Почему корпоративное обучение soft skills не приносит желаемого результата?

Почему так происходит?

Во-первых, soft skills практически не имеют предметной составляющей, кроме, пожалуй, самых базовых знаний о себе и собственной нейрофизиологии. Все остальное – это не знания, а способ взаимодействия с внешним миром. Таким образом, книги, статьи и даже видеоуроки, посвященные эмоциональному интеллекту, могут дать только первичный толчок, а все остальное – самостоятельная практика, в которой все цели, задачи и методы гибко подстраиваются под конкретный запрос одного участника – или всей команды.

Во-вторых, обучение мягким навыкам (адаптивность, саморегуляция, креативное мышление, коммуникативные навыки, управление гневом и т.д.) возможно благодаря такому свойству человеческого мозга, как нейропластичности – способности воспринимать и усваивать новые знания, навыки, условия, новые правила жизни. До недавнего времени считалось, что наша нейропластичность полностью угасает после определенного возраста и мы вынуждены жить с теми нейронными связями, которые сложились у нас в детстве и юности. Сегодня, благодаря исследованиям Роберта Сапольски мы знаем, что lifetime learning – вполне доступная роскошь, в двадцать, тридцать, пятьдесят и в семьдесят лет нам не поздно обучиться новому взгляду на жизнь.

Обучение soft skills включает в себя тренировку осознанности в проживании собственных эмоций и формирование новых нейронных связей. Иными словами, мы учимся распознавать и называть наши чувства в моменте («когда меня критикуют, мне страшно, грустно, я чувствую вину, раздражение и т.д.), а затем прокладываем новые нейронные пути: от раздражения к энтузиазму, от страха к возбуждению и готовности принять новый вызов, и т.д. Мы вырабатываем привычки взаимодействия с нашими эмоциями в различных сложных ситуациях.

Теперь вернемся к ситуации, когда команда прошла обучение soft skills, но это не принесло должного результата. Вероятнее всего, система дает сбой либо на уровне осознанности, либо на уровне формирования нейронных связей.

• Сотрудники недостаточно осмысленно подошли к обучению. Идеальный вариант, когда вся команда на общем собрании принимает решение пройти обучение. Сотрудники вместе формируют цели, обсуждают желаемый эффект от предстоящего приключения – каждый для себя и все вместе для команды.

• Сотрудники слишком «переучены». Это редкий случай, но все же возможный: иногда так часто приходится подтверждать и повышать квалификацию, что сотрудники начинают воспринимать обучение как рутину, никак не связанную ни с эмоциями, ни с общим укладом их жизни. Сейчас так часто бывает с представителями помогающих профессий: медицинскими работниками, педагогами, которые проходят курс за курсом.

• Сотрудников привлекла в учебе материальная мотивация. Подобный принцип противоречит самой идее эмоционального интеллекта и, как правило, не приводит к ожидаемым результатам.

• Сотрудники в принципе не были достаточно открыты для идеи обучения. Основной враг любого образования – скепсис, причем для снижения успеха бывает достаточно одного скептика в команде. А уж если в роли такого скептика выступает сам руководитель, проект обречен на провал.

Допустим, мы исключили вероятность ошибки на этапе осознанности: участники сами приняли решение развивать эмоциональный интеллект, осознали необходимость этого занятия, наметили личные цели и сразу договорились о том, что речь тут пойдет не о знаниях, а о навыках, новых привычках и подходах к привычным жизненным ситуациям и задачам. Но если спустя пару месяцев после тренинга все вернулось в обычный режим, то тогда речь идет о проблемах на этапе формирования нейронных связей.

Залог успеха формирования нейронных связей – это повторяемость. Нейронные «дорожки» живут по тем же законам, что и тропинки: все, что было достигнуто через интенсивные, но кратковременные упражнения, имеет риск быстро забыться.

Соответственно, если ваша команда прошла грамотный курс обучения soft skills, но эффекта не было, вот возможные причины:

• Обучение было интенсивным, но слишком коротким. За две недели никакие нейронные связи в принципе не могут сформироваться. Развитие эмоционального интеллекта – это всегда игра «в долгую», где никто не пытается освоить пятилетку за три года. Правильное обучение soft skills ведется за счет небольших, но регулярных, систематических касаний, а не бешеного темпа и полного погружения всего на три дня.

• После прохождения обучения в работе команды не произошло изменений. Пока учились, были и «деревья достижений», и канбан-доски, и мотивирующие пятиминутки, а потом все возвращаются в недружелюбную рутину. Здесь задача руководителя – поддержать полученный позитивный опыт, использовать зримые, осязаемые, вещественные подтверждения тому, что внутренний стиль изменился.

• Обучение было достаточно длительным и системным, но после его окончания никто не следил за поддержанием полученных навыков. Что не развивается, то разрушается. В работе, как и в спорте, очень часто бывает нужен внешний мотиватор, тренер, который зычным голосом призывает нас на зарядку. Таким тренером для команды может стать руководитель, если у него достаточно развиты мотивация и саморегуляция.