Как «Лемана ПРО» готовит будущих лидеров

75% управленческий ролей в компании закрываются внутренними назначениями. Такой результат — не случайность, а итог продуманной и системной работы с кадровым резервом.

Светлана Богданова, директор центра развития карьеры «Лемана ПРО», расскажет, как мы находим и развиваем будущих руководителей, почему это выгодно бизнесу и сотрудникам, а также как избежать типичных ошибок.

Когда говорят о кадровом резерве, многие представляют себе список сотрудников, которых «на всякий случай» вносят в Excel-таблицу. На самом деле это работает иначе. Речь идет о людях, готовых к росту и понимающих, что для этого необходимо. Это сотрудники, в которых уже сейчас есть потенциал стать успешными в новой роли руководителя.

Для бизнеса кадровый резерв — это защита от рисков, а для сотрудника —возможность реализации своего потенциала и амбиций. Если ключевой руководитель получает новую роль или уходит, на его место уже есть кандидат — не нужно срочно искать человека на рынке, проходить через адаптацию и рисковать результатами. Создание кадрового резерва — ключевая инвестиция в будущее компании и сотрудников, критически важная для долгосрочной стратегии, так как способствует:

● обеспечению преемственности и снижению стратегических рисков по достижению ключевых результатов;

● поддержанию роста и трансформации бизнеса;

● сохранению и развитию важных знаний и компетенций;

● удержанию талантов;

● снижению затрат на рекрутмент;

● формированию сильной корпоративной культуры;

● повышению конкурентоспособности компании.

Сценарий, при котором магазин или склад может на несколько недель остаться без управленца, негативно скажется на результатах, так как эти сотрудники отвечают за целые команды и значимые проекты. Преемственность позволяет избежать подобных ситуаций, поскольку в нужный момент всегда есть человек, готовый взять на себя ответственность. Именно поэтому кадровый резерв нужен каждой компании, в которой есть управленческая структура.

В «Лемана ПРО» сотрудники проходят три этапа перед попаданием в резерв.

Любой может заявить о своем потенциале, а также быть рекомендован руководителем. Кандидатов оценивают по трем критериям.

● Амбиции: мотивация и достигнутые результаты.

● Поведение: соответствие корпоративным ценностям.

● Способности: уровень развития лидерских навыков.

Решение принимают руководители направления и HR на основе:

● презентации руководителя по трем составляющим потенциала;

● результатов перекрестных оценок других руководителей, взаимодействовавших с сотрудником;

● результатов оценки по критериям выявления потенциала.

Утверждение вертикального трека — это только начало пути. После этого сотруднику предлагается индивидуальное обучение и комплексные программы, которые направлены на развитие и укрепление его soft-компетенций и уровня лидерства. Каждые полгода, а иногда и чаще, проводится пересмотр кадрового резерва: важно учитывать прогресс сотрудника в развитии компетенций и обратную связь от коллег.

Процесс оценки прозрачен, все этапы описаны на внутреннем портале компании. Сотрудник видит свой текущий статус и понимает, какие компетенции ему нужно развивать. Мы используем цифровые инструменты для систематизации планов и отслеживания прогресса. Также тестируем элементы автоматизации и рассматриваем применение искусственного интеллекта.

На практике в кадровый резерв попадают примерно 5% от общего числа сотрудников компании. Для каждой категории управленческих позиций установлен свой ориентир по доле внутренних назначений. Так, по итогам 2024 года 100% директоров магазинов «Лемана ПРО» были назначены из резерва.

HR-отдел не управляет формированием резерва, а поддерживает его. Он разрабатывает методологию и координирует участников. HR тесно сотрудничает с лидерами бизнес-направлений, которые принимают ключевые решения, развивают сотрудников, дают обратную связь и выполняют другие важные задачи.

Особое внимание мы уделяем тем позициям, где отсутствие руководителя быстро сказывается на результатах. Это касается магазинов, складов и крупных проектов, где руководители отвечают за большие команды и финансовые показатели.

Например, если магазин временно остается без директора, это негативно влияет как на команду, так и на бизнес-результаты. Поэтому критически важно, чтобы для таких позиций всегда был резерв будущих лидеров.

Формирование резерва в современных компаниях может быть сложной задачей. В быстро меняющемся бизнесе, особенно в крупных организациях, важно учитывать множество уникальных ролей. Для этого нужен системный подход, готовность к переменам и активное участие топ-менеджмента.

Важно поддерживать мотивацию сотрудников стремиться вверх по карьерной лестнице. Руководители играют ключевую роль в этом процессе. Они помогают через регулярную обратную связь, карьерные обсуждения, возможность влиять на бизнес, признание достижений и создание доверительной атмосферы.

Однако не стоит формировать неоправданные ожидания у резервистов. Если назначение на новую должность не состоится, это может вызвать разочарование, выгорание и даже уход из компании. Чтобы избежать таких ситуаций, важно предоставлять честную и конструктивную обратную связь. Обсудите перспективы, сложности и пробелы, чтобы кандидат понимал реальную ситуацию.

Еще одна ошибка — отсутствие прозрачной базы данных о потенциале сотрудников. Это приводит к разрозненности: сложно понять, кто на каком этапе и готов ли к новой роли. В «Лемана ПРО» мы автоматизировали учет данных по сотрудникам, проходящим вертикальное развитие. Теперь видно, кто находится в резерве, какие программы прошел и был ли назначен на следующую позицию. Это упрощает работу HR и делает процесс управляемым.

Вывод: компании без кадрового резерва могут столкнуться с серьезными проблемами. Преемственность помогает бизнесу избежать рисков, связанных с персоналом, а для сотрудников это шанс развиваться и реализовать свой потенциал.