{"id":13755,"url":"\/distributions\/13755\/click?bit=1&hash=4a49bc9ad259aa8d20fdf5f5cb6cf844e7de4bb2ba8ca3a458efcedefcf5ada8","title":"\u041d\u043e\u0432\u044b\u0435 \u0432\u043e\u0437\u043c\u043e\u0436\u043d\u043e\u0441\u0442\u0438 \u0434\u043b\u044f \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0439, \u0441\u043e\u0437\u0434\u0430\u044e\u0449\u0438\u0445 \u043a\u043e\u043d\u0442\u0435\u043d\u0442 \u043d\u0430 vc.ru","buttonText":"","imageUuid":"","isPaidAndBannersEnabled":false}

Как собеседовать кандидата в удаленную команду. Вопросы, которые стоит задать

74% компаний, опрошенных Gartner, заявляют, что хотят оставить по крайней мере часть своих сотрудников на удалёнке даже после конца пандемии. Google, Facebook и Microsoft не собираются возвращать рабочих в офис как минимум до 2021 года, и теперь активно нанимают IT-шников из других городов и стран.

Руководители Oracle и Okta, наблюдая отсутствие снижения производительности в своих командах, теперь рассчитывают в ближайшие пару лет стать полностью удаленными фирмами. Другие, менее крупные компании, тоже следуют этому тренду. А это значит, что даже после эпохи COVID-19 поиск и найм людей, умеющих работать из дома, останется очень актуальным.

Да, хорошо работать из дома — это именно умение, навык. Кто-то его ещё не приобрел, и считает дистанционную работу каторгой. Кто-то и не собирается этому учиться, предпочитая спокойную работу в офисе. А для кого-то труд из дома — это, наоборот, сплошные плюсы, а также дополнительная мотивация.

И ваша задача при найме любых удаленных сотрудников (хоть разработчиков, хоть СЕОшников, хоть маркетологов) — найти и выделить таких людей. Которые будут эффективно работать и выдавать новые идеи даже в уюте собственного дома. Или, как минимум, не перегорят через несколько лет.

Зачастую эйчары не знают, как правильно подбирать специалиста в удаленную команду, какие вопросы задавать на собеседовании, на что стоит обращать внимание в первую очередь. Это просто новая область, особенно для тех, кто раньше находил специалистов только для работы в офис.

Спойлер: увы, но самых «правильных вопросов» не существует. Их нет. Найм удаленных специалистов — довольно сложная задача, над которой приходится работать в условиях трёх больших ограничений:

  • Ограничение по времени.

Спрос на удаленных специалистов, особенно в сфере IT, сегодня очень большой. Каждый специалист, тем более если он опытный и умеет себя продавать, не находится на рынке долго. Если 3-4 недели думать над тем, кого выбрать, многие из самых перспективных кандидатов в итоге согласятся на другие предложения. В результате вы можете остаться с теми, кого и выбирать не хотелось.

Стоимость простоя рабочего места такого эксперта у вас в компании — тоже очень высока. Иногда, если не найти достойного специалиста в нужной области, это может поставить под угрозу весь продукт. Отсюда, кстати, и растущая популярность ИТ-аутстаффинга: если у вас есть гарантия, что требуемые эксперты в компании всегда будут, вести и планировать бизнес становится гораздо проще.

  • Ограничение в плане ответственности.

Соискатель, проходящий собеседование в офлайне, он видит ваш офис, видит вас, видит сотрудников, частью команды которых он может стать. Он принял решение к вам прийти, выделить время из своего дня. Это показывает, что он настроен серьезно, а вы всерьез воспринимаете его.

Онлайн — всего этого нет. Интервью зачастую требует от кандидата полчаса. Он может выйти из вашего собеседования, и сразу же начать новое, и так десять штук в день. Даже если сотрудник выглядит серьезным и ответственным, сидит перед веб-камерой в галстуке и с блокнотом, это ни о чём не говорит.

А ваше желание провести с ним интервью — мало о чём говорит для него. Уверенности в серьезных намерениях удаленного сотрудника неизбежно будет меньше, и уровень его ответственности обязательно нужно будет проверить.

  • Ограничение коммуникации.

Проверить честность и порядочность сотрудника, его социальные навыки, культуру — куда сложнее, если все собеседования проходят онлайн. Если вам нужен волк-одиночка, большой проблемы нет (главное, чтобы у него были подходящие знания и мотивация). А вот если вы подбираете человека, который должен стать частью команды стартапа, тут гораздо сложнее. Не будут ли потом сотрудники в секрете ненавидеть друг друга, и мечтать, чтобы кого-то уволили?

Даже при нескольких собеседованиях с использованием видеосвязи часть невербальной информации неизбежно теряется. Понять, кто нормальный человек, а кто маленький капризный ребенок, надевший костюм взрослого, — бывает очень сложно.

Каждая компания решает проблемы таких ограничений дистанционного найма по-своему. Некоторые делают это успешно, другие — теряют продуктивность и постепенно начинают отставать от конкурентов. У нас в Rubrain.com больше 16 лет опыта в подборе удаленных сотрудников (ещё со времён основания FL.ru).

Мы все работаем только удаленно, у нас никогда не было офиса. Но при этом мы предоставляем персонал сотням заказчиков (включая «Яндекс» и Mail.ru), и управляем базой из более чем шести тысяч специалистов. Чтобы свести вероятность ошибки при подборе персонала к минимуму, мы задаем потенциальным кандидатам ряд вопросов.

Они позволяют, не сильно напрягая собеседника, проверить наличие в нём тех качеств, которые интересуют нас в первую очередь.

Это то, с чего стоит начинать проверку при найме на удалёнку (хотя об этом часто забывают).

Приведём примеры того, какие качества мы проверяем, с конкретными вопросами, которые задаем на интервью!

Самоорганизация

На удаленке человек обязательно должен уметь планировать своё рабочее и личное время. Понимать, что они отличаются, и примерно представлять, чем он будет заниматься каждый час. Поэтому стоит узнать, как человек выстраивает свой рабочий день.

Как и когда ему удобнее работать, и почему (в идеале соискатель расскажет обо всём этом сам). Полезно спросить, по какому принципу он расставляет приоритетность рабочих задач. Так вы поймете, думает ли человек об организации своего времени, и умеет ли он это делать.

Другой фактор — самостоятельность. Если вы не завод и не фабрика, вряд ли вам нужны дроны, примитивно выполняющие одну и ту же задачу. Если человек умеет думать, он не только сможет организовать себя, но и поможет решить ваши бизнес-задачи.

Можно задать вопросы:

— Какие задачи вы решали на предыдущей работе? Что предлагали сделать лично вы?

Напрямую спросить о том, насколько человек проактивен, не выйдет. Поэтому проще всего узнать об этом, задав ему вопросы по поводу его предыдущих проектов. Суть его ответов и построение фраз дадут понять, способен ли он проявить себя при решении возникающих проблем.

Является ли он зрелым специалистом, способным самостоятельно отвечать за ситуации. Для удалёнки, в отличие от офисной работы, это очень важно для сотрудника любого уровня.

Другой вариант вопроса:

— Каким был самый амбициозный проект, который вы сами придумали и реализовали?

Люди с развитой самомотивацией смогут ответить на этот вопрос. Они получают удовольствие от решения интересных задач, они способны организовать своё время так, чтобы выделять на них хотя бы по полчаса каждый день.

И они могут подолгу оставаться сосредоточенными на таких «второстепенных» проектах, даже когда у них есть основные задачи по работе. Если вам нужен человек с мотивацией, энергией и перспективами роста — это идеальный вопрос для такого кандидата.

Ответственность

Сотрудник должен понимать, что выполнение его работы — важная задача. Он должен хотеть бороться за показатели своей команды и компании. При этом полностью ответственных во всём людей не существует. Поддерживать такой режим 24/7 — очень сложно, времени на все задачи, на семью, на друзей, на свою личную жизнь хватает мало у кого.

И говорить об этом людям некомфортно. Почти все (в том числе и работодатели) считают, что ответственность должна быть всегда и во всём, даже в мельчайших деталях. Поэтому мало какие соискатели скажут, что какие-то вещи они иногда предпочитают отложить на второй план.

Чтобы кандидат расслабился и мог честно о себе рассказать, можно попробовать перевести разговор о себя. Рассказать о ситуациях, в которых вы, возможно, не проявляли ответственность, и что случилось в итоге. Попросите соискателя рассказать о подобных случаях в его работе или личной жизни. Попытайтесь понять мнения и мотивы друг друга.

Хороший вопрос:

— Почему можно не выполнить задачу?

Такие ситуации в работе произойдут наверняка, это жизнь. А такой вопрос позволит увидеть реакции кандидата. Плюс в том, что не ответить на него и перевести всё в банальное «я всегда ответственный» не выйдет. А по качеству ответов вы сможете понять, думал ли о таком кандидат, и насколько серьезно он относится к своей работе. И понимает ли, что на удалёнке за состоянием собственного здоровья и психического состояния должен теперь внимательно следить он сам (выгорание сейчас в связи с COVID — очень реальная проблема).

Другой полезный вопрос, позволяющий много узнать об отношении кандидата к труду:

— Как вы будете расставаться со своей текущей работой?

Здесь сразу видно, с чем вам придется столкнуться, если сотрудник потом найдёт для себя что-то новое. Согласен ли он (ещё до того, как вы это предложите) выступить в роли ментора для своего преемника? Чувствует ли он всю ответственность за свои проекты? Как именно он подготовит почву, прежде чем перейти к вам?

Пунктуальность

Человек должен быть способен выполнять задачи в соответствии с дедлайнами (если он не предупредил об уважительных причинах заранее). Проверить такую особенность его личности в течение получасового интервью не получится. Поэтому для проверки личных качеств кандидата очень полезно будет связаться с его предыдущими заказчиками или работодателями. Получить информацию о них можно из резюме или портфолио соискателя.

Так можно выяснить, не срывал ли человек проекты, что у него было по срокам, и насколько вообще с ним было приятно работать. Мы в Rubrain.com такое практикуем постоянно. Это проще, чем может показаться на первый взгляд, и не занимает много времени. Большинство, конечно, не отвечают, зато те, кто ответят — почти всегда имеют, что рассказать.

Вопросов здесь можно не задавать, дельные ответы получаются редко. Но если с предыдущими работодателями связаться не получается, или вы нанимаете начинающего специалиста, можно попробовать:

— Готовы ли вы подстроить свой график под график работы команды? Во сколько вы обычно начинаете и заканчиваете свой рабочий день?

Здесь важнее мысли кандидата, а не формулировки ответов. Исключение — если у вас в компании практикуется конкретный строгий рабочий график. В таком случае, практика показывает, разница с рабочим временем человека не должна превышать три часа.

Иначе подстроиться ему, учитывая наличие личной жизни и другие обязательства, будет сложно. Пять часов совместной работы для команды программистов — это вполне неплохо. Общую производительность здесь вполне можно держать в норме. По сути, в офисе обычно так и получается, если практикуется ненормированное начало рабочего дня.

Мотивация удаленной работы

Удаленная работа несет для сотрудника много преимуществ. Экономия времени, повышение безопасности, снижение усталости, возможности для путешествий, свобода в повседневной жизни и многое другое. Но знает ли о них кандидат? Какие считает основными? Каковы его мотивации для работы из дома?

Чтобы проверить, понимает ли соискатель разницу между офисной и удаленной работой, и готов ли ко второму варианту, можно спросить:

— Если бы мы дали вам возможность работать в офисе или дома, что бы вы предпочли? Почему?

Если человек говорит, что ему «всё равно, главное работать с вами» — возможно, это не ваш кандидат. Сколько ещё таких же ожидаемо позитивных ответов он дал на собеседовании? Вы нанимаете сотрудника на удаленную позицию, поэтому он должен иметь интерес именно к удаленной работе, и свои причины, по которым она для него важна.

Общение с коллегами

Коммуникация в удаленной команде становится критичной. Если в офисе она происходит естественным образом, пока кто-то встает, отправляется перекусить или идет к своему рабочему месту, то при дистанционной работе над всем этим приходится активно трудиться. Менеджеры должны поощрять неформальную коммуникацию между специалистами. Это отличное пространство для появления новых идей. Плюс, люди, у которых на работе есть «друзья», увольняются гораздо реже.

Нужно понять, будет ли человек общаться с коллегами по рабочим (и, даже зачастую важнее, нерабочим) вопросам. Конечно, несколько совсем немногословных «одиночек» в команде разработчиков может быть, но если их большинство, и все чаты всегда мертвы — у сотрудников появляется смутное ощущение, что что-то не клеится, и они начинают задумываться об альтернативах.

Полезным вопросом будет:

— Если вы не могли решить вопрос на предыдущей работе, к кому вы обращались?

Даёт человеку понять, что задавать вопросы у вас — это вполне нормально. Некоторые интроверты IT-шники требуют такого подтверждения, только начинающие свой трудовой путь сотрудники — тем более. Также позволяет оценить поведение кандидата в стрессовой ситуации. А после его истории можно (и нужно!) рассказать, кто будет его контактом в новом проекте. И с кем ему стоит общаться для решения тех или иных вопросов.

Если у человека уже есть опыт удаленной работы, то процесс облегчается. Здесь вопросы могут быть уже более конкретными:

— Каким способом вы предпочитаете общаться с коллегами?

Одним достаточно Trello, другие уважают электронную почту (да, остались и такие). Третьим нужна периодическая связь через Zoom. Большинство любят мессенджеры. Важно выяснить, как именно соискатель привык получать информацию, и хорошо ли он относится к тем методам общения, которые устоялись в вашей компании. По ответу кандидата поймете, насколько он впишется в вашу продуктовую команду и сработается с ней.

— Что вы могли бы предложить для улучшения удаленного взаимодействия?

Тут вы убиваете двух зайцев. Во-первых, человек рассказывает о своем опыте общения. Во-вторых, по его замечаниям о том, что его не устраивает, вы понимаете, где именно могут возникнуть проблемы.

Бонус: Чего не нужно спрашивать

Есть популярные на собеседованиях вопросы, которые на самом деле ничего не говорят. И только дают понять потенциальному кандидату, что вы не цените его и своё время.

Вот, на наш взгляд, некоторые из них:

— Расскажите о вашем «домашнем рабочем месте»

Опытные удаленные работники могут обойтись и без разделяющей двери между своим рабочим и домашним пространством. А наводящие вопросы в стиле "есть ли у вас проблемы с интернетом?" не дают ничего: даже если проблемы есть (и о них ответят честно), их обычно не так сложно устранить. А новые ноутбуки — при необходимости покупаются с первой зарплаты.

Обустройство стола тоже мало о чём говорит. Многие топовые программисты Долины работают из кофеен. Facebook основал студент в комнате общежития.

Вопрос полезен только тогда, когда вы хотите разговорить собеседника. Если видите, что он пока не открылся, и хотите завязать простую беседу. Рассказать о том, что он видит перед собой каждый день, будет проще простого.

Но если проблем с беседой нет, а время не безграничное, такой вопрос часто лишний.

— Как вы справляетесь с возникающими проблемами?

Почему-то такой вопрос часто предлагают задавать на интервью. Мы тоже считаем его тратой времени: проблем бывает много, способов справляться с ними — тоже (психологически? физически? морально?). Ничего конкретного вы не узнаёте, и даже разговорить собеседника с таким вопросом не выйдет.

— Почему вы рассматриваете работу в нашей компании?

Если у вас не супер-уникальный проект, то полезных ответов на такой вопрос не услышать. А если вы стартап или пока что малоизвестная фирма — ещё и можете показаться неуверенными в себе и своём будущем. Вопрос всем надоел, он ничего не несет, и весь пропах нафталином.

— Расскажите о вашем рабочем дне?

Опять же, если такой вопрос нужен вам для того, чтобы проверить квалификацию кандидата, это бесполезно. Как конкретно он устраивает свой день — не имеет значения, главное, чтобы ему было удобно, и он мог выдавать результат. Если человек с мотивацией и головой, этого вполне достаточно. Некоторые самые ценные и востребованные сотрудники в нашей базе имеют довольно нестандартный подход к работе, главное — что они креативны и выдают результат.

С другой стороны, нам повезло — мы в Rubrain берём к себе в базу только сеньоров и миддлов. Так проще, а их стоимость на аутстаффе/аутсорсе — выше. Джуниорам в принципе сложнее на удалёнке: им нужно больше профессионального общения и менторства, а дистанционный формат этому не способствует.

Второй момент — мы продаем сотрудников топовым российским компаниям и зарубежным стартапам, зачастую целыми командами. На фрилансе и в простых проектах процессы другие, и требований к соискателям, конечно, меньше. Но если вы хотите, чтобы ваш кандидат задержался в компании надолго, внимательно проверить указанные качества будет не лишним.

0
5 комментариев
Victoria Soot

"— Каким был самый амбициозный проект, который вы сами придумали и реализовали?

Люди с развитой самомотивацией смогут ответить на этот вопрос. Они получают удовольствие от решения интересных задач, они способны организовать своё время так, чтобы выделять на них хотя бы по полчаса каждый день."

Какое-то удивительное обобщение, которое всех людей загоняет в рамки "срочно пойти что-то придумать и реализовать, а то мотивация пропадает". 

Ответить
Развернуть ветку
Vitalii Vorobiov

Тут надо ещё угадать что они имеют ввиду под проектом. Кто-то из соискателей может подумать, что многие работодатели против того, чтобы у работников были ещё какие-то проекты, поэтому лучше ничего, по этому поводу, не говорить, от греха подальше. Вдруг это проверка 🤨

Ответить
Развернуть ветку
Victoria Soot

Кстати, да. Часто знакомые с какими-то своими проектами сталкивались с тем, что это вообще не приветствовалось.

Ответить
Развернуть ветку
Злой Полушубок
Даже если сотрудник выглядит серьезным и ответственным, сидит перед веб-камерой в галстуке и с блокнотом, это ни о чём не говорит.

Я вам больше скажу, даже если он перед вами в офисе - это тоже ни о чем не говорит.

Ответить
Развернуть ветку
Valentin Repesciuc

Спасибо, очень ёмко и полезно.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 5 комментариев
null