Тату и розовые волосы: что делать, если внешний вид кандидата смущает

На связи Анастасия Дроздова, менеджер по персоналу в рекрутинговом агентстве RealHR, и сегодня мы говорим о внешности кандидатов.

Недавно я искала PR-менеджера для одной известной страховой компании. В итоге нашла подходящую по хард-скиллам кандидатку, прислала ее резюме нанимающему менеджеру, но кандидатке отказали по фотографии – дословно потому, что «она похожа на рокершу».

Во-первых, я расстроилась. Во-вторых, я вспомнила все случаи, когда кандидата с релевантным опытом и отличными навыками "отсеивали" из-за внешности, и решила написать эту статью.

Даже несмотря на то, что в агентстве мы работаем с вакансиями из digital и IT– сфер, которые, казалось бы, идут в ногу со временем, и в них не должно возникать проблем с внешним видом – проблема существует.

Хочу обратить внимание, что все примеры и выводы в статье относятся к сферам digital и IT.

Во-первых, это непрофессиональный подход к найму – нужно оценивать и софт-, и хард- скиллы кандидата – рабочие инструменты, которые кандидат будет применять на практике.

Во-вторых, это субъективно. Работодатель может быть консервативен в своих суждениях, мыслить стереотипами.

Примеры стереотипов:

– Татуировка – это признак инфантильного поведения кандидата, он не справится с нагрузкой, которая есть у нас в компании.

– Розовые волосы для руководителя отдела аккаунтов – это непрезентабельный вид, клиенты с ним не захотят работать.

– Если нет фото в резюме, значит, кандидат с физическими дефектами.

Если говорить о фото в резюме, то оно вообще может быть неактуальным, далеко не все кандидаты придают значение фотографиям и не обновляют их. Если хард-скиллы вас устраивают, точно стоит пригласить кандидата на собеседование.

Давайте разбираться. Внешний образ можно условно поделить на 3 части:

Например:

– одежда;

– татуировки и пирсинг;

– цвет волос;

– вес – запросов на то, чтобы кандидат соответствовал определенным параметрам, гораздо больше, чем вы можете представить.

Бывает так, что кандидат согласен изменить какой-то из пунктов, не ломая свои внутренние установки. Например, одежда – если речь идет о стиле, а не о принадлежности к какой-либо субкультуре или религии. Если для компании важно, чтобы сотрудники придерживались делового стиля, а кандидат привык к очень яркой одежде, то в таком случае можно тактично объяснить, какой стиль в одежде компания предпочитает. Если кандидат согласен внести изменения, то сотрудничество может состояться. При этом не стоит запрещать кандидату носить привычную ему одежду в нерабочее время.

Важно! Да, все мы взрослые люди, но порой упускаем базовые моменты:

– чистая голова;

– шлейф приятных духов – но без перебора, не стоит обливаться парфюмом с ног до головы;

– опрятная одежда;

– чистая обувь;

– гигиена – а именно отсутствие неприятного запаха.

Сейчас собеседования проводятся по большей части онлайн, но в период очных встреч такие ситуации были, и ни раз. Лучший вариант – честно сказать кандидату о проблеме. После собеседования в более расслабленной обстановке объяснить, что этот момент может отпугнуть потенциального работодателя. Важно убедиться, что вы общаетесь один на один, и вас никто не слышит, все-таки проблема деликатная.

Принцип действий такой:

• поговорить, объяснить, что ситуация создает дискомфорт для коллег, попросить уделить внимание этой проблеме;
• если разговор не помог, а сотрудник незаменим, предложить ему перейти на удаленку (если, конечно, это возможно).

Важно! Разговор с сотрудником должен вести руководитель - лицо, которое берет на себя ответственность за команду и ее эффективность, и конечно, один на один.

Например:

– инвалидность;

– косоглазие;

– шрамы;

– заикание;

– возраст (сюда же слишком молодой/неопытный вид).

На наш взгляд, отказы по этим пунктам – это дискриминация и непрофессиональный подход к выбору кандидатов, особенно специалистов, который “работают руками” – их внешность никак не влияет на производительность и эффективность работы. Это касается и веса, и возраста, и шрамов, и национальности, и образа в целом.

Существуют компании, которые имеют строгие корпоративные правила и дресс-код (в некоторых компаниях типа IKEA для сотрудников предусмотрена форма, даже если вы работаете маркетологом или дизайнером). Важно проговорить этот момент еще на собеседовании.

Какие критерии могут быть важны для работодателя:

– стиль одежды;

– сменная обувь;

– запрет на одежду конкурирующего бренда;

– корпоративный цвет.

Внешний вид в 21 веке – это еще и про социальные сети. Сейчас почти все работодатели изучают Facebook и Instagram кандидатов – это такая проверка на адекватность и совпадение взглядов.

– Алкоголь на фото;

– Откровенные фотографии – даже если у вас красивый пресс и радующие глаз формы, не стоит публиковать оголенные части тела;

– Политические высказывания (зависит от компании, какой политической стороны она придерживается, или аполитична);

– Вульгарное общение (мат, хамство).

Как показывает практика, более тщательный отбор по внешности в банковской сфере, в крупных международных компаниях со строгой корпоративной культурой, в сегментах люкс.

Конечно, более строгой оценке подвержены специалисты, которые напрямую общаются с клиентами – аккаунт-менеджеры, менеджеры по продажам, интернет-маркетологи и стратеги. Однако и кандидатам, которые “работают руками”, отказывают по внешнему виду не меньше – и хочется обратить внимание работодателей именно на этих специалистов. Повторюсь, что их внешность никак не влияет на результат и эффективность.

Кстати, возвращаясь к истории о страховой компании, которая отказала кандидатке за рокерский вид – все закончилось хорошо! Они сделали оффер другой девушке, которая довольно сильно заикается. Это никак не помешало ей отлично выполнить тестовое задание и успешно пройти интервью с руководителем. Мне кажется, этот кейс – отличный пример того, что стоит нанимать людей в первую очередь по хард-скиллам, по тому, что они умеют, а не ориентироваться на внешние признаки.

Будьте добрее и лояльнее, классных вам кандидатов!