Чек-лист для работодателя: как выбирать специалистов с опытом и без

На рынке digital принято говорить о кадровом голодании, но этот фактор удачно накладывается на престижность профессии, и влечет за собой очереди из кандидатов. HR-директор Go Mobile Тина Макарова рассказала об особенностях рекрутинга в сфере digital и поделилась матрицей критериев отбора сотрудников с опытом и без.

В выпуске iAB Talks о кризисе отношений клиентов и агентств эксперты из Тинькофф, Mediascope и Go Mobile подняли проблему поиска грамотных маркетологов. Общая проблема: кандидатов на каждую позицию много, а действительно ценных кадров среди них мало. Эксперты договорились поделиться с индустрией своим видением рекрутинга в сфере digital.

Скорость. Найти хорошего сотрудника без опыта почти всегда проще и быстрее, чем с опытом.

Экономия. Хорошие джуниоры быстро учатся и иногда уже через пару месяцев способны брать на себя сложные задачи.

Лояльность. Специалист, который всему научился в текущей компании, при прочих равных более лоялен, чем тот, кто пришел уже с опытом.

Не надо переучивать. Часто опытных специалистов приходится "переучивать" работать в новой компании. Джуниоров надо просто научить.

База контактов. У опытного специалиста уже есть база контактов. В дальнейшем они могут конвертироваться в партнеров, помощников или клиентов.

Понимание процессов. Опытного сотрудника не надо учить с нуля — необходимо просто указать ему на особенности процессов именно в вашей компании. Более того, он сможет посмотреть свежим взглядом на устоявшиеся процессы и предложить решения по оптимизации.

Экспертиза. Опытный специалист не только легко подхватит ваши проекты, но и сможет привнести новые знания и свой опыт в компанию.

Понятно, что у каждого работодателя есть эксклюзивные пожелания для каждой конкретной вакансии. Однако есть универсальные параметры, на которые всегда стоит обращать внимание: образование, навыки, мотивация, амбиции и предыдущий опыт работы.

Дисклеймер! Нижеописанные признаки не являются исчерпывающим списком. HR про работу с каждым конкретным человеком, уникальными сочетаниями обстоятельств и миллионом исключений. В нашей компании есть множество успешных HR-кейсов, не подходящих под эти признаки. Но статистика жестока.

Образование

Диплом топового вуза. Обычно в digital не требуют конкретного университетского образования, и это нормально. Джуниор с любым бэкграундом может стать хорошим сотрудником, однако диплом одного из топовых вузов (МГУ, ВШЭ, МФТИ, МГИМО и т.д.) — индикатор того, что кандидат способен легко обучаться и отвечать самым высоким требованиям.

Часто кандидаты без опыта работы откликаются на несколько вакансий и не могут определиться, в каком направлении двигаться. Чтобы помочь соискателю и сэкономить время на проверку нескольких тестовых, HR-менеджер может посмотреть на образование и предположить, на какой должности пригодятся полученные в вузе знания. Например, кандидат с экономическим или математическим образованием имеет все шансы стать хорошим медиабаером или аналитиком.

Обучение за рубежом. Обучение или прохождение стажировки в зарубежных вузах, а также поездки по программе Work and Travel сигнализируют об активной жизненной позиции, опыте адаптации к меняющимся условиям и обучаемости.

Навыки

Знание базовых “офисных” программ. Понимание, как работать с Excel, Word, PowerPoint и почтовыми клиентами, по идее должно формироваться еще в школе. Эти навыки присутствуют во всех резюме, но их упоминание вообще не гарантирует реальных знаний у выпускников.

Мы обязательно проводим дабл-чек умения работать с таблицами, презентациями и письмами на этапе тестового задания.

Грамотная письменная речь. Отсутствие орфографических ошибок и сложных оборотов уровня Льва Толстого, а также правильно расставленные запятые и пробелы в сопроводительном письме — признак базовой адекватности кандидата. Обидно тратить время на исправление запятых в письмах, когда впереди обучение джуниора всем digital-премудростям.

Дополнительные суперспособности. Владение фотошопом, монтажными программами, умение верстать сайты (пусть в Tilda) или кодить никогда не будут лишними в сфере digital. Они же — хорошие индикаторы обучаемости, увлеченности, мотивации.

Мотивация и амбиции

Главное — опыт. Мы ценим людей, мотивированных на получение опыта. Именно “горящие глаза” коррелируют с быстрым профессиональным ростом, готовностью брать ответственность и проявлять инициативу.

• Как вы выбираете вакансии?
• Как вы нашли нашу компанию?
• Почему вы хотите именно в digital?
• Какая из сфер digital вас наиболее привлекает и почему?

Эти и более конкретные вопросы помогут понять, есть ли у человека мотивация работать в нашей сфере или он пошел, “потому что все пошли”.

Хочет именно к вам. Стремление попасть именно в вашу компанию — хороший знак. Кандидат уже составил представление о корпоративной культуре, условиях, задачах и почему-то решил, что они ему подходят. Вполне может быть, что он прав в этом решении.

Если компания мечты-таки принимает кандидата на работу, то на старте у него будет дополнительный заряд мотивации.

Не боится ответственности. Рекламный рынок продолжает свой рост и в пандемию. Компании растут, растет число задач, появляются новые каналы, площадки, инструменты. В каждом агентстве хотя бы однажды была необходимость поставить ответственного на новый продукт, а емкость опытных специалистов уже была исчерпана. Это значит, что настало время для “звезды” — недавнего джуниора, который не боится недостатка экспертизы, большого непонятного проекта и необходимости много работать при неоформившихся процессах.

Экспертиза — это умение делать, а ответственность — это умение доводить дело до конца и отвечать за результат. Его можно выявить еще до появления экспертизы.

Опыт

Не страшно, если у кандидата нет стажа в digital, но очень желательно, чтобы был хотя бы какой-то опыт.

Профильные стажировки. Опыт работы ассистентом в агентстве или креативной студии — еще одно подтверждение заинтересованности в сфере. Желание остаться в digital после прохождения стажировки говорит еще и об осознанности выбора сферы кандидатом.

Самое главное, что дает такой опыт — базовое понимание процессов и задач.

Негативный опыт — тоже опыт. Нередко именно неприятный опыт с предыдущего места работы подталкивает людей к смене компании или сферы деятельности.

Если кандидат не работал ни в одном звездном бренде и честно говорит о предыдущих разочарованиях, это значит, что у вас есть шанс дать ему работу мечты и получить дополнительную лояльность благодаря контрасту с условиями предыдущего работодателя.

Образование

Для профессионала куда важнее наличие опыта в сфере digital, умение справляться со сложными задачами и брать ответственность за проект, чем диплом топового вуза.

У диплома, конечно, миллион плюсов, но если кандидат без образования заработал себе имя на рынке, то ни в коем случае не стоит отметать его кандидатуру.

Навыки

Простая логика: чем больше требования на предыдущем месте работы совпадают с задачами на новом, тем больше сотрудник подходит работодателю.

Хорошо работают также следующие схемы:

1. Кандидат работал в digital, но хочет изменить специализацию или роль. Например, занимался недвижимостью, а теперь хочет в фарму, или был продажником, но откликается на позицию аккаунта.

2. Кандидат выполнял ту же функцию, но в компании смежной специализации. Например, отвечал за продажи в системе атрибуции трафика и хочет перейти в продажи digital-агентства.

Мотивация и амбиции

Мы ценим тех сеньоров, которые меняют рабочее место для расширения карьерных возможностей, которые были недоступны в прошлой компании.

Готов расти профессионально. Мы всегда приветствуем тех, кто обладает достаточной экспертизой и (что важно!) энергией, чтобы расти в должности и ответственности. Даже если предыдущая позиция специалиста была ниже, мы готовы дать ему шанс быстрого роста у нас в обмен на результаты по его новым проектам.

Хочет сменить коллектив. Часто мотивация сменить место работы упирается в желание сотрудника сменить токсичный коллектив на адекватный.

Опыт

Опыт в агентстве. Агентский бизнес предъявляет высокие требования к менеджерам. Опыт в агентстве может не гарантировать высокой экспертизы, зато почти всегда говорит об умении работать над разноплановыми проектами, соблюдать жесткие дедлайны и вести корректную коммуникацию с партнерами. Бонусом вы получаете экспертизу в нескольких вертикалях и рекламных площадках, нередко — разных маркетинговых услугах.

Опыт запуска продуктов, направлений или отделов. Такой опыт говорит об умении нести ответственность и дает дополнительную экспертизу не только в базовых digital-услугах, но и понимание, как в целом работает индустрия.

Найти хорошего сотрудника — это ещё не всё. Если вы хотите найти человека для долгосрочного сотрудничества, смотрите не только на компетенции и мотивацию, но и на то, насколько кандидат близок вашей компании по духу.

Для того, чтобы находить “идеальных” кандидатов, мы разработали особый подход:

• провели опрос среди сотрудников и сформулировали основные ценности компании;
• создали небольшой опросник для кандидатов, помогающий выявить соответствие нашим ценностям;
• рассказали о наших ценностях и условиях сотрудничества на странице Go Mobile на hh.ru — одном из самых популярных сайтов для поиска работы;
• транслируем кандидатам наш корпоративный дух с помощью соцсетей, мероприятий и экспертного контента.