Обмани меня, если сможешь

Привет! На связи Кристина Фомина, ведущий HR-менеджер в RealHR. В нашей агентской практике и моей личной было много неловких ситуаций, связанных с враньем кандидатов. Сегодня расскажу, как поймать кандидата на лжи. Так как наша специализация – Digital и IT, речь пойдет именно о таких кандидатах, но советы применимы к любым сферам.

Соврать, конечно, может любой человек, но если говорить о специалистах в digital, то чаще всего нечестны на собеседовании:

Порой, кандидаты врут не потому что хотят соврать, а потому что очень сильно хотят понравиться – выдают социально желаемые ответы.

Я не буду говорить о невербальном общении (языке тела) и углубляться в психологию. Да, скрещенные руки, пересыхание во рту, взгляд по сторонам и заикания – все это может сигнализировать о вранье, а может, и нет. Возможно, кандидат слишком волнуется, а вы неверно трактуете его эмоции и жесты.

Разберем понятные приемы, которые легко применить на собеседовании.

1. Самое простое – запросить рекомендации. Во-первых, запрашивая рекомендации, вы проверяете достоверность информации. Во-вторых, вы можете прямо на собеседовании попросить контакты предыдущего руководства, и посмотреть на реакцию кандидата.

Реакция “+”: кандидат легко продиктует один или несколько номеров коллег, либо просто ФИО и должность.

Реакция “–”: Кандидат будет нервничать, возьмет время на поиск контактов. Возможно, именно в этот момент он расскажет о том, что отношения были не столь гладкими, и руководитель не сможет дать объективную оценку его работе.

Важно! У кандидата могут быть плохие отношения с предыдущим руководством. Главное, чтобы не было противоречий – когда в начале собеседования говорит, что отношения были хорошими, а на вопросы о рекомендациях меняет свое мнение.

2. Согласованность фактов, дат и прочего в рассказе и резюме. Здесь все просто: одна история – одни факты.

3. Сравните ожидания от нового места и причины ухода с текущего. Этим способом вы проверите, пытается ли кандидат скрыть какие-то моменты, есть ли у него понятный вектор развития, насколько честен он с собой и с вами.

Важно! Вопросы о причине ухода и о том, чего желает от нового места, задавайте не друг за другом. Иначе вы рискуете получить социально желаемый ответ. В начале собеседования лучше уточнить, к чему человек стремится и чего ожидает от нового места, а ближе к концу – разобрать причины его ухода. Это самый логичный путь.

Рассказ “+”: Четко названы моменты, которые не устраивают, сделаны выводы, что человек ищет на новом месте, при этом желания не противоречат негативным моментам прошлого места работы. Пример: Я устал от общения с клиентом 24/7, поэтому сейчас ищу позицию, где много работы руками и минимум коммуникации.

Рассказ “-”: Кандидат говорит о негативных аспектах в работе, но в рассказе о своих желаний не акцентирует внимания на отрицательных моментах. Пример: Я устал от общения с клиентом 24/7, от нового места жду стабильности, достойную ЗП и хороший коллектив. При этом кандидат ничего не говорит про работу с клиентом.

4. Поговорите о хобби, увлечениях и развитии.

Вопрос о хобби поможет кандидату расслабиться и максимально открыться перед вами – люди любят говорить о себе и своих увлечениях.

Разговор о хобби для кандидата – хорошая возможность показать себя с выгодной стороны. Даже если он всего лишь раз катался на сноуборде, большая вероятность, что все равно расскажет о том, как каждые выходные с семьей выезжает на склон.

Задайте точечные вопросы: А как часто выезжаете? Куда выезжаете? А сколько стоит прокат? А когда на этом склоне меньше людей?

По ответам вы сможете проверить кандидата на искренность – говорит ли он все, как есть, или приукрасил факты. Задавая вопрос, будьте искренне заинтересованным, например, скажите, что вы и сами давно хотели попробовать встать на сноуборд.

Особенно показательны вопросы про книги, потому как ответ: “Да, я люблю читать книги”, – социально желаемый.

Копните чуть глубже, спросите: А какую книгу сейчас читаете? А на каком моменте остановились? Что вас в этой книге зацепило?

Если человек про хобби и развитие говорит с преувеличением, пытается показать себя лучше, чем он есть, стоит задуматься о том, а все ли честно он говорит о своей работе.

5. Задаем повторные вопросы. Запомните несколько фактов из рассказа кандидата в начале собеседования, и переспросите в конце. Как правило, к концу собеседования кандидат более разговорчив и расслаблен, и может сказать чуть больше, или же вообще новую информацию по тому же вопросу.

6. Провальные кейсы. Попросите кандидата вспомнить какой-нибудь провал в работе.

Задавая вопросы о провале, здорово использовать техники STAR (Situaton - Task - Action - Result) и PARLA (Problem - Action - Result - Applied - Learned).

Исходя из рассказа кандидата, можно сделать вывод:

– насколько честно кандидат может рассказать о своих неудачах,

– как он воспринимает провалы,

– какие выводы делает,

– пытается ли себя выгородить, отрицать вину, приукрасить или соврать.

Рассказ “+”: Не перекладывает вину за ошибку на коллег/обстоятельства/погоду за окном.Честно говорит о том, какие ошибки были допущены, и какие выводы он сделал.

Рассказ ”-”: Не может вспомнить провальные кейсы (а мы все допускаем ошибки). Вспоминая о провале, рассказывает о чужих ошибках, винит руководство, обстоятельства, коллег.

Кстати, я уже писала статью для кандидатов, как рассказать о провале классно, используя технику STAR. Описанное там будет полезно и работодателям, чтобы понять, как и какие вопросы лучше задавать кандидатам. Прочитать статью можно тут: https://vc.ru/hr/135002-priznatsya-v-provale-i-ne-zakopat-sebya

7. Дайте реальный кейс и задавайте много уточняющих вопросов.

Попросите кандидата максимально подробно и детально расписать последовательность действий, как он решал ту или иную задачу. Так вы поймете, с чем человек действительно работал и насколько глубоко погружался в процесс, а по каким пунктам он вам соврал или приукрасил.