О чем молчит HR

Удаленка уже стала привычной реальностью для большинства компаний. Трансформация процесса коммуникации, сложное эмоциональное состояние команды, трудности в поддержании мотивации на расстоянии — это только часть проблем, с которой столкнулся HR . В этом материале Валерия Маркина, менеджер по персоналу «Риалвеб», расскажет про основные проблемы, с которыми сталкиваются HR-специалисты, работая с персоналом на удаленке. А также поделится лайфхаками по их решению.

Мы не будем говорить, что удаленка диктует новые правила, что это наша новая реальность, что все мы устали и хотим обратно в офис или, напротив, о том, как привыкли работать удаленно. Многие проблемы, которые обострились в период пандемии, были с нами и до этого, только в меньших масштабах. Удаленка лишь подсветила и катализировала проблемные места, с которыми в режиме онлайн стало бороться еще сложнее.

HR молчит о том, что теперь мы живем в мире, где привычные проблемы, сложности и трудности перешли нерешенными в новую для нас плоскость — онлайн. Теперь мы должны не только решать традиционные и классические задачи на вовлечение, удержание, адаптацию, но и выходить за рамки привычных ответов и переносить их на новый формат работы.

Проблема work-life баланса стара и актуальна уже довольно большое количество лет, и еще до пандемии компании начали брать курс на политику поддержания этого баланса. В условиях удаленной работы сильнее стираются границы рабочего времени, и соблюдать этот баланс становится довольно тяжело. Ненормированная нагрузка может привести к развитию негативного состояния у сотрудника, накоплению усталости, отсутствию времени на полноценный отдых, как следствие — неизбежное выгорание и демотивация. Для решения возникающих проблем следует поддерживать сотрудников и давать им необходимые инструменты.

Сфера digital, несмотря на ее гибкость и динамичность, характеризуется интенсивной нагрузкой, поэтому нам было важно, как можно оперативнее интегрировать различные вспомогательные инструменты для сотрудников. В «Риалвеб» мы запустили дополнительные рубрики с полезным контентом и советами по распределению рабочего времени, борьбы со стрессом, повышению эффективности, марафоны полезных привычек и многое другое. Также мы анонсировали и реализовали небольшой HR-проект «Почта доверия», в рамках которого каждый сотрудник мог написать о своей проблеме, личной или профессиональной, и получить необходимую помощь и поддержку. Мы знаем, как важно регулярно оценивать текущее состояние сотрудников, проводить опросы удовлетворенности и вовлеченности, поэтому ежеквартально мониторим результаты и применяем меры для улучшения внутренних процессов.

Следить за эмоциональным настроем команды в удаленном формате работы стала еще одной «миссией невыполнимой». Сотрудник проще и быстрее может потерять ощущение связи с компанией, погрязнуть в рутине задач, замкнуться в проблемах и в конце концов, выйти на рынок, вместо привычного формата прийти с диалогом к руководителю. Нам, HR-специалистам, важно помогать в процессах, связанных с поддержанием уровня мотивации, переоценкой деятельности и значимости труда каждого сотрудника. В качестве инструментов для предотвращения эмоционального отдаления можно использовать дополнительные стимулирующие мероприятия, программы признания, проекты лояльности. Следует уделять время внутренним коммуникациям и развивать корпоративную культуру даже на расстоянии.

За год «удаленки» мы успели реализовать ключевые проекты: внедрили программу лояльности Realweb Family, записали серию подкастов «Радио РВ», организовывали внутренние митапы, запустили программу признания «Герой Риалвеб», выпустили новый мерч и много другое. Мы стремимся создать даже в особых условиях благоприятную атмосферу, в которой каждый сотрудник эффективно выполняет поставленные задачи, ощущает связь с компанией, удовлетворен и вовлечен во внутрикорпоративную жизнь.

Адаптация сотрудников в принципе требует особого внимание, а во время удаленного формата проблемы, сложности и значимость этого процесса стали еще более явными. Необходимо не только познакомить нового члена коллектива с командой и культурой организации, но и погрузить в рабочие процессы и задачи.

Адаптация не должна ограничиваться только формальными знакомством, но и включать в себя понятный план задач на первое время и погружение в специфику работы, например, через первичное обучение. Наличие наставника на старте играет огромную роль не только в рамках удаленной работы, но и в привычном офлайне, возможность прорабатывать первые задачи с buddy на начальном этапе, на удаленке, помогает за более короткие сроки снять эмоциональные барьеры у нового сотрудника.

Руководителю совместно с новичком стоит определиться с целями, ожидаемым результатом работы, заложить необходимое на реализацию время и выявить способы оцифровки этих целей. Важно, чтобы сотрудник не чувствовал себя перегруженным, либо наоборот — слишком свободным. Необходимо выделить несколько точек контроля и обсуждать с сотрудником то, как проходит его адаптация, какие сложности возникают, а главное, какие варианты преодоления этих барьеров можно использовать.

Также нового сотрудника важно не только погружать в рабочие задачи, но и в корпоративную культуру компании. Делать это можно, например, через welcome-тренинги. Цель таких встреч — построить коммуникации на удаленке, снять барьеры, познакомить с корпоративной культурой компании, прояснить организационные и административные вопросы. Все эти инструменты позволяют удаленную адаптацию сотрудника сделать более прозрачной и эффективной.

Из-за нового формата работы частота созвонов увеличилась. Чтобы не переборщить с количеством встреч и делать их более продуктивными, следует зафиксировать задачи, выбрать оптимальную регулярность, заранее составить план встречи и придерживаться тайминга. Также здорово работает так называемый «день тишины», когда не планируются никакие встречи и есть возможность выполнить большинство задач. Например, у нас существуют «часы недотроги» с 14 до 17 часов, когда технические специалисты могут сфокусироваться на задачах и имеют право не отвлекаться на сообщения и звонки коллег (за исключением важных и экстренных созвонов). Это отличная возможность абстрагироваться от ежедневных хлопот, выделить время на погружение в сложные задачи.

Раньше HR было проще отследить эмоциональный настрой команды в целом, и каждого ее члена в частности, то при дистанционном формате — это стало гораздо сложнее. Отсутствие тесной коммуникации с руководителем, коллегами, стирание границ между работой и отдыхом все чаще приводит сотрудников к сильному негативному эмоциональному всплеску, когда хочется все бросить или поставить на холд.

Важно не потерять связь, поддерживать коммуникации и стараться найти для сотрудника новые точки роста и решение проблемы. Иногда для сотрудника станет выходом немного расширить функционал, и , например, перейти в другой отдел внутри компании, а иногда для перезагрузки нужен банальный отпуск. Следует поддерживать связь с командой и находить к каждому подход, чтобы выйти из состояния снижения эффективности и выгорания. Именно поэтому не стоит пренебрегать индивидуальными планерками, составлением персональных планов развития для каждого члена команды. Таким образом, каждый сотрудник сможет поделиться обратной связью и подсветить наиболее больные зоны, которые на начальном этапе будет значительно проще вылечить.

Переход в онлайн показал то, как важно иметь план «Б» и быть гибкими и адаптивными к различным ситуациям. Важно сохранять открытость коммуникаций и уметь быстро перестраивать внутренние процессы. Скорость принятия решений в экстренных ситуациях, чаще всего, играет значительную роль, прошедший год — яркий тому пример. Пандемия рано или поздно закончится, а ее последствия внутри корпоративного кода компании останутся на долгое время. Нам, HR-специалистам, важно не только закрепить новые способы эффективного взаимодействия с сотрудниками, но и стараться быть на шаг впереди. Также продолжать заботиться о психологическом и эмоциональном состоянии, вести тесную работу с руководящем составом компании и мониторить эффективность построения коммуникаций внутри команд, а самое главное — держать руку на пульсе и быть готовыми к быстрой смене вектора движения.