Привлекательный HR-бренд для зумеров: как привлечь и удержать молодое поколение?

С каждым годом поколение зумеров становится всё более значимой частью рынка труда. Сегодня зумеры составляют более 30% рабочей силы и их доля продолжает расти. Как ожидается, к 2025 году на его долю будет приходиться 27% рабочей силы.

Молодые сотрудники привносят новые взгляды и подходы, благодаря которым компании могут оставаться конкурентоспособными. Однако высокие требования к гибкости, технологичности и устойчивому развитию делают удержание зумеров серьезным вызовом. Компании, которые смогут понять их мотивацию и выстроить эффективную работу с молодым поколением, смогут не только привлечь талантливых специалистов, но и сохранить их лояльность и вовлечённость на долгосрочную перспективу. В статье рассказываем о том, кто такие зумеры, какие у них особенности и делимся работающими инструментами по удержанию и мотивации молодого поколения.

Теория поколений, предложенная Нилом Хоу и Уильямом Штраусом в 1991 году, описывает смену поколений через определенные социальные и культурные характеристики.

Каждое поколение вырастает в уникальных условиях, формирующих их ожидания, поведенческие модели и отношение к работе. Зумеры — поколение, родившееся в условиях цифрового прогресса, глобализации и социальных изменений. В отличие от миллениалов, они менее склонны к долгосрочному планированию и более привержены ценностям, связанным с экологией, инклюзивностью и социальной справедливостью.

Поколение Z отличается от предыдущих поколений рядом уникальных характеристик, формирующих их поведение и ожидания на работе.

Особенности:

По данным Deloitte, более 80% представителей поколения Z считают прозрачность и открытость важными для поддержания доверия. Они ожидают от компаний честности в коммуникациях и открытой обратной связи.

В исследовании Glassdoor около 75% зумеров отметили, что они рассматривают корпоративные ценности и социальную ответственность компании как важные критерии при выборе работодателя.

По данным Glassdoor, более 70% представителей поколения Z ожидают от работодателей поддержки инклюзивности и равенства. Это включает программы, направленные на устранение предвзятости, создание безопасной и комфортной рабочей среды для всех сотрудников.

В McKinsey подчеркивают, что для зумеров важна возможность проявлять свою индивидуальность. Они предпочитают рабочую среду, где ценят уникальность сотрудников и поощряют их личные достижения

Исследование Gallup показывает, что 74% зумеров предпочли бы гибкий график или удаленную работу. Они стремятся к балансу между работой и личной жизнью и ожидают, что компании поддержат этот современный подход.

В исследовании LinkedIn говорится, что более половины представителей поколения Z готовы отказаться от работы с фиксированным графиком, если у них нет возможности регулировать свое рабочее время.

По данным LinkedIn Workplace Learning Report 2020, около 76% представителей поколения Z считают возможность профессионального развития и обучения одним из главных критериев выбора работодателя.

В исследовании Deloitte более 90% зумеров заявили, что они активно ищут возможности для обучения и повышения квалификации. И отдают предпочтение компаниям, которые предлагают программы наставничества и доступ к корпоративному обучению.

Исследование Gallup показало, что 60% зумеров ожидают получать обратную связь минимум раз в две недели, а еще лучше — на постоянной основе. Это поколение привыкло к мгновенному отклику в соцсетях и считает своевременную обратную связь ценным элементом рабочего процесса.

Harvard Business Review отмечает, что зумеры предпочитают компании, где существует открытая коммуникация и где сотрудники могут оперативно получать обратную связь.

Зумеры проводят онлайн более четырех часов в день и привыкли к мгновенному доступу к информации. Они ожидают, что работодатели будут использовать современные технологии, чтобы обеспечить удобство и гибкость (Deloitte).

Представители поколения Z ценят автоматизацию и цифровизацию рабочих процессов, так как это повышает эффективность и позволяет сократить рутинные задачи (McKinsey).

Читайте по теме:

Как сформировать культуру обратной связи в компании

Как составить карьерный план сотрудника?

Пока все не сбежали: как избежать ошибок в онбординге и влюбить сотрудников в компанию?

Зумеры ценят автоматизацию и технологичность, которые позволяют ускорить процесс и сделать его более комфортным. Возможности адаптации с Edstein, которые оценят молодые сотрудники:

Доступные программы обучения, возможности горизонтального и вертикального роста - главные мотиваторы зумеров.

Предоставление доступа к платформам повышает привлекательность компании. Зумеры хотят постоянно развиваться, и наличие такой возможности становится одним из ключевых факторов их удержания.

Развивайте сотрудников с помощью автоматизированных систем обучения. Ведь они поддерживают разные форматы: интерактивные SCORM-пакеты, интерактивные статьи, подкасты, обучающие видео и т.д.. А еще позволяют собирать курсы в полноценные программы обучения, получать подробную аналитику и отслеживать данные в динамике, поддерживают геймификацию, микрообучение и персональные рекомендации.

А создание индивидуальных планов развития сотрудников откроют возможности для роста внутри компании.

Создавайте ИПР в удобном конструкторе, планируйте развитие сотрудников внутри компании и повышайте вовлеченность и срок жизни сотрудника!

Зумеры высоко ценят признание и благодарность за их работу. Программы поощрения, включающие благодарственные письма, грамоты или посты в корпоративных каналах, способствуют повышению лояльности.

В отличие от предыдущих поколений, зумеры более восприимчивы к нематериальным стимулам, таким как оплаченные отпуска, бонусные выходные дни или возможность гибко управлять своим графиком.

Согласно исследованиям, более 70% зумеров хотят иметь возможность работать как удаленно, так и из офиса. Молодые специалисты ценят возможность адаптировать рабочее время под личные нужды. Удаленная работа или гибкие рабочие часы позволяют им поддерживать баланс между работой и личной жизнью, что становится важным фактором при выборе работодателя.

Обратная связь от руководителей помогает зумерам видеть свой вклад в результаты команды и компании. Постоянное общение и оценка помогают сотрудникам понять, что они движутся в нужном направлении и имеют возможности для развития. Сделать это можно с помощью еженедельных one-on-one встреч или daily/weekly встречь с командой.

Используйте опросы для сбора обратной связи сотрудников (опрос о ходе адаптации, eNPS-опросы и т.д.). Это помогает создавать культуру открытого общения и быстро реагировать на запросы и проблемы.

Психологическая поддержка и ресурсы для поддержания ментального здоровья — важный фактор для поколения Z. Предоставление доступа к обучению от психологов или программам по управлению стрессом поможет создать привлекательный HR-бренд для молодежи.

Зумеры выросли с технологиями и ожидают, что на рабочем месте будут использоваться удобные и современные цифровые решения. Использование инструментов для командной работы и автоматизация рутинных процессов в компании демонстрируют заботу о сотрудниках и повышают командную производительность. А внедрение элементов геймификации, таких как рейтинги и награды за достижения делают работу более увлекательной и мотивирующей.