15 вопросов для рекрутера, или как распознать профессионала среди проходимцев

Несколько лет назад я писала статью о том, почему нужно уволить вашего эйчара. Предпринимателям она понравилась и принесла мне клиентов, а моим коллегам - не очень, и меня хорошенько так прополоскали в коммьюнити. Теперь я расскажу, как его нанять: на собеседованиях все говорят очень складно:)

С одним маленьким "но": давайте сделаем акцент на рекрутере. Где и как найти рекрутера к себе в команду, какие критерии важны, а, главное, как его оценивать.

Если вам кажется, что нужна помощь в найме рекрутера или других HR-специалистов - можете обращаться ко мне в телеграм: меня зовут Лера Реутова, я руководитель агентства с кадрами hrme.info, и мы закрываем вакансии быстро в 15 странах, проводим еще более подробную оценку, чем приведена в данной статье. Хорошего просмотра!

Пока я писала статью, моя подруга, которая ищет работу, прислала мне очередной скриншот от очередного рекрутера, который не просто не смог прочитать ее резюме, но даже не вчитался в ответ. Возможно, опыт моей подруги не самый релевантный, но вот адекватность рекрутера - под вопросом.

Моя личная практика: длительность опыта работы вообще никак не влияет ни на уровень знаний, ни на продуктивность рекрута. И название компаний, в которых он работал, к сожалению, тоже крайне редко могут нам что-то рассказать об его компетенциях.

На что можно обращать внимание - это с какими позициями работал рекрутер, в какой нише, как быстро должен закрывать вакансии.

И, опять же, они не обязательно должны быть идентичные вашим.

Лучше обратить внимание на то, в каких профессиональных областях находится большинство вакансий к закрытию в вашей компании.

Например, массовый подбор на рабочие специальность, инженеры, крановщики, менеджеры холодных продаж - все это одни из самых сложных направлений на сегодняшний день с точки зрения поиска и привлечения сотрудников из-за дефицита кадров в каждом из них. Здесь в первую очередь является задачкой в целом выйти на контакт с нужным количеством кандидатов.

И на вас в данном случае точно не должно производить впечатление закрытие вакансий руководителей, маркетологов, юристов - количество соискателей на рынке сильно перевешивает предложения, поэтому их не сложно найти. В данном случае сложность заключается в следующем: как из тысяч откликнувшихся кандидатов выбрать одного профессионала. И рекрутер, который с ними работал, должен быть прокачанным в оценке и проверке предыдущего опыта.

Для того, чтобы понять, к какому портрету лучше склоняться, взгляните на индекс соотношения предложения и спроса по профобластям: показывает соотношение количества активных резюме к вакансиям в каждой из профобластей.

Профиль кандидата

Чтобы выбрать подходящего рекрутера, сначала необходимо разработать профиль должности кандидата: какие условия, задачи предлагаются кандидату, какими soft skills и hard skills, опытом он должен обладать. Я приложу свой пример, который подойдет для большинства компаний (но лучше отредактировать под свои задачи и нишу). Его можно будет скопировать себе по этой ссылке. Но сам профиль разберу тут тоже.

Здесь наша задача прописать подробно условия, которые мы предлагаем кандидату. Заработную плату можно установить в виде вилки - это внутренний документ, его не видят кандидаты, но вы понимаете, от чего отталкиваетесь. Также продумайте остальные моменты, оцените рынок: необходим ли вам рекрутер в офис или достаточно удаленного, есть ли у вас объем задач на полную занятость и так далее.

Эти навыки достаточно важны, и я рекомендую уделить тщательное внимание им при оценке. К сожалению, не все навыки можно проверить на собеседовании, но часть из них - точно. Позже покажу, как.

Пропишите исходя из вашей задачи, какие еще должны быть скиллы у кандидата: поиск сотрудников на зарубежном рынке, владение английским, опыт работы найма массового персонала или же топ-менеджеров, работа с определенными программами.

Перечислите основные обязанности, возможно, вы включите адаптацию, или, наоборот, у вас есть ресерчер в компании, и задача рекрутера - выстраивание системы и проведение оценки.

Перед собеседованием

Предупредите кандидата, чтобы он проходил собеседование с ноутбука, и что ему будет необходимо делиться экраном во время встречи.

Вопросы для оценки опыта работы

Итак, как оценить рекрутер прямо на собеседовании? Я провожу оценку, которая указана ниже, прямо на собеседовании, так как для меня важнее понять реальные знания кандидата, а также скорость его мышления и креативность. Если задания выдавать в виде тестового задания "на дом" - мы не увидим, как делал их кандидат, а это самое ценное.

1. Расскажите о себе

Здесь мы слушаем, какие задачи делал рекрутер на предыдущих местах работы, какие использовал инструменты поиска и оценки кандидатов, основные вакансии, которые закрывал. Это мы обязательно себе выделяем - дальше будем проверять.

Мое личное мнение: длительность опыта работы вообще никак не влияет ни на уровень знаний, ни на продуктивность рекрута. На что можно обращать внимание - это с какими позициями он работал. И, опять же, они не обязательно должны быть идентичные вашим. Важнее сложность этих вакансий: массовый подбор на рабочие специальность, инженеры, крановщики, менеджеры холодных продаж - все это одни из самых сложных направлений на сегодняшний день из-за дефицита кадров в каждом из них. И пускай на вас не производит впечатление закрытие вакансий руководителей, маркетологов - количество соискателей на рынке сильно перевешивает предложения, поэтому их не сложно найти (сложно оценить, но об этом позже). Так выглядит статистика соотношения предложения и спроса по сферам, пользуйтесь: вставить картинку с хх.

Обязательно нужно разворачивать все ответы кандидата, вот примеры:

Если ответы кандидата кажутся убедительными, переходите к следующей части интервью.

Оценка hard-skills

Эти навыки - ключевые в работе, и нет смысла оценивать soft skills, если рекрутер не обладает подходящими компетенциями и мышлением.

Вернемся к перечню, который указан в профиле должности, и для каждого скилла будет свой инструмент оценки:

Для начала нам необходимо подготовить как пример профиль должности кандидата для любой другой вакансии, например, маркетолога. И направить его кандидату, без указания формата работы, графика и заработной платы. Далее кандидат будет выполнять все задания по данному профилю.

1. Умеет анализировать рынок труда

Первое, что должен сделать рекрутер - провести хотя бы небольшую аналитику рынка, согласовать условия и только потом приступать к поиску, чтобы не оказалось ситуации, что вы предлагаете зарплату ниже рынка, или в вашем городе недостаточный пул кандидатов на данную вакансию.

Задание для рекрутера: проведите поверхностное исследование рынка для данной вакансии, и скажите, какая вилка з/п, график работы и формат будут оптимальными. Ваши результаты могут быть неточными, важнее понять, как именно вы будете оценивать. Вам будет необходимо поделиться экраном.

Правильный ответ: кандидат может открыть hh.ru (тут можно ему подсказать), там можно посмотреть доступную информацию без регистрации. Задача кандидата - использовать правильные фильтры.

Он должен открыть:

- базу соискателей, ввести ключевые слова в поиске: маркетолог, b2b, и, например, вам необходим еще английский - выбрать уровень английского. Дальше нужно выставить фильтры: возрастную вилку, регион поиска, срок публикации резюме (1 месяц или менее), опыт работы - лет. Платформа покажет там же ожидания кандидатов по з/п.

- базу вакансии: почти тот же самый процесс, и точно также мы увидим средний результат.

После этого рекрутер увидит среднюю зп суммарно, соотношение предложений и спроса на вакансию, количество кандидатов. Этого достаточно для быстрой проверки навыка.

2. Владеет инструментами поиска кандидатов

Нам важно оценить следующие факторы:

- может ли рекрутер искать кандидатов "в холодную", используя запросы и инструменты boolean search;

- какие инструменты он знает для поиска кандидатов;

- умеет ли он планировать объем работы.

Задание будет состоять из двух частей:

1) Найдите одно резюме, которое кажется вам подходящим под данный профиль должности.

Мы можем увидеть, какие запросы вводит кандидат, как быстро он проводит первичный ресерч по резюме, и насколько подходящих кандидатов выбирает. Попросите объяснить кандидата, почему он сделал такой выбор, на какие критерии обращал внимание.

2) Укажите минимум 3 рабочих способа, как вы будете искать кандидатов, чтобы закрыть вакансию быстро и с оптимальным бюджетом.

Если рекрутер обладает базовыми инструментами поиска кандидатов, он с легкостью назовет и больше инструментов, но он точно должен назвать публикацию вакансии на одном из ресурсов (они могут отличаться! Например, для массового подбора подойдет Авито, для среднего звена - хэдхантер и суперджоб, или если вакансия за границей - линкедин и тд.), холодный поиск резюме, возможно, публикации в телеграмм каналах.

3. Обладает знаниями трудового кодекса.

Задание-кейс: вы провели собеседование с кандидатом, он полностью подходит по всем необходимым требованиям, но вам показалась неприятной коммуникация с ним. Вы должны направить ему отказ в дальнейшем участии в отборе. Что вы скажете кандидату?

Правильный ответ: по ТК компания не имеет права отказывать в найме на работу по личным качествам, а также без объяснения причины, и зачастую можно нарваться на неадекватных кандидатов, которые любят ходить по инспекциям. Нужно отказать с формулировками: "На текущий момент вакансия закрыта другим кандидатом", или "Мы остановили поиск по данной вакансии".

Попросите рекрутера назвать еще 3 примера, по которым нельзя отказывать кандидатам: это могут быть инвалидность, наличие детей, возрастные или гендерные ограничения, и так далее.

4. Знает правила информационного стиля, копирайтинга и сторителлинга, умеет писать интересные и грамотные тексты

Задание: напишите текст вакансии для публикации ее в телеграм-канале. Вы можете использовать любые инструменты и сайты, которые считаете нужными.

Кандидат должен написать короткий и яркий текст, где указаны основные условия, задачи и требования к вакансии. Посмотрите, какие приемы он использует, и насколько написанный текст соответствует целевой аудитории соискателей. Если он для ускорения работы использовал chatgpt и закинул туда профиль должности, а потом чуть-чуть стилизовал текст - замечательно. Или взял чужой хороший текст и изменил его под себя - неплохо.

5. Обладает инстурментами оценки кандидатов

Задание: перечислите этапы интервью, которое вы будете проводить для кандидатов на данную позицию. Отдельно разверните три вопроса для оценки следующих компетенций: формирование маркетинговой стратегии, навыки принятия решений в стрессовой ситуации, опыт вывода на рынок новых продуктов (выберете те, которые кажутся вам подходящими, это пример).

Правильный ответ: рекрутер должен перечислить этапы, включая знакомство с кандидатом, информацию о компании, вопросы об опыте соискателя, проверку скиллов, предоставить кандидату задать вопросы о компании и договориться о дальнейших действиях. Обратите внимание, насколько понятная его структура, не используются ли странные методы для оценки. Попросить кандидата писать кратко, только структуру, иначе задание будет очень объемным по времени.

6. Навыки планирования и формирования отчетности по результатам работы

Вопрос: какие метрики вы будете использовать при работе с вакансией?

Правильный ответ: кандидат должен перечислить основные аспекты, которые он измеряет, такие как бюджет на закрытие вакансии, воронка найма кандидатов и конверсия перехода на следующий этап (просмотры в отклики, приглашение на собеседование в доходимость, количество принятых офферов и так далее), скорость закрытия вакансии, удовлетворенность заказчика направленными кандидатами.

Остальное

Мы проверили 6 основных компетенции, но на самом деле, они включают и остальные: мы смотрим, какими инструментами пользуется кандидат, как использует свои личные знания о рынке, как высока скорость его работы. Если считаете нужным - можете добавить задания по примеру выше.

Soft skills

Дублирую основные навыки, чтобы были перед глазами. Мы оценим 3 из них, которые мне кажутся основными, и вы, как всегда, можете разработать свои по примерам.

1. Устойчивость к внешним изменениям

Задание: Представьте, что вы одновременно ведете 5 вакансий, а у двух ключевых кандидатов сорвались офферы за день до выхода на работу. Руководство требует срочного закрытия позиций. Какие действия вы предпримете?

Ожидаемые ответы: Описание конкретных шагов — приоритизация вакансий, изменение тактики поиска, коммуникация с руководством и кандидатами.

2. Новаторство

Задание: Компания планирует открытие нового офиса, но регион, в который вы ищете сотрудников, имеет низкий уровень квалифицированных специалистов. Предложите нестандартные методы привлечения талантов.

Ожидаемые ответы: Новые подходы, такие как использование местных социальных сетей, адаптация офферов, релокационные пакеты.

3. Работа в команде

Задание: Вы долго работаете над закрытием вакансии в отдел продаж. Руководитель отдела постоянно затягивает сроки, долго не общается с кандидатами, многим дает отказ без объяснения причин. Кандидаты уже принимают другие офферы, и вам нужно проводить поиск заново. Какие действия вы предпримите, чтобы все-таки закрыть вакансию?

Ожидаемые ответы: Предложение организовать командную встречу для обсуждения проблем и разработки стратегии, помощь коллеге в обучении или оптимизации работы.

Мотивация и планы:

Каким бы классным ни был кандидат, он не задержится надолго, если это не входит в его жизненные планы или вы не можете ему предоставить то, что ему нужно.

Задайте (как пример) следующие вопросы:

1) Что для вас важно при выборе компании? Назовите 3 фактора, из-за которых вы покинете компанию. (Тут я обычно прошу исключить такие как "не платят зарплату" и тп, чтобы увидеть глубже).

2) В каких нишах вы бы ни за что не стали работать?

3) Выясните про зарплатные ожидания кандидата, а также про его "прожиточный минимум" - так будет понятно, какие есть расходы у кандидата и основные риски с вашей стороны. Часто можно внезапно услышать: "я живу с родителями, поэтому за квартиру платить не надо" от 27-летних соискателей - говорит о незрелости личности. Или узнать о наличии больших кредитов, детей (ничего страшного, но важно), дальнейших планах (пытается накопить на собственный бизнес).

4) Почему вы ушли из компании (последнее место работы)? Если видите, что кандидат где-то проработал 2-3 месяца - спросите, с чем это связано. Скорее всего, сначала кандидат озвучит социально-желаемый ответ, и это неплохо, на самом деле, так как говорит о его здоровом восприятии реальности и подготовке к собеседованиям, но тут я бы покопалась: интересно узнать, что именно изменилось в проекте или команде за последние несколько месяцев работы там? Что мотивировала продолжать там работать, а что стало поводом для ухода?

5) Какие задачи вам кажутся наиболее интересными? А какие задачи вам точно не нравится делать? Здесь мы можем понять, насколько кандидат готов к задачам: если он озвучивает, что ему совсем не нравится рутинная работа - то в работе рекрутера это точно минус, так как нужно каждый день делать много одинаковых действий, перебирать резюме, отвечать на одни и те же вопросы:)

На этом основное собеседование можно завершить, здесь достаточно инструментов для проверки рекрутера, которые подтверждены не только словами. Я обычно добавляю что-то еще, но самостоятельной оценки можно использовать минимум.

Далее расскажите кандидату о вашей компании и вакансии: какие задачи ему предстоят, что вы от него ожидаете, какие бонусы есть у вас для сотрудников, на какой рост можно рассчитывать внутри компании. Опишите, как выглядит найм в вашей компании сейчас. Продавать вакансию - тоже нужно, поэтому постарайтесь максимально подробно все описать, подчеркивайте те моменты, на которые обращал внимание соискатель.

Ну и желаю вам найти того самого рекрутера, так как от него сильно зависит скорость закрытия вакансий и качество сотрудников в вашем бизнесе:)

Если у вас остались вопросы или нужна помочь в поиске HR-специалистов - пишите мне в телеграм, мы с моей командой точно сможем помочь.