[Исследование] 69% работодателей обучают, а не увольняют неэффективных сотрудников
📉 Не справляется — помоги, а не увольняй.
Сервис «Работа.ру» выяснил: 69% работодателей не спешат прощаться с неэффективными сотрудниками. Большинство предпочитает говорить, обучать, сопровождать. И только 17% выбирают увольнение.
Почему так? Потому что эффективность — не всегда про лень. Часто — про перегруз, непонимание задач или отсутствие цели. А уволить всегда успеется.
📌 Что стоит делать руководителю?
1. Формулируйте ясные ожидания
Очень часто сотрудники «теряются» не потому, что не хотят работать, а потому что не понимают, что именно от них ждут.
- Конкретизируйте задачи: вместо «надо подтянуть продажи» — «увеличить выручку на 15% в этом квартале за счёт работы с тёплой клиентской базой».
- Уточняйте приоритеты: не заставляйте выбирать между «срочным» и «важным».
- Обозначайте стандарт качества: когда сотрудник понимает, как выглядит «хорошо», он может сам контролировать результат.
👉 Инструменты: SMART-формулировки задач, еженедельные стендапы, чек-листы по ролям.
2. Не тяните с обратной связью
Одна из главных ошибок руководителя — молчать, когда что-то идёт не так. Проблемы копятся, сотрудник теряет ориентацию, вы — доверие.
- Давайте обратную связь в режиме реального времени, а не на «ежеквартальном разборе полётов».
- Обсуждайте поведение и результат, а не личность: не «ты медленный», а «вчерашний отчёт был сдан на день позже дедлайна».
- Слушайте, а не только говорите: иногда причина — не в нежелании, а в перегрузке или личных обстоятельствах.
👉 Инструменты: Метод SBI (Situation – Behavior – Impact), регулярные one-to-one встречи, дневник обратной связи.
3. Учите, а не наказывайте
Если сотрудник не справляется, это не всегда повод для санкций. Возможно, ему просто не хватает знаний, структуры или смысла.
- Организуйте обучение по слабым зонам: предложите наставника, внутренние лекции, онлайн-курсы.
- Давайте попробовать новое: поручите интересную задачу, требующую другого подхода — это может дать внутренний «перезапуск».
- Создавайте безопасную среду для ошибок: люди лучше учатся на опыте, если не боятся за него быть наказанными.
👉 Инструменты: PDP (Personal Development Plan), shadowing, ротация задач.
4. Оценивайте, а не догадывайтесь
Оценка эффективности не должна зависеть от настроения или личной симпатии. Без чётких критериев и метрик невозможно понять, кто на самом деле работает, а кто просто нравится.
- Разработайте систему KPI или OKR, понятную и привязанную к бизнес-целям.
- Используйте 360-градусную обратную связь, чтобы получить картину с разных углов.
- Проводите регулярные performance-review встречи — не ради галочки, а ради роста.
👉 Инструменты: OKR, MBO, матрица эффективности, quarterly check-in.
💬 Важно помнить
Неэффективность — не диагноз. Это симптом. У каждого симптома есть причина, а у причины — решение. Задача руководителя — разобраться, прежде чем ставить крест. Поддержка — не слабость, а стратегия.
Интересно как проходит обучение сотрудников на практике? В этой статье делимся нашим опытом.
• Кто такой IT-рекрутер?
• Каким требованиям он должен соответвовать?
• Как устроено внутреннее обучение рекрутеров?
Всем привет! Меня зовут Ирина Казакова, я IT Recruitment TeamLead. В этой статье поэтапно расскажу как выстроить эффективный процесс обучения.