Почему все больше руководителей обращаются в кадровые агентства за подбором персонала?
В этой статье мы рассмотрим причины, по которым руководители малого и среднего бизнеса обращаются в рекрутинговые агентства для найма сотрудников.
Причина 1. Разумное использование ресурсов: время и деньги
Услуга рекрутинга на аутсорсе - не роскошь, а возможность выиграть время и деньги. Сейчас покажем.
Согласитесь, что поиск, отбор и привлечение соискателей – непростая задача. Чтобы найти "идеального" претендента на открытую вакансию в вашей компании, отлично было бы нанять hr-специалиста в штат.
На минуточку, давайте посчитаем, во сколько вам обойдется найм "своими силами". Полная стоимость подбора сотрудника формируется из прямых и косвенных затрат на рекрутирование. К прямым затратам относятся:
- стоимость размещения объявлений об открытой вакансии;
- стоимость доступа к базам данных сайтов для рекрутинга.
- заработная плата hr-менеджера, социальный пакет.
- содержание рабочего места рекрутера.
К косвенным затратам можно отнести:
- стоимость исследования рынка труда.
- стоимость постоянного профессионального развития рекрутера – курсы, вебинары, подписки.
- стоимость времени, потраченного на согласование и обсуждение вакансии.
В итоге полная стоимость найма специалиста может обойтись руководителю в "копеечку".
При разовом поиске кандидата гораздо выгоднее обратиться в рекрутинговое агентство. Вы платите непосредственно за результат, то есть за утвержденного кандидата. Экономия финансов и времени на найм - очевидна.
Причина 2: квалифицированных кандидатов - мало
Любой hr-специалист заявит вам с полной уверенностью о том, что на рынке труда существует дефицит квалифицированных кадров. Самостоятельный рекрутинг займет много времени, особенно в том случае, когда требуется закрыть вакансию на узкого специалиста.
Большинство компаний не обладает необходимым ресурсом, чтобы закрывать такие позиции. Стратегия подбора персонала здесь другая. Нужен хантинг, сложные переговоры с кандидатами, базы резюме классных специалистов.
Возникает вопрос, есть ли у компании дополнительный ресурс? Как правило, нет. Когда вы обращаетесь в кадровое агентство, вы экономите на рекрутинге.
Как работают рекрутеры в агентстве?
Рекрутеров можно сравнить с маркетологами. В своей работе, они находят эффективные каналы общения с соискателями, площадки для поиска, используют свою наработанную базу резюме, анализируют вакансию, рынок труда. С кадровым агентством, вы можете договориться о "дедлайне". Получить первые резюме уже на следующий день. Согласитесь, что это здорово.
Следует учесть и тот момент, что внешний рекрутер знает реальное положение дел на рынке труда. HR на аутсорсе получает свое вознаграждение за результат и только за результат.
Напротив, внутренний HR-менеджер получает оплату за процесс и не всегда владеет актуальной информацией об изменениях, которые происходят на рынке труда. Для актуализации знаний, внутреннему hr-специалисту потребуется определенное время.
Несколько советов, которые будут вам полезны при обращении в кадровое агентство:
- Оставляйте обратную связь о кандидатах.
- Будьте готовы скорректировать требования для поиска персонала.
- Не скрывайте плюсы, минусы в вашей компании. Будьте максимально открыты. Открытость поможет рекрутеру быстрее подобрать сотрудника.
- Обязательно расскажите о задачах вашего бизнеса.
Был ли полезен материал? Оставляйте ваши вопросы в комментариях. Или здесь(ссылка кликабельна).
1-ый вопрос Да! 2-ой не отражает полной картины. Интервьюер сам зачастую очень поверхностно знает область профессиональной компетентности кандидата, плюс желание угодить заказчику подобрать якобы высококлассного специалиста за приемлемые деньги. Так что время и средства сократить можно, но как обычно в ущерб результату.
Вот только HR зачастую не сможет оценить квалификацию кандидата, т.к. он HR, а не специалист в той области, в которую подбирает сотрудника.
Наше начальство делает круче. HR просто не существует, а собеседует команда, в которую собираются взять кандидата.
Выходит не всегда успешно, кстати.
Ну HR и должен оценивать глубоко квалификацию, но всегда может оценить ее первично или вместе с руководителем составить опросник, небольшой входной тест (иногда даже 3-4 вопроса много могут сказать о компетенциями)