Карьера
Go Mobile

Чек-лист для работодателя: как выбирать специалистов с опытом и без

На рынке digital принято говорить о кадровом голодании, но этот фактор удачно накладывается на престижность профессии, и влечет за собой очереди из кандидатов. HR-директор Go Mobile Тина Макарова рассказала об особенностях рекрутинга в сфере digital и поделилась матрицей критериев отбора сотрудников с опытом и без.

Предыстория

В выпуске iAB Talks о кризисе отношений клиентов и агентств эксперты из Тинькофф, Mediascope и Go Mobile подняли проблему поиска грамотных маркетологов. Общая проблема: кандидатов на каждую позицию много, а действительно ценных кадров среди них мало. Эксперты договорились поделиться с индустрией своим видением рекрутинга в сфере digital.

Если не хотите читать статью, сразу переходите на лендинг чек-листа для работодателя.

Главные причины искать сотрудников без опыта работы

Скорость. Найти хорошего сотрудника без опыта почти всегда проще и быстрее, чем с опытом.

Экономия. Хорошие джуниоры быстро учатся и иногда уже через пару месяцев способны брать на себя сложные задачи.

Лояльность. Специалист, который всему научился в текущей компании, при прочих равных более лоялен, чем тот, кто пришел уже с опытом.

Не надо переучивать. Часто опытных специалистов приходится "переучивать" работать в новой компании. Джуниоров надо просто научить.

Главные причины искать опытных сотрудников

База контактов. У опытного специалиста уже есть база контактов. В дальнейшем они могут конвертироваться в партнеров, помощников или клиентов.

Понимание процессов. Опытного сотрудника не надо учить с нуля — необходимо просто указать ему на особенности процессов именно в вашей компании. Более того, он сможет посмотреть свежим взглядом на устоявшиеся процессы и предложить решения по оптимизации.

Экспертиза. Опытный специалист не только легко подхватит ваши проекты, но и сможет привнести новые знания и свой опыт в компанию.

Критерии подбора специалистов

Понятно, что у каждого работодателя есть эксклюзивные пожелания для каждой конкретной вакансии. Однако есть универсальные параметры, на которые всегда стоит обращать внимание: образование, навыки, мотивация, амбиции и предыдущий опыт работы.

Дисклеймер! Нижеописанные признаки не являются исчерпывающим списком. HR про работу с каждым конкретным человеком, уникальными сочетаниями обстоятельств и миллионом исключений. В нашей компании есть множество успешных HR-кейсов, не подходящих под эти признаки. Но статистика жестока.

Starter pack перспективного джуниора

Образование

Диплом топового вуза. Обычно в digital не требуют конкретного университетского образования, и это нормально. Джуниор с любым бэкграундом может стать хорошим сотрудником, однако диплом одного из топовых вузов (МГУ, ВШЭ, МФТИ, МГИМО и т.д.) — индикатор того, что кандидат способен легко обучаться и отвечать самым высоким требованиям.

Часто кандидаты без опыта работы откликаются на несколько вакансий и не могут определиться, в каком направлении двигаться. Чтобы помочь соискателю и сэкономить время на проверку нескольких тестовых, HR-менеджер может посмотреть на образование и предположить, на какой должности пригодятся полученные в вузе знания. Например, кандидат с экономическим или математическим образованием имеет все шансы стать хорошим медиабаером или аналитиком.

Обучение за рубежом. Обучение или прохождение стажировки в зарубежных вузах, а также поездки по программе Work and Travel сигнализируют об активной жизненной позиции, опыте адаптации к меняющимся условиям и обучаемости.

Навыки

Знание базовых “офисных” программ. Понимание, как работать с Excel, Word, PowerPoint и почтовыми клиентами, по идее должно формироваться еще в школе. Эти навыки присутствуют во всех резюме, но их упоминание вообще не гарантирует реальных знаний у выпускников.

Мы обязательно проводим дабл-чек умения работать с таблицами, презентациями и письмами на этапе тестового задания.

Грамотная письменная речь. Отсутствие орфографических ошибок и сложных оборотов уровня Льва Толстого, а также правильно расставленные запятые и пробелы в сопроводительном письме — признак базовой адекватности кандидата. Обидно тратить время на исправление запятых в письмах, когда впереди обучение джуниора всем digital-премудростям.

Дополнительные суперспособности. Владение фотошопом, монтажными программами, умение верстать сайты (пусть в Tilda) или кодить никогда не будут лишними в сфере digital. Они же — хорошие индикаторы обучаемости, увлеченности, мотивации.

Мотивация и амбиции

Главное — опыт. Мы ценим людей, мотивированных на получение опыта. Именно “горящие глаза” коррелируют с быстрым профессиональным ростом, готовностью брать ответственность и проявлять инициативу.

  • Как вы выбираете вакансии?
  • Как вы нашли нашу компанию?
  • Почему вы хотите именно в digital?
  • Какая из сфер digital вас наиболее привлекает и почему?

Эти и более конкретные вопросы помогут понять, есть ли у человека мотивация работать в нашей сфере или он пошел, “потому что все пошли”.

Хочет именно к вам. Стремление попасть именно в вашу компанию — хороший знак. Кандидат уже составил представление о корпоративной культуре, условиях, задачах и почему-то решил, что они ему подходят. Вполне может быть, что он прав в этом решении.

Если компания мечты-таки принимает кандидата на работу, то на старте у него будет дополнительный заряд мотивации.

Не боится ответственности. Рекламный рынок продолжает свой рост и в пандемию. Компании растут, растет число задач, появляются новые каналы, площадки, инструменты. В каждом агентстве хотя бы однажды была необходимость поставить ответственного на новый продукт, а емкость опытных специалистов уже была исчерпана. Это значит, что настало время для “звезды” — недавнего джуниора, который не боится недостатка экспертизы, большого непонятного проекта и необходимости много работать при неоформившихся процессах.

Экспертиза — это умение делать, а ответственность — это умение доводить дело до конца и отвечать за результат. Его можно выявить еще до появления экспертизы.

Опыт

Не страшно, если у кандидата нет стажа в digital, но очень желательно, чтобы был хотя бы какой-то опыт.

Профильные стажировки. Опыт работы ассистентом в агентстве или креативной студии — еще одно подтверждение заинтересованности в сфере. Желание остаться в digital после прохождения стажировки говорит еще и об осознанности выбора сферы кандидатом.

Самое главное, что дает такой опыт — базовое понимание процессов и задач.

Негативный опыт — тоже опыт. Нередко именно неприятный опыт с предыдущего места работы подталкивает людей к смене компании или сферы деятельности.

Если кандидат не работал ни в одном звездном бренде и честно говорит о предыдущих разочарованиях, это значит, что у вас есть шанс дать ему работу мечты и получить дополнительную лояльность благодаря контрасту с условиями предыдущего работодателя.

Starter pack успешного сеньора

Образование

Для профессионала куда важнее наличие опыта в сфере digital, умение справляться со сложными задачами и брать ответственность за проект, чем диплом топового вуза.

У диплома, конечно, миллион плюсов, но если кандидат без образования заработал себе имя на рынке, то ни в коем случае не стоит отметать его кандидатуру.

Навыки

Простая логика: чем больше требования на предыдущем месте работы совпадают с задачами на новом, тем больше сотрудник подходит работодателю.

Хорошо работают также следующие схемы:

1. Кандидат работал в digital, но хочет изменить специализацию или роль. Например, занимался недвижимостью, а теперь хочет в фарму, или был продажником, но откликается на позицию аккаунта.

2. Кандидат выполнял ту же функцию, но в компании смежной специализации. Например, отвечал за продажи в системе атрибуции трафика и хочет перейти в продажи digital-агентства.

Мотивация и амбиции

Мы ценим тех сеньоров, которые меняют рабочее место для расширения карьерных возможностей, которые были недоступны в прошлой компании.

Готов расти профессионально. Мы всегда приветствуем тех, кто обладает достаточной экспертизой и (что важно!) энергией, чтобы расти в должности и ответственности. Даже если предыдущая позиция специалиста была ниже, мы готовы дать ему шанс быстрого роста у нас в обмен на результаты по его новым проектам.

Хочет сменить коллектив. Часто мотивация сменить место работы упирается в желание сотрудника сменить токсичный коллектив на адекватный.

Опыт

Опыт в агентстве. Агентский бизнес предъявляет высокие требования к менеджерам. Опыт в агентстве может не гарантировать высокой экспертизы, зато почти всегда говорит об умении работать над разноплановыми проектами, соблюдать жесткие дедлайны и вести корректную коммуникацию с партнерами. Бонусом вы получаете экспертизу в нескольких вертикалях и рекламных площадках, нередко — разных маркетинговых услугах.

Опыт запуска продуктов, направлений или отделов. Такой опыт говорит об умении нести ответственность и дает дополнительную экспертизу не только в базовых digital-услугах, но и понимание, как в целом работает индустрия.

Хороший сотрудник ≠ идеальный сотрудник

Найти хорошего сотрудника — это ещё не всё. Если вы хотите найти человека для долгосрочного сотрудничества, смотрите не только на компетенции и мотивацию, но и на то, насколько кандидат близок вашей компании по духу.

Для того, чтобы находить “идеальных” кандидатов, мы разработали особый подход:

  • провели опрос среди сотрудников и сформулировали основные ценности компании;
  • создали небольшой опросник для кандидатов, помогающий выявить соответствие нашим ценностям;
  • рассказали о наших ценностях и условиях сотрудничества на странице Go Mobile на hh.ru — одном из самых популярных сайтов для поиска работы;
  • транслируем кандидатам наш корпоративный дух с помощью соцсетей, мероприятий и экспертного контента.
{ "author_name": "Go Mobile", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 18, "likes": 22, "favorites": 45, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 198359, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Wed, 20 Jan 2021 11:36:12 +0300", "is_special": false }
0
18 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
14

господи, да где эти ваши очереди нормальных кандидатов, в каком-таком Китежграде....
нытье про "нет специалистов" в основном проистекает из появившихся последние года три тенденций искать миддлов на позиции джунов(пытаясь всячески сбить людям самооценку на собеседовании) с соответствующей (низкой) оплатой. При этом на моё "Юра, я же помню тебя самого джуном, ты вот этим твоим требованиям к джунам ничерта ж сам не соответствовал, чё ты тут звездишь, пересмотрел фильмов про гугл? Так ты свои зарплаты  и офис видел - ты не гугл" люди хлопают глазами и "ну, время такое".

Ответить
1

Оказывается не один я заметил эту тенденцию при приеме на работу в диджитал-x..ал шараги известные большинству как веб-студии и интернет-агентства. Просто их бизнес-тактика довольно проста: сначала нахватать как можно больше лидов (желательно с гео США, Канады, Европы) на разработку, поддержку, продвижение, и нормально так рассчитать им стоимость работ по KPI, а потом искать готовых работать за тарелку супа профи со знанием английского и сыграть на курсах валют.  

Ответить
3

Получил тут тестовое задание от одного агентства.

Нужно было сделать 3 текста, 6 ТЗ на сторис, придумать 15 тем, выбрать 30 фоток на 3 мудборда, плюс идеи и концепции. И это проработать для четырёх разных проектов за полтора дня!

Разумеется, всё это не оплачивается.

Серьёзно? Я бы ещё может понял, если бы это было на выбор, но нет - надо сделать именно всё, причём все задания ещё и однотипные.

Зарплата - от 30 до 90 тысяч. Вилка оценки тоже огонь.

Некоторые после подобных тестовых еще даже и не отвечают. 

Ответить
0

Илья, хочется верить, что вам попалось одно из немногих таких агентств.

Главное, что проверяет огромное задание — мотивацию. Время, которое вы готовы инвестировать в качественную подготовку. Это работает как сокращение воронки для брендов, в которые стоят очереди из соискателей. Ещё это может работать для джуниоров и специалистов с опытом в другой сфере. 

Но в большинстве случаев кандидат реагирует именно так, как вы и описали. 

Мы стараемся делать задания такими, чтобы с ними можно было справиться за 40-80 минут. И мотивацию проверить, и ключевые навыки.

Ответить
1

Да нет, не немногих. Как минимум процентов 30-40.
Уровень мотивации и подготовки можно оценить и другими способами.
Одно дело что-то проанализировать и написать кусок в 1 000 знаков - это нормальный подход, особенно если тема сложная.
И совсем другое, когда просят написать статью и не готовы в принципе её оплачивать, если она подойдёт. 
Скрывают параметры оплаты - один ушлёпок после тестового мне предложил платить 70р. за 1000 знаков на Киви.
Другая компания после текста на 4 000 знаков по сложной теме вообще ничего не ответила. 
И это так себя ведут агентства или достаточно крупные компании, всякие средние на Хедхантере ещё хуже.
Люди месяцами думают о том, заплатить ли за текст 300 - 500 рублей - и таких очень много. 

Ответить
2

Они пользуются вот этим сегодняшним массовым психозом, когда каждый второй от мала до велика любыми правдами и неправдами хочет попасть в IT и этими тестовыми собирают уникальные тексты и публикуют потом на своих площадках.
Очень многие тупо занимаются посредничеством между заказчиками и копирайтерами или другими творческими профи. Недавно видел «вакансию» где требовался копирайтер со знанием английского на уровне нейтива за 15к рублей в мес.)
Или еще много забавных «вакансий» про фуллстек-джунов(взаимоисключающие понятия) с целым списком требований за 30к в мес. от чудиков на фронтах которых написано «Разработаем и запустим продающий лендинг и рекламу с гарантией результата».

Ответить
0

Сергей, в вашем примере с текстами тоже есть этичные выходы из положения. Например, попросить текст...
- на заведомо неактуальную тему (например, анонс мероприятия, которое прошло);
- на уже отработанную тему (мы тут выпустили серию статей про Х, надо сделать из них общий текст);
- по «дурацкому ТЗ» (компания «Солнышко» выпустила новые бластеры, напишите пресс-релиз...).

Вообще именно вакансия копирайтера сложна с точки зрения этапа ТЗ. Надо заранее проговорить 1/актуальна ли тема ТЗ для реальной публикации, 2/ что произойдёт, если текст не подойдёт, 3/ как будет оплачиваться текст, если все ок. В идеале подключить к этапу ТЗ редактора и до написания статьи предложить соискателю составить структуру текста и утвердить ее. 

Ответить
0

Ну это дело HR-ов как им искать сотрудников в происходящем сейчас хаосе и тестировать их. Никакого смысла по собеседованиям в эти шаурмячные, которые хотят найти универсальных разрабов за дошик и оформить по договору возмездного оказания услуг ходить нет. Что на них обсуждать? Лоты с Telderi или Flippa?  

Ответить
1

Чувствую всю копирайтерскую боль в этом комментарии. Очень жаль, что такое происходит. Из решений приходит на ум только проверка компаний на сайтах с отзывами о работодателях. Ну и написание соответствующих отзывов, если с вами обошлись нехорошо.

Ответить
0

И там всё может быть куплено за копейки с помощью ботов.
Правды в сети нет (с)

Ответить
1

Денис, в нашем материале мы как раз напоминаем, что джуниор не должен уметь все и сразу. Отсутствие опыта не преграда, если есть мотивация и подходящие базовые навыки. 

Ответить
0

Все так, но только что-то на Telderi образованием и количеством компетенций никто не интересуется)

Ответить
0

Сергей, если мы вас правильно поняли, то речь идет о покупке готового продукта на платформе, а не о найме человека в команду)

Ответить
0

Популярные инфосайты приносят своим владельцам просто огромные суммы и наполняются уже целыми редакциями, социалки и сайты с вакансиями паразитируют на UGC-контенте и зарабатывают еще больше. Так же куча студий генерит affiliat-ы под тот же aliexpress или gearbest в промышленных масштабах, хотя это NDA и на фронтах у них написано, что они занимаются созданием лендингов по 50к и настройкой контекстной рекламы. При этом ни для кого не секрет где находится та же flippa.com. И мне, как человеку способному довести до релиза MVP для теста ниши без посторонней помощи просто интересно причем здесь дипломы ВУЗов, а тем более курсы он-лайн школ?

Ответить
1

Сергей, у разных компаний разные бизнес-модели и разные подходы к HR-стратегии. Мы в этой статье говорим о знакомых нам процессах digital-агентства. Джуниор нужны всегда.

Что проверяет диплом хорошего вуза? Адекватность и умение работать/учиться, иногда ещё даёт базовое понимание профессии. Необходимым навыкам мы уже научим на месте.

Если же мы говорим про мидлов/сениоров, то далеко не все из них могут сами быстро довести проект до MVP (и не от всех это требуется). Участие в любых обучающих программах говорит об интересе к профессии, желании развиваться и узнавать новое. И конечно это не топ критерий, по которому идёт отбор. Это крутой плюс.

Ответить
0

Диплом SkillBox/GeekBrains в Starter-pack успешного сеньора)))))

Ответить
0

Сейчас у онлайн-школ есть курсы не только для начинающих, но и для практикующих специалистов, которые хотят улучшить свои знания и навыки :)

Ответить
0

Зачастую все это является консолидацией общедоступных данных и часть из вузовских программ, но ценник за это дикий, порой.

Ответить

Комментарии

null