Как команду соберешь...так дело дальше и пойдет!

На консультациях, которые я регулярно провожу с собственниками бизнеса, часто приходится слышать истории, очень похожие друг на друга вне зависимости от того, что у всех моих собеседников абсолютно разные сферы деятельности, масштабы компании, бюджеты и цели. Звучит это примерно так:

Это достаточно распространенная ошибка многих начинающих бизнесменов. Из-за огромного внимания, которые уделяется современным технологиям, способным все сделать за человека, из-за бесконечных попыток заработать все деньги этого мира, управленцы забывают о ключевом факторе, с которого все начинается и от которого зависит дальнейшее развитие бизнеса. Это команда.

Не активы, не техника, не искусственный интеллект, а люди. Люди, которые являются частью компании и которые держат ее на плаву. Или не держат. Так тоже часто бывает.

Именно поэтому самое ценное, чем может гордиться предприниматель, – это его сотрудники. Именно поэтому этапу набора команды следует уделять особое внимание. Именно поэтому командообразование никогда не выйдет из моды.

Существует 7 основных этапов формирования эффективной команды, которые каждый управленец обязан не только знать наизусть, но и применять в своей практике. Только так можно добиться успеха и не сойти с ума на пути к долгожданной прибыли. Предлагаю вам разобрать каждый шаг по отдельности, чтобы потом не спотыкаться и не мучиться вопросами, почему все не так, как надо.

До начала формирования команды необходимо в письменном/печатном виде зафиксировать в цифрах стратегические цели вашего бизнеса/проекта/предприятия. Тогда сразу становится понятно, какие именно люди нужны нам для достижения этих показателей.

Нет оргструктуры – нет понимания, кто и какие функции выполняет. Когда такое четкое разделение отсутствует, мы можем столкнуться с тем, что несколько человек делают одно и то же или важную задачу не выполняет никто. На этом шаге важно помнить, что у одного руководителя не должно быть больше 5 прямых подчиненных, а сотрудник не может находиться в подчинении одновременно у 2-х руководителей.

Сформировав оргструктуру, можно переходить к составлению штатного расписания, где закрепляются все имеющиеся должности и их оклады. Как итог – мы видим общее число сотрудников и понимаем общий бюджет, который должен составлять фонда оплаты труда.

...просто обязаны быть составлены! Четкие, понятные и очевидные, которые не имеют ничего общего с формальными документами размером в 3 простыни, составленные только потому, что они должны быть. 8-10 основных позиций для каждого сотрудника будет вполне достаточно. Облегчайте жизнь и себе, и своим подчиненным.

Пришло время, чтобы на основании ДИ составить «профиль», в котором подробно описываются все параметры, на основании которых мы будем подбирать работников на каждую из должностей. Критериями могут быть возраст, пол, уровень образования, компетенции, знание языков и т.д.

Основное правило: нет хороших и плохих людей, есть люди, которые либо подходят вам, либо нет. На этом этапе важно прояснить для себя четыре базовых составляющих кандидата на должность:

1. Уровень профессионализма (образование, обучение, компетенции, опыт работы).

2. Честность. Здесь пояснения излишни.

3. Позитивность. Положительный настрой сотрудника и отсутствие желания 24/7 жаловаться на жизнь, – то, что способно сворачивать горы.

4. Интуиция. Этот критерий применим к кандидату, который претендует на руководящую должность. Он просто обязан обладать неким видением общей цели проекта и думать наперед.

Осталось понять, подходит ли кандидату на должность система нематериальной и материальной мотивации, которая существует в вашей компании. Если подходит, то его работа будет 100% эффективной.