Такой подход к HR работает и приносит деньги: как мы сотрудничаем со студентами

Если через 3-4 года вы хотите работать в здоровой профессиональной среде, комфортной для вас и ваших бизнес-отношений, то формируйте эту среду уже сейчас. Работодатели отказываются от сотрудничества со студентами, воспринимая их как дополнительную ответственность или даже обузу. Найм новичка — это ваш личный вклад в повышение уровня кадров на рынке. Мы уверены, что такой подход доказал свою экономическую эффективность.

Прежде чем недавний студент станет хоть сколько-нибудь толковым работником в среднем проходит год. За это время компании учат джуниора справляться с базовыми задачами и “подтягивают” его профессиональные навыки. Почему российские студенты в большинстве своём выпускаются из ВУЗов слишком “сырыми” для рынка — пожалуй, отдельная тема со множеством нюансов.

Сегодняшние студенты и выпускники — зумеры. Верите вы в поколенческую теорию или нет, но опросы этой возрастной группы показали, что их отношение к карьере существенно отличается от тех же миллениалов, которым сегодня от 24 до 39 лет. Они погружаются в работу с энтузиазмом, ценят пользу от того, что делают и социальную поддержку больше, чем зарплату. При этом готовы менять работодателя каждые пару лет. Этими сильными и слабыми сторонами стоит воспользоваться.

Чем компактнее команда компании, тем больше ответственности на плечах каждого “игрока”, поэтому руководители особенно трепетно относятся к подбору сотрудников. Здесь недостаточно провести конкурс резюме, лучше увидеть потенциального коллегу в деле. Для этого гиганты проводят кейс-чемпионаты — McKinsey Business Diving, L’Oreal Talent Russia, олимпиады — “Я-профессионал”, хакатоны или поддерживают факультеты университетов. Такие мероприятия не под силу малому и среднему бизнесу.

Препятствием может стать специфика каждого формата. Кейс интересен как нестандартная задача, которая проверяет стратегическое и креативное мышление участника, но в ходе его решения не оценивается знание инфраструктуры, реалистичность предложений, ограничения — всё делается в теории, гипотетически. Олимпиада и вовсе заточена под проверку академических знаний профессии.

Как небольшой компании найти талантливых стажёров, которые станут членами команды в будущем? Не бойтесь организовать собственное мероприятие: вам понадобится немного финансов и время.

Есть варианты отстроится от конкурентов и провести эффективный отбор:

Деловая игра “PRактика” — проект Graph и RBS специально для студентов направлений рекламы, связей с общественностью, медиакоммуникаций и журналистики московских ВУЗов.

В этом году соревнование прошло в онлайне: в течение месяца команды придумали продукт, бренд и стратегию продвижения. На каждом этапе участники консультировались с экспертами, таким образом, между игроками и представителями бизнеса уже в процессе появились дружественные отношения, шла почти общая работа.

Резюмируем:

Да, такой подход к HR работает. Да, это приносит деньги в компанию, потому что наша команда становится сильнее.

Во время “PRактики” участники растут, работая над своими ошибками, реагируют на критику, учатся. За изменениями можно наблюдать в динамике. Таким образом, на стажировке оказывается не совсем чужой человек: о каких-то его возможностях нам уже известно.

Свежий взгляд на положение дел на рынке, новые креативные идеи — всё это материализуется в реальных проектах, к которым мы подключаем стажёра. В таких ситуациях с нас — экспертиза, профессионализм и знание рынка, с джуниора — “незамыленность” глаза и не шаблонные решения. Так творческий и интеллектуальный багаж компании становится больше и убедительней. Некоторые участники даже стали частью штата.

Внимание к набору новых сотрудников, работа со студентами и в дальнейшем стажёрами особенно важны в индустриях, где не всё решают технологии, где главный ресурс по-прежнему — люди. Попробуйте изменить отношение: дайте шанс новому человеку разобраться в том, что вы знаете до мелочей.