Что посеешь, то и пожнешь: как вырастить Junior-а из стажера

Как правило, работодатели, находящиеся в поиске младших специалистов, делятся на два типа: те, кто хочет уже имеющих какой-то опыт и квалификации и те, кто предпочитает соискателей, пребывающих в самом начале профессионального пути с целью всему их обучить самостоятельно. Оба этих подхода имеют свои минусы и плюсы. Так, например, более или менее сложившиеся специалисты могут быть не такими гибкими к новым для себя условиям работы и их сложно переучить. С людьми совсем без опыта, в свою очередь, никогда не знаешь наперед, сколько времени уйдет на их должную профподготовку. Понять, какой подход вам подойдет лучше, можно только методом проб и ошибок. А сегодня мы расскажем о нашем успешном опыте превращения стажеров в специалистов уровня Junior.

В одной из наших прошлых статей мы уже кратко касались данной темы и получили несколько комментариев, критикующих наши методы, а именно: вы набираете стажеров, потому что “не хотите платить нормальным специалистам” и “ищите тех, кто будет работать за йогурты”.

Хотелось бы для начала ответить на колкости. Что касается нежелания платить нормальным специалистам — парадокс заключается в том, что метаморфоза невозможна без качественного и непрерывного обучения и наставничества, без теории, практики и проверки задач, выполняемых стажером. Эти функции может выполнять исключительно специалист высокого уровня, имеющий за плечами релевантный опыт работы, багаж знаний и умение доходчиво доносить информацию. Учитывая этот факт, становится очевидным, что эти самые “нормальные” специалисты у нас есть и их доход соразмерен имеющимся компетенциям. Кстати, подобную характеристику в отношении наших сотрудников мы считаем несправедливой, они у нас замечательные. ☺

Говоря о пресловутых йогуртах, которые в неограниченном количестве доступны для всех (что, справедливости ради, недешевое удовольствие), кто работает в нашем офисе, спешим пояснить, что каждый из наших стажеров также получает оплату труда. А ведь на рынке есть огромное количество компаний, которые работают по другой модели — вообще не платят стажерам и эта практика считается стандартной, ведь взамен новоиспеченным сотрудникам дают знания и тратят на них время. Однако мы придерживаемся иной позиции, стараясь вкладываться в членов команды максимально: и учим, и платим, и голодными не оставляем, ведь приятнее работать над сложной задачей вприкуску со свежими фруктами, печеньем и йогуртами, будь они неладны. ☺ Мы также не имеем привычки брать на работу людей с прицелом на несколько месяцев (что также на рынке не редкость). Если мы приглашаем к сотрудничеству соискателя, то рассчитываем проработать с ним как можно дольше, прокачивать его скиллы и пропорционально набору опыта увеличивать его заработную плату. А теперь расскажем подробнее, как именно взращиваем стажеров.

Изначально в нашей компании была программа, которая называлась Work and Study. Её концепция заключалась в том, что сотрудники работают в отделе обработки входящих заявок, параллельно имея возможность несколько рабочих часов в день тратить на изучение образовательных материалов по интернет-маркетингу. Так сотрудники и деньги зарабатывают, и обучаются тому, чем хотят заниматься в дальнейшем. У нас было несколько наборов на данную программу и на выходе мы получили кейсы ребят, которые успешно перешли в отдел маркетинга и работают там по сей день. Кстати, было и пару человек, которые в процессе поняли, что ни телемаркетинг, ни маркетинг, на самом деле занятие не для них и благодарили за возможность попробовать свои силы подобным способом.

Мы уже планировали запускать новый поток, но пандемия внесла свои корректировки. Проводить обучение в данном формате в режиме удаленной работы не представлялось возможным, поэтому после выхода в офис мы решили, что имеет смысл программу пересмотреть, пропустив этап работы в отделе обработки заявок, с самого первого дня погружая стажера в мир интернет-маркетинга.

Так мы взяли на работу сотрудника, который никогда не работал в этой сфере, не проходил никакие курсы, но очень хотел развиваться в контекстной рекламе. Обучение на реальном клиенте началось сразу: уже в первый день стажер собирал семантику для кампаний и изучал базовые инструменты для работы с Директом. То, что стажер делал, проверялось дважды: сначала наставником, прикрепленным к стажеру, затем маркетологом, ведущим клиента. Так исключалась даже малейшая вероятность навредить реальному проекту, а стажер получал подробный фидбэк о проделанной работе из первых уст. К слову, часто бывает, когда стажеров “кидают в открытые воды”, не утруждаясь ничего объяснять и людям приходится разбираться во всех рабочих процессах самостоятельно. Как итог, сотрудник работает медленно, скорее всего совершает ошибки и узнает о том, что сделал что-то неправильно только в том случае, если очень сильно накосячил. Наша схема работы над реальными проектами и двухэтапная проверка сделанного исключает такое развитие событий.

Вернемся к нашему стажеру. Со временем знаний становилось больше, задачи были сложнее. По прошествии примерно полугода и сдачи сотрудником всех необходимых сертификаций в Яндекс.Директе и Google Ads, мы доверили ему самостоятельно вести один из проектов. Так он подтвердил успешную сдачу экзаменов и получил повышение, став младшим специалистом по контекстной рекламе.

Процесс обучения также включал участие в образовательных митапах на базе агентства, на которых сотрудники делятся интересными кейсами, а также готовят мини-доклады на заранее обговоренную тему, связанную с маркетингом и продажами, приобретенные сторонние онлайн-курсы, а также купленную за счет компании профессиональную литературу.

Естественно, невозможно стать супер крутым специалистом по контексту спустя всего полгода, но совместными трудами руководства и сотрудника были достингуты очень достойные результаты. На данный момент прошел почти год с того дня, как частью нашей команды стал тот самый уже-не-стажер, и мы каждый день наблюдаем его реальные достижения, подтверждаемые, в частности, благодарностями от клиентов. Желание учиться новому, что немаловажно, также никуда не пропало. Сейчас он самостоятельно ведет уже несколько полноценных проектов, а также помогает наставникам обучать новых стажеров. Конечно, со сложными проектами иногда возникают вопросы, бывают и косяки (все мы люди), но тот прорыв, который был осуществлен за такое короткое время, недооценивать нельзя.

Пожалуй главную рекомендацию, которую мы можем дать, обобщая вышесказанное, — не стоит опасаться давать соискателям без опыта шанс и доверять сложные задачи. В частности потому, что большинство оценит оказанное доверие и будет искренне стараться сделать свою работу как можно лучше. Наша практика показывает, что на выходе от этого выигрывают все стороны.

Естественно, это не единственный кейс, касающийся обучения, которым мы можем поделиться. Например, у нас есть успешный опыт наставничества стажера-аналитика, который сейчас, по прошествии менее, чем одного года, возглавил отдел аналитики. Но об этом расскажем уже в новой статье. Подписывайтесь на нас, чтобы не пропустить. ☺