7 актуальных трендов организационной психологии для построения компании-лидера рынка

В последние годы организационная психология начинает играть ключевую роль в формировании эффективных корпоративных культур и успешных бизнес-моделей. Это объясняется очевидной необходимостью адаптации к быстро меняющимся условиям работы и новым вызовам, с которыми сталкиваются как компании, так и их сотрудники.

Тренды, о которых будет далее идти речь, позволяют понять, как следует трансформировать подходы к управлению, чтобы обеспечить не только конкурентоспособность и лидерство на рынке, но и гармоничное развитие внутри организации.

Компании, которые игнорируют тренды, рискуют остаться в прошлом, отстав от своих более адаптивных конкурентов. Те компании, кто учитывает новые подходы в сфере организационной психологии, что могут создавать команды, способные эффективно справляться с вызовами времени и достигать поставленных целей.

За последние 2-3 года в организационной психологии наметилось несколько ключевых тенденций, отражающих меняющийся характер работы и меняющиеся приоритеты на рабочем месте.Вот некоторые из наиболее значимых тенденций:

1. Удаленная и гибридная работа

Переход к удаленным и гибридным моделям работы стал одной из наиболее заметных тенденций последних лет. Организации сталкиваются с проблемами:

Если компания игнорирует переход на гибридные модели и требует от сотрудников постоянного присутствия в офисе, это может привести к недовольству сотрудников и их увольнению. Например, исследования показывают, что в ряде областей большинство сотрудников предпочитают гибкость в работе и готовы покинуть компанию, которая не предоставляет таких возможностей. Это может вызвать нехватку кадров и повлиять на продуктивность.

Как внедрить? Начать стоит с создания четкой политики управления гибридной рабочей силой, которая позволит сотрудникам эффективно работать как в офисе, так и удаленно. Очертите круг задач и функций, которые могут осуществляться удаленно. Применение инструментов для совместной работы и коммуникации удаленно станет ключевым этапом, способствующим поддержанию командного взаимодействия и повышению производительности.

2. Благополучие и психическое здоровье сотрудников

Благополучию и психическому здоровью сотрудников уделяется повышенное внимание:

В организациях, которые не обращают внимания на психическое здоровье своих работников, может наблюдаться высокая текучесть кадров и снижающаяся вовлеченность. Например, плохо организованные рабочие процессы не способствуют созданию психологически безопасной среды, что повышает уровень выгорания и стресса. Это, в свою очередь, снижает мотивацию и производительность всех членов команды.Организации, которые уже начали фокусироваться на благополучии сотрудников, отмечают снижение текучести кадров и улучшение командного климата.

Как внедрить? Проведите оценку благополучия и психическое здоровья сотрудников. Полученные показатели помогут понять, какие программы стоит внедрить в первую очередь, чтобы повысить уровень удовлетворенности работников и их продуктивность.

3. Разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность (DEIB)

Инициативы DEIB получили значительное развитие:

Организации, не придерживающиеся принципов DEIB, рискуют образованием конфликтов внутри команды и потерей лучших специалистов с отличающимися взглядами. В случаях, когда сотрудники не видят возможности для роста и участия, это может привести к снижению их преданности компании и уменьшению инновационных идей.

Как внедрить? Начните с анализа существующей команды и выявления областей, где можно улучшить DEIB показатели. Это поможет создать более гармоничную атмосферу, где каждый сотрудник будет чувствовать свою ценность и значимость.

4. Кадровые решения, основанные на данных

Использование аналитики данных в сфере управления персоналом становится все более распространенным:

Если компания не использует аналитику для принятия кадровых решений, она может упустить важные аспекты производительности своих сотрудников. Например, отсутствие анализа данных о вовлеченности сотрудников может мешать выявлению проблем внутри команды, что приведет к снижению эффективности работы и затратам на набор новых кадров.

Как внедрить? Начать стоит с определения ключевых показателей производительности и вовлеченности сотрудников, что позволит принимать обоснованные решения и оптимизировать кадровую политику. Затем разработать систему оценки и контроля показателей. Использование данных также поможет компании лучше понять потребности ее сотрудников и адаптировать свои инициативы под них.

5. Непрерывное обучение и развитие

Подчеркивается важность постоянного повышения квалификации:

Организации, не предлагающие возможности для обучения и профессионального роста, могут столкнуться с дефицитом квалифицированных специалистов. Если сотрудники не видят перспективы развития, они могут уйти в другие компании, где им предоставляют больше возможностей, что создает потерю навыков и знаний, критически важных для бизнеса.

Как внедрить? Стартом может стать оценка компетенций сотрудников и создание онлайн-курсов или тренингов для их развития, чтобы дать возможность работникам развивать свои навыки в удобном для них формате. Это повышает лояльность и снижает вероятность ухода специалистов в другие компании.Внедрение культуры постоянного обучения позволит не только повысить квалификацию сотрудников, но и создать атмосферу, способствующую инновациям, одной из двух ключевых функций успешного бизнеса по Питеру Друкеру.

6. Развитие лидерских качеств

Развитие лидерских качеств эволюционировало для решения новых задач:

Некачественное обучение и отсутствие коучинга лидеров, необходимых для управления разнообразными командами, может привести к неправильным решениям и кризисам в управлении. Например, лидеры, неспособные адаптироваться к новым условиям, будут слабо реагировать на изменения и не смогут создать позитивный климат в команде.

Как внедрить? Уделите внимание обучению и коучингу лидеров. Создайте модель компетенций для ваших лидеров и программы по их развитию с включением индивидуального коучинга, чтобы подчеркнуть важность эффективного управления и поддержки сотрудников. Это позволит наладить доверительные отношения в команде и внедрить новые подходы к управлению.

7. Экономическая неопределенность и поддержка сотрудников

Недавние экономические проблемы повлияли на организационную психологию:

Неправильные стратегии в условиях экономической нестабильности могут угнетать сотрудников, вызывая трудности с эмоциональной и финансовой поддержкой. Работники, не получившие необходимой поддержки со стороны своих работодателей, могут выгореть из-за постоянного стресса или покинуть компанию, что повлечет за собой дополнительные затраты на найм и обучение новых кадров.

Как внедрить? Для поддержки сотрудников начните с проведения анонимного опроса, чтобы выявить их финансовые и эмоциональные проблемы, а затем разработайте программы финансовой помощи, развития стрессоустойчивости и жизнестойкости. Анализируйте кадровые риски и определите ключевые позиции, чтобы создать программу поддержки для уволившихся, включая помощь в трудоустройстве. Оцените финансовое состояние компании и разработайте планы управления ресурсами, снижая риски увольнений, например, через сокращение рабочей недели или перераспределение обязанностей.

Вышеизложенные тенденции отражают сложный и меняющийся характер работы в последние годы, когда организации стремятся адаптироваться к новым реалиям, уделяя приоритетное внимание благополучию, развитию и эффективности сотрудников.

Каждый из этих трендов может стать отправной точкой для становления организации лидером рынка, создания более устойчивой и эффективной корпоративной культуры. Важно начать с тех изменений, которые помогут наилучшим образом удовлетворить потребности именно ваших сотрудников и реагировать на вызовы времени в вашей сфере.

Остались вопросы? Свяжитесь с автором статьи.

Автор статьи — Марина Некрестьянова, эксперт Академии Бизнес-Психологии, бизнес-психолог, коуч лидеров PCC ICF

Если вы хотите цитировать эту статью, то используйте ссылку на источник.