Рынок труда как риэлторский торг: кто прав, а кто виноват?

Иногда самые интересные идеи рождаются благодаря читателям)

Если вы когда-нибудь искали работу, то, возможно, чувствовали себя как квартира, которую пытаются продать. HR — это риэлторы, которые показывают ваше "объявление" работодателю, описывают ваши навыки как "просторные комнаты" и ваши достижения как "панорамный вид". Но стоит ли винить риэлтора, если сделка не состоялась?

HR пытаются соединить две стороны: работодателя, которому нужен "идеальный объект", и кандидата, который мечтает о "самой лучшей сделке". Но почему же так часто процесс кажется бесконечным, а обе стороны остаются недовольны?

Кандидаты жалуются на отсутствие обратной связи, непонятные тесты и "формальный подход". HR, в свою очередь, вздыхают из-за "завышенных ожиданий", неподготовленных резюме и кандидатов, пропадающих после получения оффера.

Кто же виноват? Или это просто несовершенная система, где каждый играет по своим правилам, забывая, что конечная цель одна — найти идеальное соответствие? В этой статье мы разберем две стороны медали, чтобы понять, кто на самом деле прав, а кто просто не умеет работать с "покупателями".

Но давайте начнем с того, как видят ситуацию кандидаты. Для них HR — это первый фильтр на пути к желаемой работе, и именно от их действий зависит, будет ли процесс найма комфортным или превратится в затяжной марафон с непонятными правилами. И, честно говоря, впечатления у многих далеко не радужные.

Кандидаты часто сравнивают HR с риэлторами, которые показывают дом, не зная, где находится кухня, и продают его так, будто никогда там не были. "Почему я должен проходить тесты, которые никак не связаны с моей работой?" — один из типичных вопросов, который задают соискатели.

Неуместные тесты и вопросы. Одна из самых раздражающих претензий кандидатов — это бессмысленные задания или тесты, которые никак не проверяют их профессиональные навыки. "Мне предложили написать алгоритм для обхода дерева в ширину, хотя в вакансии ничего об этом не упоминалось. Кажется, HR просто взяли это из интернета!"

Задержки с обратной связью. Кто из нас не слышал фразу: "Мы вам обязательно перезвоним"? Вот только телефон молчит неделями. "После собеседования я ждал ответа две недели, а потом случайно узнал, что вакансия закрыта. Даже 'извините' никто не написал," — делится один из кандидатов.

Игнорирование предпочтений кандидата. Еще один повод для раздражения — невнимательность HR к условиям, обозначенным в резюме. "В резюме я четко написал: 'Только удаленная работа', а мне упорно предлагают вакансии с переездом," — жалуется разработчик.

Отсев по формальным причинам. Часто кажется, что HR смотрят не на человека, а на галочки в чек-листе. "Я указал, что фулстек-разработчик, а мне сказали: 'Нам нужен только фронтенд'. Такое ощущение, что они даже не понимают, что это значит!"

_____________

Создается впечатление, что HR только делают вид, что продают "дом", хотя даже ключей от него у них нет. Они могут красиво описать, но как только нужно копнуть глубже, выясняется, что они вообще не видели "планировку".

Так и выходит: вместо того чтобы искать подходящих кандидатов для работодателей, HR увязают в формальных процедурах и необдуманных тестах, теряя доверие тех, кто приходит к ним за "сделкой своей мечты".

Если соискатели видят в HR ленивых посредников, то HR порой описывают кандидатов как клиентов, которые мечтают купить "замок в центре города" за цену "студии на окраине". Ирония в том, что требования друг к другу часто не совпадают, а ожидания редко реалистичны.

Завышенные ожидания. Одна из самых частых претензий HR — это несоответствие запросов кандидатов реальной ситуации на рынке труда. "Они хотят зарплату уровня топ-менеджера, но при этом имеют навыки начинающего специалиста," — жалуется один из рекрутеров.

Некорректное поведение. Нередко HR сталкиваются с опозданиями, плохо составленными резюме или даже откровенным игнорированием. "Кандидат пришел на собеседование неподготовленным, а когда ему сделали оффер, он просто пропал. Через неделю мы узнали, что он передумал, но не потрудился сообщить," — рассказывает HR.

Недоверие к процессам найма. Кандидаты часто воспринимают этапы отбора как формальность или ненужный ритуал, что усложняет задачу HR. "Когда я попросила заполнить короткий тест, кандидат отмахнулся: 'Я свои навыки уже доказал в резюме'. Но ведь процесс найма нужен не для того, чтобы осложнить жизнь, а чтобы найти подходящего человека."

____________

Кандидат, желающий сразу получить высокую зарплату, идеальные условия и минимальное количество этапов, напоминает покупателя, который хочет жить в "замке", заплатив за него как за комнату в коммуналке.

Так и выходит: если HR ленивы, то кандидаты иногда слишком требовательны. И правда, найти общий язык становится задачей не из легких, особенно в условиях взаимных ожиданий, которые мало соответствуют реальности.

Чтобы понять, почему HR иногда выглядят как те самые ленивые риэлторы, стоит заглянуть внутрь их работы. Представьте, что вы продаете дом, но вас попросили в объявлении не упоминать, что крыша протекает, а соседи устраивают вечеринки каждый вечер. Примерно так HR "продают" вакансии.

Работодатели задают четкие ограничения: зарплата вот такая, опыт не меньше пяти лет, но кандидат должен быть молодым и горящим энтузиазмом. А еще не забудьте, что английский у него должен быть как у носителя, но платить за это дополнительно мы не будем. "Ну вы ведь профессионалы, найдете подходящего!" — как бы говорит компания.

Иногда руководители и вовсе забывают сообщить важные детали вакансии. В итоге HR превращается в игрока "сломанный телефон", пытаясь донести до кандидатов то, чего сам до конца не понял. Ну, а если процесс затянулся, виноват, конечно, рекрутер.

И тут HR тоже не без греха. Бывает, что резюме пролистывают мельком: "Ой, там 10 страниц, это читать точно некогда." Или, наоборот, формально фильтруют по ключевым словам, как будто в описании "дома мечты" указано только количество окон. Да и кто из нас не встречал тесты с вопросами из категории "а теперь угадай, зачем мы это придумали"?

Но между требованиями работодателя и ожиданиями кандидата именно HR пытаются удержать баланс. Иногда получается, а иногда они и сами теряются в этом лабиринте противоречий.

Если посмотреть на процесс найма как на взаимодействие двух сторон — работодателя и кандидата, — то становится очевидным: проблема не в отдельных "плохих HR" или "сложных кандидатах". Это системный сбой, где каждый играет по своим правилам, которые, к сожалению, чаще всего противоречат друг другу.

Кандидаты хотят прозрачности, понятных этапов и уважения к их времени. Вместо этого они получают загадочные тесты, долгую тишину в ответ на свои отклики и формальный подход. "Вы нам очень понравились! Теперь заполните анкету из 50 вопросов, где в каждом вы должны пересказать свое резюме." Спасибо, конечно, но зачем?

HR, в свою очередь, тоже чувствуют себя заложниками системы. У них на руках десятки откликов, половина из которых от людей, не подходящих даже по базовым требованиям. А теперь угадайте, сколько из этих резюме читаются полностью? Правильно, не очень много. Но разве виноват рекрутер, если ему поставили KPI по количеству закрытых вакансий, а не качеству найма?

Вся система напоминает игру в испорченный телефон: работодатель хочет одно, кандидат предлагает другое, а между ними HR, который должен это как-то соединить. И пока правила игры не станут четкими, каждая из сторон продолжит жаловаться на другую.

Проблема в том, что тут и адаптироваться особо некому. Кандидаты хотят гибкости, а работодатели — "идеальных сотрудников вчера", причем желательно по скидке. Так и живем: без стандартов, с обидами и недопониманием. И пока это похоже не на сделку, а на хаотичный торг.

Давайте говорить честно. Найм — это как свидание на первый взгляд: оба хотят понравиться, но реальность иногда приносит разочарование. HR смотрят на кандидатов и думают: "Где ты был всю мою жизнь, Senior Java Developer с опытом работы в три года?" А кандидат в ответ: "Вы серьезно? Зачем вам моя дата рождения и номер паспорта, если вы даже не рассказали, что за проект?"

Если не хотите, чтобы процесс найма походил на неудачный Tinder-матч, вот несколько советов — для HR и кандидатов.

1. Честно опишите вакансии. Да, давайте назовем вещи своими именами. Если у вас "капризный тимлид" и зарплата "ниже рынка", это лучше сказать сразу. Кандидаты не дураки, они все равно это выяснят.

2. Давайте обратную связь. "Мы вам перезвоним" — это не обратная связь. Даже короткое "не подошли, извините" уже лучше, чем глухая тишина. Знаете, что это дает? Правильно, доверие.

3. Не делайте из найма квест на выживание. Почему кандидаты должны проходить 10 собеседований, чтобы в финале услышать: "Мы выбрали другого"? Один технический этап, один HR-звонок и финальная встреча с руководителем — вот ваш MVP.

1. Реалистично оценивайте свои ожидания. Хочешь зарплату уровня директора? Убедись, что твои навыки выше, чем "гуглить, как починить баг".

2. Резюме — это не книга "Война и мир". Два листа максимум, без воды. Никому не интересно, что ты "хорошо работал в команде" и "обладаешь стрессоустойчивостью". Докажи это фактами.

3. Уважайте чужое время. HR — не ваш персональный ассистент. Если договорились о времени собеседования, не исчезайте, как джинн из бутылки. У вас ведь тоже есть ожидания от процесса, так будьте последовательны.

____________

В итоге и HR, и кандидаты должны запомнить одну вещь: найм — это не "холодная продажа", а поиск долгосрочного партнера. Не нужно обещать больше, чем можете дать, и уж точно не стоит играть в молчанку. Хотите создать гармоничный процесс? Начните с честности. И, возможно, перестаньте считать друг друга врагами.

Найм — не игра в одни ворота. Это совместный процесс, где обе стороны одновременно "покупают" и "продают". Кандидаты продают свои навыки и опыт, HR — свою компанию и её возможности. Вопрос лишь в том, умеют ли они говорить на одном языке.

Каждый из нас, будь то рекрутер или соискатель, сталкивался с ситуациями, которые могли бы выбить из колеи. От бесконечных этапов собеседований до требований, которые выглядят как список желаний к волшебнику. Но разве конечная цель не одна и та же? Найти "своё место" или "своего человека"?

Эта статья не про то, чтобы указать пальцем на виноватых. Она о том, что процесс найма можно и нужно улучшать, причём усилиями обеих сторон. Без честности, уважения и готовности к диалогу даже самые современные инструменты автоматизации или продвинутые методы рекрутинга не принесут результатов.

И вот главный вопрос, который стоит задать себе: "Что я могу сделать, чтобы этот процесс стал проще и честнее?" Звучит слишком глобально? Но ведь именно с таких вопросов начинается прогресс. Так что, будь вы HR или кандидат, подумайте: как можно начать с себя? Ведь качественная сделка на рынке труда — это всегда история о взаимном доверии и желании достичь общего результата.

____________

А пока вы обдумываете прочитанное, не забудьте, что совсем скоро я раскрою вторую часть о самых ярких "персонажах" офиса. Новые типы токсичных сотрудников уже на подходе — вы точно узнаете своих)

Подписывайтесь на мой Telegram-канал @hrway_ru и посетите мой блог. Там вы найдёте ещё больше полезных советов и HR инструментов.

Присоединяйтесь ко мне на этом пути, впереди много интересного и полезного!