Тест-драйв роли тимлида: как это устроено в Авито
Всем привет! Меня зовут Катя Лобанова, я руководитель направления аналитики Авито. Работа исполнителя сильно отличается от работы менеджера — увеличивается зона ответственности, требуются новые компетенции, да и ожидания от коллег неумолимо возрастают. Всё это приводит начинающих руководителей к перегрузкам и сильному стрессу.
Чтобы помогать сотрудникам в этом переходе, в Авито существует отдельная роль — Acting Team Lead. Проходя через неё, сотрудники обретают необходимые компетенции, чтобы становиться тимлидами. В статье рассказала, что это за роль, как сотрудники переходят на неё, какие плюсы и минусы есть у этой переходной ступени.
Материал пригодится специалистам, которые хотят развиваться в качестве руководителей, а также тимлидам и менеджерам, чтобы подсмотреть практики и внедрить их у себя в компании.
Что предполагает роль Acting Team Lead и зачем она нужна
В Авито я сразу пришла на позицию тимлида, и на момент написания статьи работаю аналитическим юнит-лидом.
✍ Про эту позицию рассказывала в другой статье: «Кто такой аналитический юнит-лид в Авито: рассказываем на примерах»
Одна из моих текущих задач — вырастить сразу двух тимлидов аналитики, поэтому недавно я разбиралась в том, как устроен процесс перехода в менеджерский трек в нашей компании. А построен он с пониманием сложностей, с которыми может столкнуться начинающий менеджер, и с решениями многих проблем. Одно из таких решений — роль Acting Team Lead.
Acting Team Lead (ATL) или действующий тимлид — это переходная роль между senior-аналитиком и тимлидом. Мы постепенно расширяем зону ответственности сотрудника, передавая всё больше управляющих функций от его руководителя.
Действующий тимлид включается во все аспекты управления командой:
Приоритизирует и планирует задачи на горизонте квартала и больше. Определяет ключевые проекты и проводит их согласование со стейкхолдерами. Мы ожидаем, что ATL будет правильно работать с целеполаганием и вытекающей из этого валидацией трекшн-моделей.
Работает с командой. Распределяет зоны ответственности внутри команды, выявляет слабые и сильные стороны каждого сотрудника и, при необходимости, составляет индивидуальный план развития для своих аналитиков.
Развивает существующие аналитические методы команды и внедряет новые, перенимая опыт других аналитиков. Действующий тимлид должен регулярно обмениваться знаниями с коллегами: например, выступать на встречах на всю компанию и рассказывать о результатах аналитических проектов, а также искать способы применить результаты исследований или методологию коллег.
Участвует в найме: проводит технические секции и обучает свою команду их проведению.
Формально роль действующего тимлида не предполагает изменения грейда или зарплаты сотрудника. Существующий руководитель продолжает активно участвовать в жизни команды, проводить 1-1 с остальными её членами, включаться в приоритизацию бэклога и вместе с тем плавно становится ментором для ATL.
Также у действующего тимлида есть ограничения. Например, в структуре компании сотрудники не закрепляются под ATL, он не принимает решения о финансовой мотивации и не занимается организацией команды — наймом и увольнением.
При этом мы приветствуем участие Acting-тимлида в этих вопросах, потому что это помогает ATL перенимать опыт у руководителя.
Требования: кто может перейти на роль acting team lead
Если коротко: действующим тимлидом может стать senior-аналитик, которому будет кем управлять в течение 3–6 месяцев.
В Авито, чтобы стать действующим тимлидом, нужно быть аналитиком как минимум senior уровня. Старший аналитик глубоко погружен в бизнес-контекст определённой области и обладает сильными техническими навыками. При этом мы хотим, чтобы наши аналитики получали достаточно помощи в своём развитии от тимлида. Поэтому мы ожидаем, что ATL, то есть бывший senior-аналитик, сможет передать свою экспертизу.
Также должна быть команда, в которой будет от трёх сотрудников и которой ATL будет управлять при последующем повышении до тимлида.
Важен и срок нахождения в роли действующего тимлида. На то, чтобы побыть Acting-тимлидом и попробовать себя в новой роли, даётся от трёх до шести месяцев. Это ограничение связано с тем, что сотрудник должен проявить управленческие компетенции до ближайшего цикла performance review, который проходит раз в полгода.
Про процесс performance review рассказывали в другой нашей статье: «Как понять, что мидл стал синьором: процесс performance review аналитиков в Авито»
Процесс: переход от роли исполнителя к роли тимлида
1. Вcё начинается с разговора о карьерном будущем сотрудника. Инициатором этой беседы может быть как сотрудник, так и его руководитель.
Со стороны сотрудника, на мой взгляд, это особенно приятно – я очень ценю проактивных людей.
На этом этапе становится понятно, какие нужно будет предпринять дальше:
2. Один из начальных шагов — отправить своего сотрудника на обучение. Оно может быть внутри компании или на внешних курсах.
Внутри компании есть Школа тимлидов аналитики Авито — серия вебинаров и мастер-классов, где senior-аналитик обретает первичные навыки менеджмента.
В отношении внешнего обучения действуют общие правила Авито: за каждым сотрудником числится личный бюджет, которым можно оплатить любые курсы и книги. По согласованию с руководителем за пределы бюджета можно выходить.
3. После прохождения обучения руководитель оценивает управленческие компетенции своего сотрудника. Например, я прохожусь по матрице компетенций тимлида и отмечаю, на чём ещё стоит заострить внимание, и обсуждаю это на встрече 1-1.
Руководитель может дополнительно сформировать ИПР с фокусом на слабых зонах, но если этого не требуется, сразу переводит сотрудника на роль Acting Team Lead.
4. Если на предыдущих шагах всё прошло гладко — руководитель переводит сотрудника в роль действующего тимлида. Особых формальностей для перехода на эту роль у нас нет: достаточно согласовать это с Head of Analytics своего направления и HR-бизнес-партнёром, а также объявить об этом в общих каналах, чтобы заказчики и смежные команды понимали, что у сотрудника изменилась зона ответственности. Синхронно с этим ставим личные цели для ATL — по той же матрице, которая принята для тимлидов.
5. Когда сотрудник становится Acting Team Lead, его руководитель переходит в позицию ментора, и взаимодействие соответствующим образом меняется: становится всё меньше чётких указаний к действиям, а вместо них появляются советы и совместные обсуждения вопросов.
Так проходит 3–6 месяцев, за которые Acting Team Lead проявляет себя в качестве лидера команды. По истечении этого времени наступает процесс performance review, где acting-тимлид калибруется вместе со всеми тимлидами Авито.
Сравнивая результаты разных руководителей, мы можем понять, хорошо ли справлялся ATL со своей ролью.
6. После успешного прохождения всех предыдущих шагов, ATL получает промо до тимлида. Если же требуется «дотянуть» ещё несколько компетенций, то обычно мы составляем индивидуальный план развития на квартал, по итогам которого принимается решение о повышении.
Если мы видим, что сотрудник готов быть ATL, но в текущем направлении не оказалось возможности роста до позиции тимлида — мы ротируем его внутри Авито. Потенциальный ATL переходит в другую команду, где у него будет возможность расти, а на его место мы ищем замену. Конечно, это всё происходит с согласия самого сотрудника, а не директивно, поэтому при ротации будущий тимлид может выбрать интересное ему направление.
✍ Про ротацию внутри компании писали в статье: «Гайд по ротации в IT: как сменить команду и не пожалеть об этом»
✍ И рассказывали в телеграм-канале: «Коммуналка аналитиков»
На схеме процесс перехода из синьора в тимлида выглядит так:
Плюсы и минусы промежуточного этапа
Мы видим, как наш процесс перехода на руководящую должность через роль ATL приносит пользу всем сторонам: сотруднику, его руководителю и команде. Хотя и минусы тоже есть.
Плюсы для сотрудника
🟢 Сама роль предполагает, что ATL пробует менеджерский карьерный трек и оценивает, нравится ли ему такое развитие. Очень важно понять, лежит ли душа к выбору этого направления у самого сотрудника — ведь важно, чтобы работа радовала.
🟢 Руководитель подключает ATL к разным проектам постепенно, то есть у ATL есть достаточно времени, чтобы глубоко погрузиться в каждый новый кусочек своей ответственности. Это позволяет избежать скачка в нагрузке действующего тимлида, повысить качество его понимания точек роста и болей конкретной области.
🟢 Ожидания от действующего тимлида более мягкие, чем от тимлида. Делать ошибки в рабочем процессе не так страшно, поэтому снижается стресс. Руководитель при этом будет выступать в качестве ментора, и разбираться в своих зонах роста сотруднику проще.
Плюсы для руководителя Acting-тимлида
🟢 Главное преимущество, на мой взгляд — возможность оценить, насколько хорошо справляется ATL и вовремя предоставить корректирующую обратную связь. В тысячи раз лучше исправить недочеты сотрудника во время «пробного периода», чем тушить пожар у действующего TL.
В особенно острых ситуациях пожары тимлидов могут привести к неудовлетворительным результатам на performance review.
🟢 Постепенная передача ответственности часто сопряжена с выявлением новых проблем и точек роста продукта, за который отвечает ATL. Действующий тимлид глубоко погружается в продукт и приносит новые знания и свежий взгляд на существующие вопросы. Иногда это даже приводит к смене стратегии всего направления.
🟢 Постепенное высвобождение ресурса руководителя приводит к тому, что он может лучше фокусироваться на более важных вопросах, не обязательно связанных с ATL.
Руководитель, выступая ментором, что само по себе уже ведёт к личному развитию, переживает вместе с aTL его взлёты и падения. Когда я вижу, как мои ребята растут, я очень радуюсь и горжусь их успехами.
🟢 Ещё такая ступенька помогает отвечать на сложные вопросы: если senior-специалист переходит на позицию TL, как оценивать его перформанс? А как коллеги будут давать фидбэк — как senior-аналитику, который не сделал достаточно задач, или как тимлиду, который вначале неидеально управлял командой?
К слову, в такую ситуацию я и попала на прошлом месте работы и это, конечно, меня сильно расстраивало.
Плюсы есть и для команды
🟢 Переход происходит плавно, и команда не испытывает сильный стресс от смены тимлида — между новоиспеченным ATL и коллегами уже выстроена эмоциональная связь.
🟢 При этом ATL, как правило, глубоко погружён в контекст работы, процессы и уже достаточно хорошо понимает боли, над которыми может поработать, сделав жизнь команды лучше.
Минусов, на мой взгляд, не так много, и не все из них обязательно сбудутся — всё зависит от конкретной ситуации
🔴 Может появиться конфликт интересов, если два senior-аналитика конкурируют за должность тимлида. Конфликт должен разрешить руководитель до того, как кто-то из участников перейдёт на роль ATL.
🔴 Заказчики могут не принять ATL. Здесь руководителю важно вовремя собрать обратную связь и скорректировать работу сотрудника, а также чётко и прозрачно выстроить ожидания заказчиков от ATL.
🔴 Acting-тимлид — это не самостоятельный тимлид, и поэтому не получится быстро заонбордить сотрудника и отпустить его в «свободное плавание». Важно чётко это осознавать и не перегрузить ATL — именно для этого и существует весь этот процесс.
🔴 Иногда сотрудник думает, что мы не переводим сразу на позицию TL, потому что, например, не хотим повышать зарплату. Но это не так, тут всё дело в навыках.
Чтобы перейти в другую роль, сотрудники Авито должны должны показывать компетенции этой роли — тогда они смогут получить промо на перформанс ревью. Но компетенции синьора и тимлида настолько разные, что проявить и те, и другие одновременно — очень сложная задача. Синьоры больше всего занимаются сложными проектами и исследованиями, а тимлид — менеджментом.
И даже если человек будет пытаться проявлять компетенции нескольких ролей одновременно, он неизбежно будет сильно стрессовать, ошибаться и постоянно перерабатывать. Роль ATL как раз позволяет сменить профиль и заняться менеджерскими задачами на реальных проектах.
Ожидания от действующего тимлида
Отдельных компетенций для Acting Team Lead мы не выделяем, и оцениваем этих специалистов вместе с уже состоявшимися тимлидами. В нашей матрице компетенций тимлидов аналитики есть три основных компетенции: управление ресурсами, управление проектами и развитие функции аналитики. Все они должны быть закрыты на уровне тимлида.
Управление ресурсами — компетенция, которая описывает навыки организации работы команды. Хорошим проявлением мы считаем, если ATL сформулировал и согласовал OKR-цели на квартал, декомпозировал задачи и подготовил квартальный роадмап.
Управление проектами – компетенция, которая охватывает умение применить на практике инструменты проектного управления и достижение результатов.
Примеры проявления: OKR-цели закрыты на на ≥70%, и от них есть значимый эффект на бизнес. Не обязательно должно быть влияние на метрики, это может быть хорошая проработка на старте проекта – например, успешно проведённая сложная оценка потенциала.
Развитие функции аналитики – компетенция, по которой мы оцениваем вклад тимлида во благо всей аналитики или своего направления. Мы учитываем выступления на встречах всей аналитической функции, департамента или компании, посвященные популяризации результатов исследований и новых подходов в аналитике.
Кстати, всем этим навыкам обучают в Школе тимлидов аналитики Авито.
✍ Прочитать об этом можно в статье: «Как мы в Авито открыли школу тимлидов аналитики и за 3 месяца подготовили 15 будущих руководителей»
Вся статья кратко:
Acting Team Lead — это роль, а не должность или грейд. В ней senior-аналитик может начать двигаться по управленческому карьерному треку и развивать менеджерские компетенции до того, как на нём окажется ответственность за управление командой.
Эта позиция хороша тем, что переход из одной должности в другую происходит плавно и более спокойно, чем при резком повышении с senior-аналитика до тимлида. Всё это благодаря тому, что нагрузка сотрудника остаётся регулируемой, а руководитель становится ментором и помогает расти.
Не менее важно, что сотрудник может понять, нравится ли ему этот карьерный трек. А руководитель — корректно оценить компетенции своего ATL и вовремя дать развивающую обратную связь, параллельно вкладывая больше своего ресурса в наиболее приоритетные задачи.
Действующий тимлид может получить промо на следующий грейд, если проявит все компетенции из матрицы на уровне тимлидов и пройдёт процесс калибровки в Авито наряду со всеми лидерами команд.
Надеюсь, что эта статья станет ориентиром для вашего карьерного развития.
А если вы уже встали на менеджерский карьерный трек, но всё ещё чувствуете себя не очень стабильно — заглядывайте в телеграм-канал «Коммуналка аналитиков» и читайте мой пост с советами для начинающих тимлидов.