HR-исследование: на кого придётся выделить больше бюджета в 2024 году
Рынок труда — живой организм, где ожидания соискателей постоянно эволюционируют под влиянием множества факторов.
Чтобы детально изучить зарплатные ожидания соискателей, платформа по оценке персонала Proaction.pro провела исследование. Респондентами стали 5000 специалистов из разных отраслей, которые регулярно оценивают кандидатов и спрашивают их о зарплатных ожиданиях.
Исследование показывает, как менялись зарплатные запросы кандидатов в зависимости от уровня должности и профессиональной направленности. Благодаря этой аналитике можно узнать, кто из кандидатов будет обходиться дороже в ближайшее время.
Помимо этого, в этом материале поделимся своими рекомендациями, что делать компаниям, когда зарплатные ожидания кандидатов на ключевые позиции растут.
Специалисты без управленческих функций
Для рядовых специалистов финансовые ожидания стали более прагматичными. Если полгода-год назад 63% опрошенных рассчитывали на доход выше среднерыночного, то сейчас таких всего 48%.
«С высокой долей вероятности на изменение зарплатных ожиданий влияет нестабильная экономическая ситуация. Она заставляет специалистов ценить гарантированный доход, а не гнаться за максимально высоким».
Линейные менеджеры
Противоположная картина наблюдается среди линейных менеджеров — их зарплатные запросы существенно выросли. 68% респондентов из этой категории рассчитывают сегодня на вознаграждение выше рыночного. В прошлом таких было лишь 57%.
«Сейчас компании действительно готовы платить больше за сильных руководителей среднего звена. Это обусловлено высоким дефицитом подобных специалистов на рынке труда, и их аппетиты тоже растут».
Топ-менеджмент
Наиболее значительный рост притязаний продемонстрировали топ-менеджеры высшего эшелона. Квалифицированные руководители высшего звена неизменно остаются одними из самых высокооплачиваемых специалистов на рынке. Запросы кандидатов на позициях СЕО и СОО позиции выросли в среднем на 12–15%.
Кризисные времена показали ценность сильного лидерства и стратегического видения. Найти по-настоящему толкового топ-менеджера становится все сложнее. Квалифицированные управленцы чувствуют свою ценность и не стесняются ее озвучивать.
Таким образом, зарплатные ожидания кандидатов явно поляризуются. Рядовые специалисты проявляют больший прагматизм, а управленцы, напротив, наращивают аппетиты. Очевидно, что ситуация на рынке труда стимулирует рост разрыва в зарплатных запросах между исполнителями и руководителями.
Кроме всего прочего, за последние полгода зарплатные ожидания соискателей выросли по некоторым ключевым профессиям.
IT-специалисты
Сфера информационных технологий по-прежнему остаётся одной из самых высокооплачиваемых. Спрос на квалифицированных разработчиков, DevOps-инженеров, специалистов по кибербезопасности и облачным технологиям сильно превышает предложение. В среднем — по 15–20%.
Специалисты по продажам
Во многих сферах бизнеса, особенно В2В-сегменте, усилилась конкуренция за сильных продавцов. Зарплатные запросы опытных менеджеров по продажам и ключевых аккаунт-менеджеров с начала года выросли на 12–18%.
Компании ценят способность развивать клиентскую базу и эффективно продавать. Найти толкового продавца стало сложнее, поэтому их ожидания растут.
Маркетологи и PR-специалисты
В условиях высокой конкуренции роль качественного маркетинга и позиционирования неуклонно растёт. За последние месяцы зарплатные ожидания маркетологов продуктовых и digital-маркетологов выросли на 15–17%.
Потребитель становится более требовательным и избирательным, поэтому умение грамотно выстроить коммуникационные стратегии — на вес золота.
Таким образом, наиболее востребованные и дефицитные специалисты чувствуют свою ценность и уверенно повышают зарплатные ожидания. Наибольший рост отмечается в IT, продажах, маркетинге и управленческом секторе.
Как работать с зарплатными ожиданиями?
Подготовили несколько рекомендаций для компаний, которые столкнулись с ростом зарплатных ожиданий на ключевые позиции.
- Совершенствуйте компенсационный пакет
Переосмыслите свою компенсационную политику. Помимо базового оклада предлагайте сотрудникам дополнительные преимущества — бонусы, опционные программы, медицинское страхование, гибкий график. Дополненный пакет вознаграждения позволит привлечь талантливых специалистов. - Инвестируйте в обучение и развитие
Выстраивайте программы карьерного роста и непрерывного обучения для своих сотрудников. Это позволит развивать внутренние кадры и обеспечить преемственность на ключевых позициях. Собственные высококвалифицированные специалисты — залог стабильности. - Оптимизируйте рекрутинговые процессы
Тщательно продумывайте каналы и стратегии поиска талантов. Используйте новые инструменты (социальные сети, профессиональные сообщества), внедряйте принципы автоматизации и упрощения рекрутинга. Чем эффективнее ваш отбор, тем меньше ресурсов потребуется на поиски. - Культивируйте бренд работодателя
Репутация компании как привлекательного места работы — ключевой фактор в борьбе за таланты. Транслируйте позитивный имидж через корпоративные коммуникации, соцсети, отзовики. Сильный бренд работодателя поможет удерживать нынешних «звёзд» и привлекать новых. - Задействуйте косвенные вознаграждения
Если конкурировать напрямую в зарплатах сложно, используйте альтернативные стимулы — интересные проекты, творческую среду, корпоративную культуру, возможность работать с передовыми технологиями. Для многих спецов такие «бонусы» ценны не меньше денег. - Будьте открыты к переговорам
Относитесь с пониманием к растущим зарплатным запросам. Избегайте прямого давления и категоричных отказов. Ведите переговоры конструктивно: ищите компромиссы, идите навстречу. Порой лучше сделать ставку на перспективного кандидата, чем упустить талант.
В целом в условиях роста зарплатных ожиданий приоритетом должна стать комплексная стратегия привлечения и удержания лучших кадров — как финансовая, так и имиджевая. Гибкий и творческий подход позволит выиграть в конкурентной борьбе за таланты.