Мотивация с точки зрения психологии: руководителю на заметку
Мотивация – это не просто желание или внешняя награда, а процесс, который помогает нам двигаться к целям и определяет, насколько активно мы готовы двигаться вперёд.
Для управления мотивацией мы давно уже не ограничиваемся повышением зарплаты.
Да, деньги важны, но они далеко не всегда работают как мощный стимул в долгосрочной перспективе.
Что же действительно мотивирует людей? Есть много теорий, и у каждой свой взгляд на суть мотивации.
Давайте посмотрим на основные теории ⬇
(кстати, вы знали, что у пирамиды Маслоу нет серьезной научной базы?)
А больше почитать про управление и команды можно в моем канале t.me/projectsproducts .
Теория иерархии потребностей А. Маслоу
Можно с уверенностью сказать, что самая известная теория.
У всех есть 5 типов потребностей:
- Физиологические, включающие потребности в пище, жилье, сексе, т.е. такие, которые необходимы для поддержания функций организма.
- Потребность в безопасности.
- Социальные потребности, включающие потребность иметь друзей, любить и быть любимым, желание быть причастным к жизни коллектива.
- Оценочные, состоящие из факторов внутреннего отношения: самоуважения, независимости и способности к достижению целей, и факторов внешнего отношения.
- Потребность в самореализации.
Х и Y теория Д. МакГрегора
Дуглас МакГрегор предложил свою концепцию исходя из двух совершенно разных подходов к человеку: первый, радикально отрицательный, он положил в основу теории X, второй, радикально положительный, — в основу теории Y.
В соответствии с теорией X используются следующие установки:
- В человеке генетически заложено отвращение к труду, поэтому он будет использовать любую возможность избежать работы.
- Если люди не любят работать, следовательно, они должны принуждаться, контролироваться либо даже запугиваться наказанием для достижения целей.
- Работники будут избегать ответственности и искать формальных указаний в любом удобном случае.
- Большинство людей ставит на первое место в работе безопасность и стабильность и проявляет небольшие амбиции.
Как противоположность «теории X», теория Y опирается на положительное отношение к человеческой природе. МакГрегор перечисляет четыре позитивных установки.
- Люди относятся к работе как к естественной игре или отдыху.
- Люди способны проявить самоорганизацию и самоконтроль, если они преданы цели.
- Большинство сотрудников способно принимать и даже искать ответственность.
- Склонность к прогрессивным нововведениям присуща широкому слою людей, это не обязательно лишь компетенция менеджеров.
Теория ERG Альдерфера
Она говорит, что у нас есть три группы потребностей:
- существования (безопасность и физический комфорт)
- причастности (взаимоотношения с окружающими)
- роста (развитие и самореализация).
Что интересно, эти потребности могут проявляться одновременно, а не в строгой иерархии.
И если что-то более важное для нас становится недоступным (например, карьерный рост), мы переориентируемся на что-то более основное (например, безопасность).
Теория потребностей МакКлелланда
Здесь потребности людей делятся на стремление к достижению, к власти и к причастности.
Например, кто-то стремится к результатам и кайфует от новых побед, кому-то важнее влиять на других и принимать решения, а кто-то хочет быть частью команды и чувствовать себя нужным.
Особенность этой теории в том, что потребности здесь не иерархичны, как в пирамиде Маслоу, а работают вместе, влияя друг на друга.
Теория постановки целей
Она утверждает: один из лучших стимулов — это достижение конкретной цели.
Здесь ключевым фактором мотивации становится не только сама цель, но и путь к ней, процесс и конкретные шаги.
Четкие цели, обратная связь и поддержка — всё это помогает людям сосредоточиться и идти к результату с удовольствием.
Теория ожидания
Она говорит о том, что уровень мотивации зависит от нашего внутреннего ощущения того, что мы можем достичь результата и получить за это вознаграждение. По сути, всё сводится к трём вопросам, которые задаёт себе любой сотрудник: - "Смогу ли я это сделать?", - "Даст ли это желаемый результат?" - "Стоит ли результат усилий?".
Чем больше у человека уверенности в положительных ответах, тем выше его мотивация.
Важен ещё и фактор разнообразия.
Но одних теорий недостаточно. На практике мотивация не выстраивается лишь на целях и ожиданиях. Важен ещё и фактор разнообразия.
Человек, выполняющий монотонную работу, рано или поздно утратит интерес. Дайте сотрудникам задачи, которые позволят им проявить себя, добавьте элементы новизны и свободы действий. Когда человек видит, что ему доверяют больше и его вклад важен, это вдохновляет.
Современные исследования говорят:
мотивация — это сложный коктейль из внутренних потребностей, внешних стимулов и динамичного окружения. И если правильно миксовать эти ингредиенты, можно создать условия, в которых людям нравится работать.