Коктейль под названием «лояльность»: почему нужно знать его ингредиенты в IT?

Автор: Дмитрий Шайхатаров, руководитель блока информационных технологий Росгосстраха

Лояльность сотрудника — это нечто большее, чем просто молчаливая готовность приходить на работу каждый день. В моем понимании, лояльность можно определить как осознанное желание человека продолжать сотрудничество с работодателем, несмотря на возникающие препятствия. А их может быть великое множество: от мелких, вроде сломавшегося кулера в опен-спейсе, до весомых, вроде непонимания новой стратегии компании и своей роли в реализации общих целей команды.

Что такое лояльность и почему она важна?

Если спросить десять человек, что для них значит лояльность, ответы будут в корне различаться. Для одних — это вопрос материального благополучия, для других — ценность бренда компании, а кому-то важна комфортная среда и веселая атмосфера в коллективе. Но в основе всегда одно: человек хочет продолжать сотрудничество, несмотря на возникающие сложности.

Лояльность — это, прежде всего, вопрос личного отношения к компании. Если сотрудник видит в организации то, ради чего хочется продолжать работать, вопреки трудностям, это означает, что он будет с удовольствием оставаться на текущем месте. Но если ценности и запросы сотрудника и компании не совпадают, лояльность вряд ли возникнет.

Для IT-специалистов лояльность — это сложный коктейль из материальных и нематериальных факторов. С одной стороны, многие из них ценят высокий уровень дохода, понимая, что их навыки позволяют найти работу с оплатой выше рынка. С другой — им важно чувствовать, что они решают сложные, нетривиальные задачи, которые приносят реальную пользу людям и создают нечто инновационное. Если компания предлагает и то, и другое, шансы удержать сотрудника значительно возрастают.

Кстати, именно поэтому организации, занимающиеся, например, гемблингом, ставками на спорт или микрофинансовыми услугами, часто сталкиваются с проблемой найма — многие IT-специалисты даже не рассматривают их предложения, несмотря на высокий уровень зарплат и довольно интересные технические задачи.

Как удержать IT-специалистов?

Давайте попробуем разобраться, из чего состоит чувство лояльности, что его вызывает и укрепляет в работнике. Вот как я это вижу:

1. Финансы, которые не поют романсы

Абрахам Маслоу был прав: основа пирамиды потребностей (если отбросить физиологические нужды) материальная. Когда компания платит откровенно ниже рынка, никакие сельдереевые смузи и игровые приставки в офисе не спасут. IT-специалисты знают себе цену и легко находят альтернативы. Только у нас в Росгосстрахе на сегодняшний день открыто более 70 вакансий в этой сфере. Поэтому важно регулярно проводить анализ рынка и предлагать конкурентоспособные условия. Недавно мы провели социальное исследование вместе с Зарплата.ру. Выяснилось, что 62% респондентов из IT-сферы хотели бы увеличения зарплаты и 83% опрошенных считают доход главным фактором выбора работы и мотивации. Вообще цифры получились такие: 31% респондентов стремятся зарабатывать от 200 тыс. до 300 тыс. рублей, каждый пятый (20%) — от 400 тыс. до 500 тыс. рублей, 18% — от 100 тыс. до 200 тыс. рублей, а 16% будут довольны доходом в диапазоне 300-400 тыс. рублей.

2. Интересные задачи, эволюционная цель и социальная миссия

Для многих айтишников важно чувствовать, что их работа имеет смысл. Решение сложных технических задач, создание продуктов, которые улучшают жизнь людей, о которых хочется рассказывать, научиться делать что-то, что вчера не умел — это то, от чего горят глаза. Если компания занимается чем-то, что противоречит внутренним ценностям сотрудника, даже высокий доход не всегда сможет удержать человека надолго.

3. Комфорт и гибкость, удаленка и макбуки

Гибкий график, удаленная работа, современная техника, «человекоориентированные» процессы — все это влияет на лояльность, как масло на вкус каши. Например, в одной из компаний, где я работал, обсуждали создание детского сада при офисе, чтобы сотрудникам было удобнее совмещать должностные и семейные обязанности. Такие инициативы не только повышают уровень комфорта, но и создают эмоциональную привязанность к компании. Это могут быть и менее масштабные проекты. Например, в Росгосстрахе айтишники упомянули во внутреннем опросе, что сотрудникам сложно работать из дома из-за отсутствия политики выдачи техники. В итоге, мы организовали процесс доставки оборудования, плюс внедрили электронный документооборот в кадровом делопроизводстве. Теперь работники могут, например, написать заявление на отпуск или решить другие вопросы в любое время и из любого места. Такие, казалось бы, небольшие изменения в сумме заметно влияют на повышение лояльности.

4. Корпоративная культура и «плюшки»

Корпоративные праздники, тимбилдинги и другие совместные активности — все это помогает создать атмосферу команды. Многих уже не удивить фитнес-залами, расположенными прямо в бизнес-центре, чтобы люди имели возможность разбавлять сидячий образ жизни активными тренировками и экономить время на дорогу. В центральном офисе Росгосстраха сотрудники в пятницу вечером после работы собираются в большом зале на чемпионате по играм PlayStation, а по четвергам раз в месяц проходят корпоративные квизы, которые объединяют несколько десятков участников. Но такие инициативы работают только в сочетании с базовыми «ингредиентами коктейля»: достойной зарплатой, интересными задачами и комфортной рабочей средой.

Важно не забывать, что в каждой компании ситуация уникальна. Поэтому никогда не лишним будет анализировать причины ухода специалистов. Exit-интервью всегда помогают понять, почему люди увольняются: из-за недостаточной материальной мотивации, отсутствия смысла в работе, невозможности достичь результата по проектам или плохого командного взаимодействия (а может быть, даже из-за сломавшегося кулера в опен-спейсе).

Что будет важно зуммерам и альфам?

Многие из вас скажут: «Будет важно вкалывать меньше, а зарабатывать больше», но я не об этом. Для нового поколения сотрудников социальная миссия компании будет играть все большую роль. Волонтерство, экологическая ответственность, соблюдение этических норм — значимость этих факторов при выборе dream-job возрастает. Молодые люди сегодня растут на иной модели потребления – «шеринговой экономике», когда вопрос владения чем-то все чаще отходит на второй план. А это значит, что будет расти запрос на нематериальные стимулы. Плюс к этому, на первое место выходит понятие смысла — специалисты хотят чувствовать, что их работа не просто приносит доход, а делает жизнь людей вокруг лучше.

Лояльность сотрудников (особенно в IT-сфере) — это результат системной работы. Конечно, она начинается с базовых вещей, но, чтобы удержать хороших специалистов, нужно создавать пространство, в котором люди хотят оставаться, развиваться и вносить вклад в общее дело.