Как найти того самого, или методика проведения эффективного собеседования

Бывало ли в вашей практике, что вы брали на работу хорошего сотрудника, но внутреннее ощущение подсказывало вам, что с ним что-то не так? Но, что именно, вы не могли понять. Работает хорошо, все задачи выполняет, да и парень хороший, но что-то не то. А что если от подобных ощущений можно избавиться раз и навсегда грамотным построением системы подбора и адаптации персонала?

Если вам когда-либо доводилось проходить собеседование по устройству на работу в ресторане, то вам будет понятно, о чем я говорю. И тем более понятно, если собеседование было на линейную позицию. За свою профессиональную карьеру в ресторанной сфере я побывала, не соврать бы, на 50 собеседованиях и могу с уверенностью заявить: рестораны и правильное проведение собеседований будто с разных планет. Насколько непрофессионально это может быть сложно даже представить.

Попасть на собеседование – отдельный вид испытания. Ты должен был сам узнать всю информацию, найти ресторан, прийти, всем вокруг сообщить о своем приходе. А потом сидеть и ждать за каким-нибудь столом в самом центре ресторана под оценивающими взглядами всех сотрудников, когда управляющий доделает все свои дела и соизволит подойти пообщаться. Ждешь ты, конечно, без стакана воды, чая или кофе. Если угощали кофе, то это было вау. А ждать ты мог час.

Далеко не все понимают, что это формирует HR-бренд ресторана, и от этого зависит будут ли проблемы с подбором в данном проекте, или же нет. Единичные проекты часто жалуются на кадровый голод, вынуждены брать на работу тех, кто просто соглашается.

Ведь если мы спросим даже самого успешного ресторатора, с какими основными сложностями в работе он сталкивается, то едва ли не главной проблемой они назовут линейный персонал. Здесь может быть все: и текучка кадров, и кадровый голод, и неподготовленность, и завышенные требования сотрудников. При этом очевидно, что заведения, где меньше всего встречается подобных проблем, имеют внутренние программы, которые направлены на адаптацию, обучение и рост.

В данной статье я расскажу про стратегию ‘3Р’ при построении системы подбора персонала. Назвала я ее так потому, что она состоит из 3х этапов и все они начинаются на букву П. И выполнение каждого этапа очень важно для формирования правильной стратегии.

1 этап. Планирование. Составление описания вакансии

Перед тем, как начать искать сотрудников необходимо отчетливо понимать, кто и когда нам нужен. Зачастую неcформированные представления о поиске ведут к ошибкам уже на этом этапе. Удивительно, но на практике я сталкивалась с тем, что подобное нужно объяснять. Поэтому поясню – кого мы хотим взять к себе на работу мы представляем максимально точно. “Мне нужен просто официант” или “просто повар” - не подходит. Человек – личность и имеет определенные личные качества, которые могут нам подходить, либо не подходить. И это абсолютно нормально. Так что мы решаем, какой человек и с каким качествами нам нужен, а еще лучше ценностями, а после уже обдумываем какой функционал будет выполнять этот человек.

И плюсом к этому каждому потенциальному сотруднику должно быть понятно, что мы от него хотим и какие предъявляем требования, чтобы решить готов он на это или нет. Случается, когда сотрудник при выходе на стажировку осознает, что наши требования ему не подходят, а это трата времени и ресурсов, которых зачастую у нас нет. На данном этапе верным шагом будет составление профиля должности кандидата.

Профиль должности – это набор основных моделей поведения, а также биографических факторов, являющихся обязательными или желательными для конкретной должности (формальные требования)

При составлении профиля учитываются два основных положения:

• ожидания от нового сотрудника в соответствии с корпоративной культурой компании, особенностями коллектива и стиля управления

• ожидания от нового сотрудника в соответствии с конкретной должностью, особенностями выполняемой работы

После составления профиля должности мы уже можем составить описание вакансии, которое отталкивается строго от функционала. Очень странно, когда вакансию мы описываем максимально простой, а приходя на работу сотруднику предъявляют совсем другие требования и наоборот, сотрудник с опытом откликается на вакансию, опираясь на описание, а функционал оказывается совсем минимальный.

Сейчас соискатели знают себе цену и знают, чего хотят. Абсолютно точно они будут обращать внимание на качество описания вакансии. Поэтому нужно учесть некоторые нюансы:

- Очень важно написать сразу же в названии куда требуется сотрудник, например, в итальянский ресторан, ночной клуб, либо премиальный ресторан, это тоже очень важно для соискателя, либо указывать сразу название ресторана, если оно на слуху и известно

- Обязательно пишем, кого ищем и в какой именно ресторан, даже если уже об этом писали в названии, фраза должна быть мотивирующей и продающей, чтобы соискатель захотел быть членом вашей команды, воздействуем на одну из потребностей человека – потребность в принадлежности. Пусть он поймет, как у вас классно и захочет работать именно у вас. Но пишите честно и не нужно переусердствовать

- Порядок может быть разным, это не принципиально, но если будет очень большое описание вначале, а обязанности в конце, то это может вызывать раздражение у тех, кому эта вакансия не подходит, так как вакансию смотрят в первую очередь по зп и функционалу.

- Базовые условия работы: что получит человек при минимальном, качественном выполнение своих обязанностей.

- Уделяем особое внимание корпоративной культуре и всем вашим бонусам, которые получит сотрудник, работая у вас. Обучение и карьерный рост – классно,корпоративный спорт – тем более и т.д.

2 этап. Подготовка. Подбор и каналы поиска

После проведенной масштабной подготовительной работы мы выбираем подходящие каналы поиска. Учитываем возраст работника: молодых ищем в Интернете на одних порталах, людей постарше – на других, возможно, даже через газеты. Не забываем и о специфике работы: если нам нужен специалист, то выбираем одни каналы, если технический рабочий, то совершенно другие.

Где и кого лучше искать?

На порталах с вакансиями

Работника можно поискать на порталах с вакансиями hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, zarplata.ru, gorodrabot.ru, rabota.mail.ru, freelance.ru, restojob.ru

Что лучше: опубликовать вакансию или искать в базе резюме?

Исходим из «стоимости» работника на рынке вакансий. Нужен дешевый специалист – публикуем вакансию, дорогого специалиста ищем в базе резюме.

Плюсы

• целевая аудитория уже отфильтрована сайтом: по региону, специальности и другим критериям

• на этих сайтах люди ищут работу, а не просто общаются

• большой выбор кандидатов

Минусы

• для многих может оказаться довольно высокой стоимость публикации объявлений и доступа к базе резюме

В социальных сетях

Facebook, ВК— ищем здесь руководителей высшего или среднего звена, хороших исполнителей, технический персонал. Заглядываем в профессиональные сообщества

Telegram — ищем руководителей, линейный персонал, технический персонал, сотрудников на проектную работу

Instagram — ищем линейный персонал, руководителей среднего и высшего звена

Профессионалы.ru — это российский аналог сети Linkedin, ищем здесь специалистов разных отраслей

Плюсы

• социальные сети помогают понять, что за человек ваш новый работник и впишется ли он в коллектив;

• вы можете найти тех, кто работу не ищет, но готов рассмотреть интересные предложения;

• можно найти дешевого фрилансера, посетив сообщества в соцсетях.

Минусы

• информация в профиле не всегда позволяет понять, тот ли это человек, кто вам нужен;

• фрилансер может оказаться безответственным: не выполнить работу в срок или пропасть вместе с предоплатой.

Сарафанное радио

• Спрашиваем у друзей и коллег, нет ли среди их знакомых претендентов на вакансию. Кратко рассказываем о требованиях к новому работнику, чтобы не тратить время на неподходящих кандидатов.

• “Приведи друга” – замечательно работающая схема, когда ваш сотрудник приглашает своего друга к вам в компанию и получает за это бонус

Плюсы

• можно получить больше информации о кандидате от тех, кто рекомендовал работника.

• потенциальный работник будет лоялен к компании

Минусы

• личное отношение мешает работе: сложно быть требовательным к друзьям и тем, кого порекомендовали близкие

• трудно найти специалиста узкого профиля

На тематических форумах и профессиональных сообществах

• Ищем в поиске профессиональные форумы/сообщества, к примеру, «HoReCa/ Форум / Портал менеджеров». Выбираем популярный форум. Чтобы привлечь внимание форумчан, пишем развернутые сообщения. Ждем комментариев и предложений.

Плюсы

• шанс найти нужного работника высок: целевая аудитория ваша. К примеру, можно найти хорошего копирайтера на Бирже Главреда;

• большой выбор кандидатов: форумы обычно имеют высокую посещаемость.

Минусы

• нужно учитывать правила форума (к примеру, не размещать ссылки на другие сайты);

• на переписку и поиск может уйти немало времени;

• для многих форум или профессиональное сообщество – место обмена опытом, работу они там не ищут

3 этап. Претворение в жизнь. Проведение эффективного собеседования

А теперь обсудим само собеседование. Очень важный момент, на который я особо обращаю внимание – к собеседованию нужно готовиться! Особенно если это вы его проводите.

Вначале мы анализируем резюме кандидата, а именно:

• Биографические и формальные данные (пол, возраст, гражданство, образование, ожидания по зарплате и т.д.)

Опыт (есть ли у кандидата опыт работы, сколько времени кандидат работал на предыдущих должностях, какие обязанности выполнял)

• Цель поиска работы (временная, постоянная, совмещение и пр.)

• Временные возможности (ожидаемый график работы)

• Рекомендации (от бывших работодателей)

• Информация «о себе»

Если, проанализировав резюме кандидатов мы решаем, что есть соискатели, которые нам интересны, то мы проводим с ними телефонное интервью.

Задача - свести число кандидатов к списку только тех, с кем имеет смысл проводить личную беседу (уточнение формальных и биографических данных, общее впечатление, ожидания кандидата)

Алгоритм телефонного интервью:

• Приветствие

• Представление

• Ссылка на резюме (из какого источника)

• Уточнение по вакансии (на какую вакансию)

• Уточняющий вопрос – «удобно ли сейчас разговаривать?»

• Сообщение о продолжительности беседы

• Презентация компании и вакансии

• Общие и специализированные вопросы

• Принятие решения – приглашение, берем паузу

• Прощание, благодарность за уделенное время

Когда мы приглашаем соискателя на само собеседование, обязательно обозначаем дату и время, желательно быть в лидирующей позиции и сами предлагаем выбрать варианты. И, это очень важно, ждем его в назначенный день и время, желательно, лично встречаем. На практике бывает по-другому.

Очное собеседование проводим по следующему алгоритму:

• Встреча кандидата (представление)

• Установление контакта

• Регламент собеседования (порядок, продолжительность, заметки)

• Краткий рассказ о компании

• Собственно, интервью

• Чередование тем, вопросов и методик (не заостряться на биографических вопросах)

• Соблюдаем быстрый темп, чтобы у соискателя не было времени давать ‘социально одобряемый’ ответ

• Делаем заметки

• Отвечаем на вопросы кандидата

• Алгоритм дальнейшего взаимодействия и обратной связи

• Заключительная часть (благодарность, прощание)

В самом интервью удачно использовать чередование методик и вопросов:

1. Стандартные биографические вопросы: они могут быть открытыми, закрытыми и проективными. Если первые два типа вопросов не несут особо никакой информации и нужны лишь для того, чтобы расположить к себе кандидата, немного его раскрепостить и подготовить к основным вопросам, то последние – это вопросы, которые задают о людях – о людях вообще, они не касаются кандидата напрямую. Но помогают выяснить взгляды претендента, его предпочтения, ценности, способы взаимоотношений, и то, что его мотивирует.

2. Кейс интервью (caseinterview) – метод подбора персонала, основанный на практических ситуациях. Для оценки кандидата, мы предлагаем человеку вымышленную или существующую задачу по работе компании или связанную с его будущими обязанностями. Тому, в свою очередь, требуется проанализировать проблему и предложить пути ее решения. Так определяем ход мыслей и логику соискателя, уровень его ответственности, склонности к различным путям решения проблемы, личные качества и навыки.

3. STAR – метод, основанный на прошлом опыте кандидата и направленный на изучение поведения в той или иной ситуации, метод подбора персонала по компетенциям. Под компетенциями в данном контексте понимаются не знания в определенной области, а качества характера кандидата, которые позволят ему добиться успеха на занимаемой должности. К таким качествам можно отнести решительность, лидерство, уровень мотивации, способности к коммуникации и еще много других.

По итогу мы получим приличное количество информации, проанализировав которую мы с наибольшей вероятностью возьмем на работу соответствующего человека. То есть, мы потратим чуть больше времени на подготовку, поиск и проведение интервью, но не будем тратить время, силы и нервы на стажировку неподходящего человека. И, что самое важное, мы не понесем никаких репутационных потерь в случае неправильного выбора. Система помогает делать обоснованный выбор и принимать взвешенные решения.

Екатерина Погожева - эксперт консалтингового агентства Sabio Service