Какое лидерство сегодня в тренде или ода благодарности зумерам

Партнёрское поддерживающее лидерство я полюбила и выбрала для себя единственно возможным ещё до того, как это стало мейнстримом. Поработав с «лучшими» представителями российского менеджмента (бессмысленного и беспощадного) в один момент, я поняла для себя, что хватит. На последнем таком месте работы мой шеф (единственная женщина топ менеджер в компании) орала на подчинённого матом и обвиняла его в «безяйцевости». Расскажи такую историю сегодня сотруднику зумеру и он упадёт на землю как миотоническая коза. Да-да, это те, которые при испуге будто падают замертво.

Я вообще нежно люблю тему коммуникации, особенно в группе. И рассказываю здесь всякие фишки и особенности командной работы, а ещё о том, как словила тот самый диагноз, который нельзя называть вслух, ну и о щенке корги немного.

Развивающий/партнёрский/коучинговый стиль лидерства – это заимствование с того самого загнивающего запада. Т.к. в нашем управленческом ДНК заложены преимущественно страх, сила, авторитет. Неправильным будет разделять стили управления на чёрные и белые. Самые удачные сценарии — это всегда микс. Но, как ни крути, спрос рождает предложение. Зумеры уже составляют примерно 1/3 от рабочего населения, а у этих ребят отличные базовые настройки. Именно они популяризировали такой стиль управления сегодня.

- Они не планируют заслуживать уважения, заботы и любви. Они и так знают, что это им положено по праву рождения.

- Они идут за интересом, за честными и понятными договорённостями. И словно изживают тот самый директивный тип лидерства.

- Они ищут руководителя-наставника и партнёра.

- Они имеют большое количество возможностей для заработка, поэтому деньгами их не пошантажируешь.

Спасибо этим молодым и дерзким за то, что и нам, миллениалам, заодно всё чаще перепадают такие руководители. Здесь кстати поделилась, как выглядит партнёрский тип лидерства в моей текущей команде.

Если начать издалека, то коммуникация и кооперация считаются одними из ключевых и самых необходимых навыков будущего. И касается это всех типов отношений, в том числе руководитель-подчинённый. Кидаться приказами в одностороннем порядке означает лишать себя палитры мнений и взглядов, свежих решений и информации «с полей». Также как и поддержка, а не критика уже давно доказанный способ повышения мотивации, вовлечения и результативности.

Вы, наверное, заметили, что слова лидер и руководитель я употребляю как синонимы. Знаю, что многих на этом моменте подрывает. Но для меня это так и только так. Да и для сами знаете кого тоже.

Здесь хочется немного поговорить о начале отношений руководителя и подчинённого, то есть о собеседовании. Хочу начать с моей любимой аксиомы про то, что собеседование – это всегда переговоры. Обе стороны одинаково заинтересованы друг в друге. Многие работодатели до сих пор прибывают в шоке от того, что на собеседовании им кандидат задаёт вопросы, а не играет роль лошади, которой заглядывают в зубы.

Сегодня обе стороны находятся в равных позициях. А статистика говорит нам о том, что где-то и кандидат становится в позицию (о боже) выше и выбирает. Если вы сейчас находитесь в процессе прохождений интервью, то я бы рекомендовала обязательно обращать внимание на то, как ваш оппонент со стороны работодателя отвечает на вопросы. И готов ли отвечать вообще. Лежат ли у него ноги на столе или смиренно стоят под столом (это реальный кейс, кстати). Ну и в целом, спрашивайте, как принимаются какие-то решения в команде, как выстроен процесс регулярной коммуникации с командой и т.п. Внимательно слушайте ответы и себя. И собирайте канву. Ну а как будущему руководителю понять, что сотрудник привык к директивному типу лидерства и ему будет довольно сложно перестроиться? Самое простое - спросить у кандидата его порядок действий, если что-то в работе пойдёт не так. Пусть приведёт пример из прошлого опыта. Если одним из первых пунктов будет «доложить руководителю» или «пойти к руководителю за решением», то это знаки. Потому что ребята, родом из партнёрских отношений с руководителем, довольно самостоятельные и предприимчивые. И если что-то идёт не так в задачах, то первым делом они сами подумают и будут действовать без благословения свыше.

Не могу умолчать про один из моих любимых методов коммуникации. И не только потому, что я сама карьерный коуч) Именно благодаря эффективности коучинговых техник, всё больше руководителей выбирают для себя пойти и получить дополнительное коучингове образование. Если отбросить все опошленные образы этой профессии, то коучинг учит слушать, а не говорить без конца, слышать между строк, слушать на разных уровнях и держать открытыми уши и сердце. Это, безусловно, очень сильно помогает в управлении командами. Ведь часто за словами сотрудников стоят совсем другие смыслы: страхи, ложные убеждения, оценочные суждения. Коучинг помогает выявлять истинность сказанного, доводить до сути и поддерживать на пути.

*****************

Мой опыт работы преимущественно складывался в западных компаниях, откуда я забрала с собой базу в подходах к командообразованию. Эти бэст практисес дальше я понесла с собой в диджитальные команды в роли HR бизнес партнёра. И сегодня в роли карьерного коуча и HR консультанта я помогаю ребятам из диджитала как попадать в классные команды, так и непосредственно собственникам отстраивать у себя удобные и работающие HR процессы. То есть я не оторвана от реальности и понимаю, что, например, на каком-нибудь брутальном производстве всё вышесказанное будет просто не применимо. Но взрослая жизнь это всегда выбор.

В завершении хочу сказать, что, если ваш руководитель токсик и абьюзер и вам норм, вы правы и с вами всё ок. Если ваш руководитель токсик и абьюзер и вам совсем не норм, вы правы и с вами всё нормально. А здесь поделилась конкретными прикладными примерами того, как выглядит развивающее лидерство в моей команде сейчас (если вы вдруг не прочитали об этом в середине текста, то настоятельно рекомендую сделать это сейчас).

обняла