Как собеседовать кандидата в удаленную команду. Вопросы, которые стоит задать

74% компаний, опрошенных Gartner, заявляют, что хотят оставить по крайней мере часть своих сотрудников на удалёнке даже после конца пандемии. Google, Facebook и Microsoft не собираются возвращать рабочих в офис как минимум до 2021 года, и теперь активно нанимают IT-шников из других городов и стран.

Руководители Oracle и Okta, наблюдая отсутствие снижения производительности в своих командах, теперь рассчитывают в ближайшие пару лет стать полностью удаленными фирмами. Другие, менее крупные компании, тоже следуют этому тренду. А это значит, что даже после эпохи COVID-19 поиск и найм людей, умеющих работать из дома, останется очень актуальным.

Да, хорошо работать из дома — это именно умение, навык. Кто-то его ещё не приобрел, и считает дистанционную работу каторгой. Кто-то и не собирается этому учиться, предпочитая спокойную работу в офисе. А для кого-то труд из дома — это, наоборот, сплошные плюсы, а также дополнительная мотивация.

И ваша задача при найме любых удаленных сотрудников (хоть разработчиков, хоть СЕОшников, хоть маркетологов) — найти и выделить таких людей. Которые будут эффективно работать и выдавать новые идеи даже в уюте собственного дома. Или, как минимум, не перегорят через несколько лет.

Зачастую эйчары не знают, как правильно подбирать специалиста в удаленную команду, какие вопросы задавать на собеседовании, на что стоит обращать внимание в первую очередь. Это просто новая область, особенно для тех, кто раньше находил специалистов только для работы в офис.

Спойлер: увы, но самых «правильных вопросов» не существует. Их нет. Найм удаленных специалистов — довольно сложная задача, над которой приходится работать в условиях трёх больших ограничений:

• Ограничение по времени.

Спрос на удаленных специалистов, особенно в сфере IT, сегодня очень большой. Каждый специалист, тем более если он опытный и умеет себя продавать, не находится на рынке долго. Если 3-4 недели думать над тем, кого выбрать, многие из самых перспективных кандидатов в итоге согласятся на другие предложения. В результате вы можете остаться с теми, кого и выбирать не хотелось.

Стоимость простоя рабочего места такого эксперта у вас в компании — тоже очень высока. Иногда, если не найти достойного специалиста в нужной области, это может поставить под угрозу весь продукт. Отсюда, кстати, и растущая популярность ИТ-аутстаффинга: если у вас есть гарантия, что требуемые эксперты в компании всегда будут, вести и планировать бизнес становится гораздо проще.

• Ограничение в плане ответственности.

Соискатель, проходящий собеседование в офлайне, он видит ваш офис, видит вас, видит сотрудников, частью команды которых он может стать. Он принял решение к вам прийти, выделить время из своего дня. Это показывает, что он настроен серьезно, а вы всерьез воспринимаете его.

Онлайн — всего этого нет. Интервью зачастую требует от кандидата полчаса. Он может выйти из вашего собеседования, и сразу же начать новое, и так десять штук в день. Даже если сотрудник выглядит серьезным и ответственным, сидит перед веб-камерой в галстуке и с блокнотом, это ни о чём не говорит.

А ваше желание провести с ним интервью — мало о чём говорит для него. Уверенности в серьезных намерениях удаленного сотрудника неизбежно будет меньше, и уровень его ответственности обязательно нужно будет проверить.

• Ограничение коммуникации.

Проверить честность и порядочность сотрудника, его социальные навыки, культуру — куда сложнее, если все собеседования проходят онлайн. Если вам нужен волк-одиночка, большой проблемы нет (главное, чтобы у него были подходящие знания и мотивация). А вот если вы подбираете человека, который должен стать частью команды стартапа, тут гораздо сложнее. Не будут ли потом сотрудники в секрете ненавидеть друг друга, и мечтать, чтобы кого-то уволили?

Даже при нескольких собеседованиях с использованием видеосвязи часть невербальной информации неизбежно теряется. Понять, кто нормальный человек, а кто маленький капризный ребенок, надевший костюм взрослого, — бывает очень сложно.

Каждая компания решает проблемы таких ограничений дистанционного найма по-своему. Некоторые делают это успешно, другие — теряют продуктивность и постепенно начинают отставать от конкурентов. У нас в Rubrain.com больше 16 лет опыта в подборе удаленных сотрудников (ещё со времён основания FL.ru).

Мы все работаем только удаленно, у нас никогда не было офиса. Но при этом мы предоставляем персонал сотням заказчиков (включая «Яндекс» и Mail.ru), и управляем базой из более чем шести тысяч специалистов. Чтобы свести вероятность ошибки при подборе персонала к минимуму, мы задаем потенциальным кандидатам ряд вопросов.

Они позволяют, не сильно напрягая собеседника, проверить наличие в нём тех качеств, которые интересуют нас в первую очередь.

Это то, с чего стоит начинать проверку при найме на удалёнку (хотя об этом часто забывают).

Приведём примеры того, какие качества мы проверяем, с конкретными вопросами, которые задаем на интервью!

На удаленке человек обязательно должен уметь планировать своё рабочее и личное время. Понимать, что они отличаются, и примерно представлять, чем он будет заниматься каждый час. Поэтому стоит узнать, как человек выстраивает свой рабочий день.

Как и когда ему удобнее работать, и почему (в идеале соискатель расскажет обо всём этом сам). Полезно спросить, по какому принципу он расставляет приоритетность рабочих задач. Так вы поймете, думает ли человек об организации своего времени, и умеет ли он это делать.

Другой фактор — самостоятельность. Если вы не завод и не фабрика, вряд ли вам нужны дроны, примитивно выполняющие одну и ту же задачу. Если человек умеет думать, он не только сможет организовать себя, но и поможет решить ваши бизнес-задачи.

Можно задать вопросы:

— Какие задачи вы решали на предыдущей работе? Что предлагали сделать лично вы?

Напрямую спросить о том, насколько человек проактивен, не выйдет. Поэтому проще всего узнать об этом, задав ему вопросы по поводу его предыдущих проектов. Суть его ответов и построение фраз дадут понять, способен ли он проявить себя при решении возникающих проблем.

Является ли он зрелым специалистом, способным самостоятельно отвечать за ситуации. Для удалёнки, в отличие от офисной работы, это очень важно для сотрудника любого уровня.

Другой вариант вопроса:

— Каким был самый амбициозный проект, который вы сами придумали и реализовали?

Люди с развитой самомотивацией смогут ответить на этот вопрос. Они получают удовольствие от решения интересных задач, они способны организовать своё время так, чтобы выделять на них хотя бы по полчаса каждый день.

И они могут подолгу оставаться сосредоточенными на таких «второстепенных» проектах, даже когда у них есть основные задачи по работе. Если вам нужен человек с мотивацией, энергией и перспективами роста — это идеальный вопрос для такого кандидата.

Сотрудник должен понимать, что выполнение его работы — важная задача. Он должен хотеть бороться за показатели своей команды и компании. При этом полностью ответственных во всём людей не существует. Поддерживать такой режим 24/7 — очень сложно, времени на все задачи, на семью, на друзей, на свою личную жизнь хватает мало у кого.

И говорить об этом людям некомфортно. Почти все (в том числе и работодатели) считают, что ответственность должна быть всегда и во всём, даже в мельчайших деталях. Поэтому мало какие соискатели скажут, что какие-то вещи они иногда предпочитают отложить на второй план.

Чтобы кандидат расслабился и мог честно о себе рассказать, можно попробовать перевести разговор о себя. Рассказать о ситуациях, в которых вы, возможно, не проявляли ответственность, и что случилось в итоге. Попросите соискателя рассказать о подобных случаях в его работе или личной жизни. Попытайтесь понять мнения и мотивы друг друга.

Хороший вопрос:

— Почему можно не выполнить задачу?

Такие ситуации в работе произойдут наверняка, это жизнь. А такой вопрос позволит увидеть реакции кандидата. Плюс в том, что не ответить на него и перевести всё в банальное «я всегда ответственный» не выйдет. А по качеству ответов вы сможете понять, думал ли о таком кандидат, и насколько серьезно он относится к своей работе. И понимает ли, что на удалёнке за состоянием собственного здоровья и психического состояния должен теперь внимательно следить он сам (выгорание сейчас в связи с COVID — очень реальная проблема).

Другой полезный вопрос, позволяющий много узнать об отношении кандидата к труду:

— Как вы будете расставаться со своей текущей работой?

Здесь сразу видно, с чем вам придется столкнуться, если сотрудник потом найдёт для себя что-то новое. Согласен ли он (ещё до того, как вы это предложите) выступить в роли ментора для своего преемника? Чувствует ли он всю ответственность за свои проекты? Как именно он подготовит почву, прежде чем перейти к вам?

Человек должен быть способен выполнять задачи в соответствии с дедлайнами (если он не предупредил об уважительных причинах заранее). Проверить такую особенность его личности в течение получасового интервью не получится. Поэтому для проверки личных качеств кандидата очень полезно будет связаться с его предыдущими заказчиками или работодателями. Получить информацию о них можно из резюме или портфолио соискателя.

Так можно выяснить, не срывал ли человек проекты, что у него было по срокам, и насколько вообще с ним было приятно работать. Мы в Rubrain.com такое практикуем постоянно. Это проще, чем может показаться на первый взгляд, и не занимает много времени. Большинство, конечно, не отвечают, зато те, кто ответят — почти всегда имеют, что рассказать.

Вопросов здесь можно не задавать, дельные ответы получаются редко. Но если с предыдущими работодателями связаться не получается, или вы нанимаете начинающего специалиста, можно попробовать:

— Готовы ли вы подстроить свой график под график работы команды? Во сколько вы обычно начинаете и заканчиваете свой рабочий день?

Здесь важнее мысли кандидата, а не формулировки ответов. Исключение — если у вас в компании практикуется конкретный строгий рабочий график. В таком случае, практика показывает, разница с рабочим временем человека не должна превышать три часа.

Иначе подстроиться ему, учитывая наличие личной жизни и другие обязательства, будет сложно. Пять часов совместной работы для команды программистов — это вполне неплохо. Общую производительность здесь вполне можно держать в норме. По сути, в офисе обычно так и получается, если практикуется ненормированное начало рабочего дня.

Удаленная работа несет для сотрудника много преимуществ. Экономия времени, повышение безопасности, снижение усталости, возможности для путешествий, свобода в повседневной жизни и многое другое. Но знает ли о них кандидат? Какие считает основными? Каковы его мотивации для работы из дома?

Чтобы проверить, понимает ли соискатель разницу между офисной и удаленной работой, и готов ли ко второму варианту, можно спросить:

— Если бы мы дали вам возможность работать в офисе или дома, что бы вы предпочли? Почему?

Если человек говорит, что ему «всё равно, главное работать с вами» — возможно, это не ваш кандидат. Сколько ещё таких же ожидаемо позитивных ответов он дал на собеседовании? Вы нанимаете сотрудника на удаленную позицию, поэтому он должен иметь интерес именно к удаленной работе, и свои причины, по которым она для него важна.

Коммуникация в удаленной команде становится критичной. Если в офисе она происходит естественным образом, пока кто-то встает, отправляется перекусить или идет к своему рабочему месту, то при дистанционной работе над всем этим приходится активно трудиться. Менеджеры должны поощрять неформальную коммуникацию между специалистами. Это отличное пространство для появления новых идей. Плюс, люди, у которых на работе есть «друзья», увольняются гораздо реже.

Нужно понять, будет ли человек общаться с коллегами по рабочим (и, даже зачастую важнее, нерабочим) вопросам. Конечно, несколько совсем немногословных «одиночек» в команде разработчиков может быть, но если их большинство, и все чаты всегда мертвы — у сотрудников появляется смутное ощущение, что что-то не клеится, и они начинают задумываться об альтернативах.

Полезным вопросом будет:

— Если вы не могли решить вопрос на предыдущей работе, к кому вы обращались?

Даёт человеку понять, что задавать вопросы у вас — это вполне нормально. Некоторые интроверты IT-шники требуют такого подтверждения, только начинающие свой трудовой путь сотрудники — тем более. Также позволяет оценить поведение кандидата в стрессовой ситуации. А после его истории можно (и нужно!) рассказать, кто будет его контактом в новом проекте. И с кем ему стоит общаться для решения тех или иных вопросов.

Если у человека уже есть опыт удаленной работы, то процесс облегчается. Здесь вопросы могут быть уже более конкретными:

— Каким способом вы предпочитаете общаться с коллегами?

Одним достаточно Trello, другие уважают электронную почту (да, остались и такие). Третьим нужна периодическая связь через Zoom. Большинство любят мессенджеры. Важно выяснить, как именно соискатель привык получать информацию, и хорошо ли он относится к тем методам общения, которые устоялись в вашей компании. По ответу кандидата поймете, насколько он впишется в вашу продуктовую команду и сработается с ней.

— Что вы могли бы предложить для улучшения удаленного взаимодействия?

Тут вы убиваете двух зайцев. Во-первых, человек рассказывает о своем опыте общения. Во-вторых, по его замечаниям о том, что его не устраивает, вы понимаете, где именно могут возникнуть проблемы.

Есть популярные на собеседованиях вопросы, которые на самом деле ничего не говорят. И только дают понять потенциальному кандидату, что вы не цените его и своё время.

Вот, на наш взгляд, некоторые из них:

— Расскажите о вашем «домашнем рабочем месте»

Опытные удаленные работники могут обойтись и без разделяющей двери между своим рабочим и домашним пространством. А наводящие вопросы в стиле "есть ли у вас проблемы с интернетом?" не дают ничего: даже если проблемы есть (и о них ответят честно), их обычно не так сложно устранить. А новые ноутбуки — при необходимости покупаются с первой зарплаты.

Обустройство стола тоже мало о чём говорит. Многие топовые программисты Долины работают из кофеен. Facebook основал студент в комнате общежития.

Вопрос полезен только тогда, когда вы хотите разговорить собеседника. Если видите, что он пока не открылся, и хотите завязать простую беседу. Рассказать о том, что он видит перед собой каждый день, будет проще простого.

Но если проблем с беседой нет, а время не безграничное, такой вопрос часто лишний.

— Как вы справляетесь с возникающими проблемами?

Почему-то такой вопрос часто предлагают задавать на интервью. Мы тоже считаем его тратой времени: проблем бывает много, способов справляться с ними — тоже (психологически? физически? морально?). Ничего конкретного вы не узнаёте, и даже разговорить собеседника с таким вопросом не выйдет.

— Почему вы рассматриваете работу в нашей компании?

Если у вас не супер-уникальный проект, то полезных ответов на такой вопрос не услышать. А если вы стартап или пока что малоизвестная фирма — ещё и можете показаться неуверенными в себе и своём будущем. Вопрос всем надоел, он ничего не несет, и весь пропах нафталином.

— Расскажите о вашем рабочем дне?

Опять же, если такой вопрос нужен вам для того, чтобы проверить квалификацию кандидата, это бесполезно. Как конкретно он устраивает свой день — не имеет значения, главное, чтобы ему было удобно, и он мог выдавать результат. Если человек с мотивацией и головой, этого вполне достаточно. Некоторые самые ценные и востребованные сотрудники в нашей базе имеют довольно нестандартный подход к работе, главное — что они креативны и выдают результат.

С другой стороны, нам повезло — мы в Rubrain берём к себе в базу только сеньоров и миддлов. Так проще, а их стоимость на аутстаффе/аутсорсе — выше. Джуниорам в принципе сложнее на удалёнке: им нужно больше профессионального общения и менторства, а дистанционный формат этому не способствует.

Второй момент — мы продаем сотрудников топовым российским компаниям и зарубежным стартапам, зачастую целыми командами. На фрилансе и в простых проектах процессы другие, и требований к соискателям, конечно, меньше. Но если вы хотите, чтобы ваш кандидат задержался в компании надолго, внимательно проверить указанные качества будет не лишним.

#удалёнка