про завтра нельзя, а ещё лучше думать про условное «послезавтра». Я вижу для этого как минимум две причины:
- Без стратегии нет мотивации. Стратегия — про понимание конечной точки маршрута из А в Б. Проще говоря, куда вообще идёт компания. Нет стратегии — нет конечной цели, а отсутствие цели демотивирует, ежедневная операционка кажется бессмысленной. В конце концов сотрудник задаётся вопросами: «зачем мы вообще всем этим занимаемся, зачем я этим занимаюсь?». То же самое актуально для обучения.
- Без стратегии нет [хотя бы минимальной] уверенности. Все уже поняли, что мир меняется не только быстро, но и непредсказуемо. Если не заглядывать вперёд хотя бы на 3–5 лет и не пытаться к этому подготовиться, бизнес и сотрудники будут либо всё время жить в напряжённой неопределённости, либо набьют шишек, когда изменения произойдут. В обучении это значит, что сотрудников учат тому, что нужно сейчас, но к моменту окончания обучения это может оказаться бесполезным.
Корпоративное обучение может создать осязаемую «точку Б» и хотя бы частично защитить от неопределённости. Но этого не происходит. Почему?
Почему стратегия тяжело даётся и рядовым сотрудникам, и даже мидл-менеджменту
Я выделяю две проблемы и обе они связаны с вовлечённостью.
- По моему опыту, в подавляющем большинстве компаний любых размеров все сотрудники, кроме топ-менеджмента, боятся думать о стратегии. Она кажется чем-то очень сложным, страшным, ответственным, «пусть об этом лучше начальство думает». А когда руководство пытается вовлечь людей в разработку стратегии, все прячутся в привычную операционку, в то, что нужно делать сейчас. Думать о будущем некому.
- Обучение, ориентированное на будущее, может казаться бесполезным и вызывать сопротивление сотрудников. Мол, мне сегодня это не надо, зачем я этому учусь. Такое обучение — это дополнительная большая работа по его «продаже» сотрудникам и донесению ценности, вовлечению, на которые у мидл-менеджмента не хватает ресурсов. В итоге все снова варятся в привычных сегодняшних задачах.
Хорошая новость в том, что обе эти проблемы решаются одним инструментом, который мы с командой доработали в подходе Edutainment.
Иммерсивная стратсессия: как сделать стратегию интересной и нестрашной
40% компаний используют стратегические сессии как один из самых востребованных форматов обучения (исследование B1). Беда в том, что на обычных стратсессиях внимания людей хватает максимум на вводное слово, а дальше самыми вовлечёнными оказываются руководитель и ведущий. Причины те же: страх, ощущение бесполезности и общая невовлечённость.
Когда я с командой провожу стратегические сессии, мы решаем эту проблему с помощью подхода edutainment. Здесь тоже два пункта:
- Нарративная концепция. Стратегическая сессия становится не просто рабочим процессом, а цельной историей: путешествием, охотой за артефактом, битвой с боссом и т. д. Это можно упаковать в нарративы из поп-культуры («Игра престолов», «Матрица», «Наследники») или придумать свои — главное, чтобы они попадали в корпоративную культуру и интересы аудитории.
- Деловые игры. Игры помогают смоделировать ситуации из будущего в безопасной обстановке, попробовать разные стратегии, увидеть, почему уже сегодня важно готовится к вызовам «послезавтрашнего дня». Используем игры, которые разработали сами и проверили на десятках проектов.
Такие «иммерсивные стратсессии» снимают напряжение от якобы сложного и страшного процесса и создают положительный эмоциональный настрой. А ещё — вовлекают участников через знакомые нарративы, азарт и неформальный подход.
Вместе со мной через них уже прошли сотрудники М.Видео—Эльдорадо, Росатома, Eset и многих других компаний. Если вы тоже хотите сделать стратегию компании доступной и вовлекающей, напишите мне в телеграм: @Oleg_Panin_CG